2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.Vinh
2.3.3. Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ĐVT: %
DN vừa DN nhỏ DN siêu nhỏ
Cử nhân viên học tập tại nước ngoài 0,2 0 0
Cử nhân viên đi học cao học, đại học 4 1,3 0
Đi thực tế, tập huấn, sơ cấp … 19 8 1,5
Thuê chuyên gia tư vấn 29,7 12,3 2,5
Hình thức khác (tài liệu, đĩa VCD…) 10,5 6,5 5,5
Tổng 100
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Căn cứ vào bảng 2.16 ta thấy số DNVVN cử nhân viên đi học tập tại nước ngoài Chiếm tỷ lệ rất thấp (0,2%) và tập trung tại DN có quy mô vừa. Nhân viên được học tập tại nước ngoài thường là đối tượng quản lý cấp cao và có mối quan hệ thân tín với chủ DN. Bên cạnh đó thì số DNVVN cử nhân viên đi học các chương trình cao học quản trị kinh doanh hay đại học chiếm tỷ lệ cao hơn (5,3%) trong đó tỷ lệ nhân viên phải tự bỏ kinh phí và chỉ được hỗ trợ về thời gian chiếm 2,8%, số còn lại được DN hỗ trợ toàn phần kinh phí đào tạo hoặc hỗ trợ một nửa. Số DNVVN tại thành phố Vinh cho nhân viên đi thực tế, tập huấn tại các doanh nghiệp hoặc thuê chuyên gia tư vấn chiếm tỷ lệ khá cao, trong đó hình thức phát triển nguồn nhân lực bằng cách thuê chuyên gia về tư vấn chiếm tỷ lệ gần 45%. Nguyên nhân là do chi phí chi trả cho hình thức này thấp và có thể phổ biến với số lượng lao động lớn, tương đối phù hợp với DNVVN.
Nhìn chung các DNVVN tại thành phố Vinh đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục chính thức, đặc biệt là các DN có quy mô vừa (trên 60%).
2.3.3. Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP. Vinh nhân lực trong DNVVN tại TP. Vinh
2.3.3.1. Nhu cầu đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh
Việc đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong công tác quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Nếu DN nhận ra tầm quan trọng và có phương pháp đánh giá phù hợp thì khi đó mới xác định nhu cầu thực sự cho doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế thì hầu như các DNVVN trên địa bàn TP. Vinh chưa thực sự quan tâm tới hoạt động này.
Nhu cầu đào tạo và PTNNL trong các DNVVN tại TP. Vinh thường được xác định dựa trên các căn cứ sau:
- Từ nhiệm vụ kế hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại DN có biến động về lao động do một số người lao động chuyển công tác hoặc vì một lý do nào đó mà không thể tiếp tục làm việc tại DN... từ đó tính toán xác định số lượng bộ phần cần đào tạo và PTNNL nhằm đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ đề ra.
- Căn cứ vào yêu cầu của công việc, sự biến động của nền kinh tế cũng như thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thiết phải đào tạo và nâng cao chất lượng cho người lao động bằng việc bổ sung kiến thức chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tay nghề cho người lao động mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
- Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nhu cầu đào tạo và PTNNL cho người lao động. Đây là một trong những tiêu chí mà các DN hay sử dụng để xác định nhu cầu về đào tạo và PTNNL cho người lao động.
- Ngoài ra, nhu cầu đào tạo và PTNNL còn được xác định thông qua các tổ chức của chính phủ, phi chính phủ như ILO (tổ chức lao động thế giới) về hỗ trợ nhân lực cho các DNVVN. Các tổ chức này gửi thông báo cho các DNVVN, sau đó các DN này tiến hành lập danh sách nhân viên được cử đi học.
Thông qua kết quả điều tra tác giả thấy hầu như hơn một nửa ý kiến (52,06%) cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL thường căn cứ vào kết quả đánh giá công việc của người lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp bởi thông qua bảng đánh giá kết quả công việc, người lao động sẽ cho chủ DN biết được tâm tư, nguyện vọng của bản thân về công việc. Hơn 23% người được hỏi thì không có ý kiến rõ ràng mang tính chung chung. Sở dĩ như vậy vì tại các DN này hầu như không có các chương trình đào tạo và PTNNL. Mặc dù, các DN này cũng có nhu cầu đào tạo và PTNNL nhưng các DN này không đủ nguồn lực về tài chính cũng như về nhân lực. Bên cạnh đó, thường ít được sự ủng hộ của lãnh đạo, chủ DN.
52.06% 12,07%
4,2%
8,53%
23,14%
Căn cứ nhiệm vụ hàng năm Căn cứ vào yêu cầu công viẹc Không ý kiễn rõ ràng
Căn cứ đánh giá công việc Căn cứ sự hỗ trợ của các tổ chức
Hình 2.2 : Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP.Vinh
(Nguồn: Điều tra từ tác giả)
2.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN
Từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các DN cần lên kế hoạch đào tạo và PTNNL thông qua quá trình phân tích, lập thứ tự ưu tiên những nhu cầu đào tạo cần thiết, cấp bách. Trên thực tế thì hầu như các Doanh nghiệp có quy mô vừa tự nhận là đã lập kế hoạch đào tạo và có quỹ để hỗ trợ đào tạo và PTNNL như Công ty chuỗi thực phẩm TH, Bệnh viện Thái An, Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Hồng Hà…..Các doanh nghiệp này đã nhận thấy tầm quan trọng của việc lập kế hoạch cho đào tạo và PTNNL. Công ty cổ phần thương mại Hồng Hà lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực một cách bài bản, kế hoạch đào tạo và PTNNL được thực hiện tại 3 lĩnh vực chính: kỹ năng quản lý, kỹ năng chăm sóc khách hàng và kỹ năng đàm phán cho đến năm 2016. Còn tại Bệnh viện tư nhân Thái An thì kế hoạch đào tạo và PTNNL đơn giản hơn đó là nâng cao chất lượng tay nghề và y đức cho đội ngũ y bác sĩ tại bệnh viện. Còn các DN có quy mô nhỏ như Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu lương thực Thành Sang ( Đề Thám, TP. Vinh) hay Công ty TNHH khoáng sản Tín Hoàng (Quang trung, TP. Vinh) …. Cũng đã lập kế hoạch cho đào tạo nhân lực, nhưng việc lập kế hoạch đào tạo và PTNNL tại các DN này còn hạn chế, mang tính chung chung chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của người lao động và chưa có sự trao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý, chủ DN với bản thân người lao động để đưa ra bản kế hoạch một cách chi tiết. Đồng thời cũng chỉ tập trung tại mảng đào tạo nhân viên chứ chưa có nhận thức đối với phát triển nguồn nhân lực nên chưa có kể hoạch. Ngược lại đối với các DN có quy mô siêu nhỏ thì họ cho rằng không quan tâm đến việc lập kế hoạch đào tạo, không biết tầm quan trọng của hoạt động này và cũng không có kinh phí để hỗ trợ đào tạo và PTNNL.
2.3.3.3. Công tác tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và PTNNL trong DNVVN Công tác tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và PTNNL
Theo kết quả điều tra về việc tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và PTNNL tác giả nhận thấy các DN có quy mô vừa thường có chương trình đào tạo và PTNNL phong phú hơn cho người lao động (lao động mới vào và lao động hiện tại).
Bảng 2.16: Đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh
ĐVT: %
Loại hình Đào tạo cho lao
động mới vào
Đào tạo lại cho lao động hiện tại
Nâng cao chất lượng lao động
DN siêu nhỏ (<10 LĐ) 6 2 0
DN nhỏ (từ 10 ->50 LĐ) 10 4 2
DN vừa (từ 50 ->200 LĐ) 38 12 4
DN vừa (từ 200 ->300 LĐ) 46 20 14
Tỉ lệ % đào tạo các loại 100% 38% 20%
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Qua bảng trên ta thấy khi điều tra 100 chủ doanh nghiệp, người quản lý thuộc hệ thống DNVVN, đối với các DN vừa thì việc tổ chức đào tạo cho người lao động mới vào chiếm tỷ lệ khá lớn (DN vừa từ 50 đến 100 lao động chiếm 38% tương ứng 38 DN, DN vừa từ 200 đến 300 lao động thì tỷ lệ này chiếm 47% tương ứng 47 DN). Nhưng tỷ lệ tổ chức nâng cao chất lượng lao động chiếm tỷ lệ khá thấp, cả ba loại hình DN gồm DN nhỏ (từ 10 – 50LĐ), DN vừa (từ 50 – 200 LĐ, DN vừa (từ 200 – 300 LĐ) chiếm gần 20% tương ứng 19 doanh nghiệp đã tổ chức nâng cao chất lượng lao động, đối tượng lao động được cử đi học để nâng cao chất lượng tập trung người quản lý tại các bộ phận và người lao động có tay nghề giỏi). Ngược lại các DN có quy mô siêu nhỏ thì tỷ lệ lao động được đào tạo cho lao động mới chiếm tỷ lệ thấp, cụ thể đối với DN có lao động dưới 10 người thì việc tổ chức đào tạo lao động mới hay đào tạo cho lao động hiện tại chiếm tỷ lệ 6% và thường dưới hình thức người có tay nghề cao hoặc chủ DN trực tiếp hướng dẫn, chỉ việc cho người lao động trong quá trình làm việc tại DN. Còn việc tổ chức nâng cao chất lượng hầu như không được thực hiện tại loại hình DN này. Có nhiều nguyên nhân DNVVN không tổ chức đào tạo và PTNNL, phổ biến nhất vẫn là các DN không có kinh phí để đào tạo, mà nếu người lao động tự túc kinh phí thì họ lại bị hạn chế về thời gian. Ngoài ra tại các DN này, đặc biệt là DN siêu nhỏ hoặc DN
nhỏ thường không có người quản lý, chuyên trách các vấn đề về đào tạo cũng như PTNNL. Bên cạnh đó một số DN còn cho rằng họ đã tổ chức đào tạo và nâng cao chất lượng lao động vào các năm trước như thuê chuyên gia, cử người lao động đi tập huấn nhưng không đảm bảo chất lượng, chương trình đào tạo chưa sát với thực tế, khả năng ứng dụng thấp, hiệu quả không cao gây lãng phí về tiền của, thời gian và sức lao động. Do đó hiện tại họ không muốn tổ chức đào tạo cũng như PTNNL nữa.
Nội dung và phương pháp giảng dạy, đào tạo và PTNNL
Nội dung, chương trình giảng dạy tại các trường nghề cũng như các trường chuyên nghiệp từng bước đổi mới phù hợp với sự thay đổi của kỹ thuật và công nghệ sản xuất. Các cơ sở dạy nghề đã xây dựng xong chương trình đào tạo nghề trình độ trung cấp nghề, cao đẳng nghề cho các ngành đào tạo trên cơ sở chương trình khung của Bộ lao động- Thương bình và Xã hội. Các cơ sở dạy nghề đã xây dựng chương trình dạy nghề trình độ sơ cấp cho các nghề trước khi tổ chức đào tạo. Các cơ sở dạy nghề đã chú ý đến việc xây dựng giáo trình, tài liệu tham khảo cho các nghề đào tạo. Đến nay các cơ sở dạy nghề đã tổ chức biên soạn hầu hết giáo trình cho các môn học cơ bản.
Chương trình đào tạo các ngành nghề được biên soạn, chỉnh sửa trên cơ sở chương trình khung của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ giáo dục - đào tạo ban hành. Những năm qua các ban ngành đã chỉ đạo các trường tổ chức xây dựng chương trình đào tạo chi tiết cho từng ngành, nghề ở các bậc trình độ và thành lập các hội đồng tư vấn thẩm định chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn.
Nhìn chung, do nhận thức được tầm quan trọng trong việc lấy người học làm trung tâm, nên hầu hết các trường trên địa bàn đã quan tâm đến việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, nhiều trang thiết bị hiện đại được khai thác phục vụ cho công tác đào tạo, hệ thống thư viện được đầu tư nâng cấp, đội ngũ giáo viên được huấn luyện đổi mới phương pháp giảng dạy thường xuyên, đồng thời linh động về thời gian học tập để người lao động có thể vừa tham gia làm việc vừa có thể bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn. Tuy nhiên, kết quả thu được vẫn còn hạn chế. Nguyên nhân là do điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất có hạn, nội dung chương trình còn phụ thuộc khung đào tạo chung, năng lực đổi mới của từng trường cũng như đội ngũ giảng viên còn hạn chế, nội dung và phương pháp giảng dạy cũ còn duy trì, ảnh hưởng nhiều trong từng trường, từng giáo viên. Vì thế, chất lượng giảng dạy tuy có tiến bộ nhưng
vẫn chưa đạt yêu cầu, đặc biệt trong việc gắn dạy học với nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất. Trình độ đào tạo chưa theo kịp với phát triển khoa học công nghệ hiện đại.
Chương trình giáo dục đại học tại Việt Nam nói chung và trên địa bàn Thành phố nói riêng mang lại hiệu quả chưa cao. Kiến thức chuyên ngành mà người lao động được học còn ít, hệ số khai thác kiến thức thấp do có sự cách biệt lớn giữa kiến thức đào tạo và điều kiện làm việc thực tế.Một số ngành, trường có nội dung chương trình lạc hậu, chưa bắt kịp thực tiễn và yêu cầu hội nhập, chưa bám sát nhu cầu xã hội. Việc huấn luyện, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, quản lý- lãnh đạo, tư duy phê bình, khả năng thích ứng linh hoạt,…chưa đáp ứng yêu cầu.
Hiện nay giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng chủ yếu vẫn sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, phương pháp dạy và học chủ yếu chạy theo chương trình, rất ít hội thảo, ít đề tài nghiên cứu… Sự đổi mới về phương pháp giảng dạy trong các trường đại học còn mang tính hình thức. Việc nhận thức giáo dục phải mang tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm chưa được chú trọng. Người học cảm thấy các vấn đề trên lý thuyết khác xa với thực tế trong quá trình làm việc.
Về đào tạo nghề, theo quy định các nghề đào tạo trình độ trung cấp và cao đẳng thực hiện theo chương trình khung của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, làm căn cứ để cơ sở đào tạo nghề xây dựng chương trình đào tạo tại đơn vị mình. Đối với trình độ sơ cấp nghề, chương trình đào tạo do người đứng đầu cơ sở quyết định. Tuy nhiên, đa số các trường đào tạo nghề của Thành phố nói riêng và cả nước nói chung tỷ lệ thời gian dành cho thực hành vẫn chưa đảm bảo theo quy định- trung bình 55,6%. Đáng quan tâm là khối các trường trung cấp nghề, thời gian đào tạo thực hành chiếm 51,4% thấp hơn khối các trung tâm hướng nghiệp, xúc tiến việc làm - chiếm 58%. Điều này cho thấy tình trạng thiếu diện tích phòng học thực hành, thiếu trang thiết bị và giáo viên dạy thực hành trong các cơ sở đào tạo nghề. Vì vậy, người học còn lúng túng, bị động, chậm thích nghi với thực tế, buộc các doanh nghiệp phải đào tạo lại là điều không tránh khỏi.
2.3.2.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh
Để đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng được mong muốn của người lao động và của DN hay không từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động làm việc cũng như sự thành công của doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động và của những người quản lý về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Điều tra 125 lao động và nhà quản lý trong đó có 3 lao động không trả lời
Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo
Đơn vị: %
Câu hỏi Số phiếu Tỷ lệ
Rất hài lòng với công tác đào tạo, phát triển 18 14,75
Tương đối hài lòng 23 18,85
Bình thường 22 18,03
Không hài lòng 21 17,21
Không biết 15 12,3
Không được đào tạo 23 18,85
Tổng cộng 122 100
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Qua bảng 2.18cho thấy phần lớn người lao động trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ ý kiến bình thường đến hài lòng) chiếm tới 51,63%, trong đó có tới 14,75% số người hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo của DN, con số này tập trung tại các