CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra
thanh tra
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyển biến đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác. Công tác đào tạo cán bộ cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nắm bắt sự
Quản trị nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển Duy trì nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Tuyển dụng Phân tích công việc Hoạch định nhu cầu Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực Trả công lao động Quan hệ lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc
thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội. Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vực giao thông vận tải, xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về trình độ cơ bản của mỗi cán bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của số lượng cán bộ. Nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo. Do vậy cần có những chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho phù hợp với tình hình mới.
Những cán bộ làm công tác hoạch định chính sách cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp, khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng người hoạch định chính sách càng quan trọng, cấp thiết. Do đó đặt ra yêu cầu mới cần cập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp.
Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường chất lượng đào tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi của lĩnh vực thanh tra để có chương trình đào tạo cho phù hợp.
1.3.2. Môi trường bên trong
Công tác đào tạo cán bộ, công chức trong ngành thanh tra chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho chương trình đào tạo của Trường cán bộ thanh tra.
Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi đã được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thực hiện. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chính phủ
chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh, huyện, mô hình đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về lí luận chính trị cho những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lên ngạch thanh tra. Trong những năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ, thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và của thực tiễn công việc.
* Quan điểm của lãnh đạo thanh tra về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện. Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ, Thanh tra Bình Phước thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra tỉnh và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh. Thể hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu quan trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị NNL là một trong những chức năng cơ bản của quá trình hoạt động quản trị. Bởi vì, trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Nội dung hoạt động quản trị NNL rất đa dạng, phong phú, bao gồm ba nhóm chức năng:
Thu hút NNL là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL. Do đó, việc tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của sự thành công, nhà quản trị không thể không tìm hiểu đến yếu tố môi trường bên trong, bên ngoài và các nhân tố khác ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL.
Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho cán bộ, công chức thanh tra có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường được thực hiện thông qua các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo khả năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Duy trì NNL, đánh giá năng lực cán bộ, công chức thanh tra là chìa khóa giúp cho Thanh tra tỉnh Bình Phước có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, hoàn thiện, phát triển NNL. Thông qua việc đánh giá nhằm cung cấp thông tin giúp NV biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với NV khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích, động viên NV thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến, tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với NV...
Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị NNL.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC