7. Cấu trúc nghiên cứu
3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra Bình Phước
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ 2017.
* Công tác xây dựng thể chế
Tập trung xây dựng và hoàn thiện trình ban hành các văn bản quy chế, quy định, đẩy mạnh cải cách hành chính.
* Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo
Tập trung giải quyết dứt điểm các vụ việc khiếu nại, tố cáo ngay tại địa phương; đổi mới công tác tiếp dân, đề cao trách nhiệm kỉ luật trong tiếp dân; tập trung triển khai và thực hiện kết luận của Thanh tra Chính phủ về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo.
* Công tác thanh tra; công tác phòng, chống tham nhũng
Xác định rõ trọng tâm, chỉ đạo tập trung, phối hợp chặt chẽ khi tiến hành thanh tra, chú trọng khắc phục yếu kém trong quá trình kết thúc, kết luận thanh tra. Tập trung thanh tra các lĩnh vực quan trọng, phức tạp, có nhiều sai phạm: quản lí và sử dụng đất, thực hiện các dự án đầu tư công nghiệp, nông nghiệp…
Trong công tác phòng, chống tham nhũng phải tăng cường hoàn thiện thể chế, cơ chế phòng ngừa tham nhũng, xây dựng cơ sở dữ liệu chung về phòng, chống tham nhũng đưa vào hoạt động hiệu quả.
* Các công tác khác
Thực hiện tốt công tác phối hợp phục vụ công tác chuyên môn, hoàn thành kịp thời, hiệu quả công việc.
3.2. Phướng hướng hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Những năm gần đây đội ngũ cán bộ thanh tra, từ tỉnh đến huyện đã được Cấp ủy chính quyền quan tâm củng cố, tăng cường. Song nhìn chung đến nay đội ngũ cán bộ thanh tra còn thiếu về số lượng, chất lượng có mặt chưa thật sự ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ.
Thực tiễn về công tác quản lý cán bộ cho thấy Thanh tra Bình Phước hiện tại mới chỉ có 45 biên chế, trong khi yêu cầu để giải quyết khối lượng công việc được giao trên cả 3 lĩnh vực Thanh tra kinh tế - xã hội; tham mưu giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, cần khoảng 50 người; biên chế, thanh tra cấp huyện có từ 4-5 biên chế, nhu cầu tối thiểu 6 biên chế; một số ngành quản lý đa lĩnh vực nhưng lực lượng thanh tra hành chính chỉ có 3-4 biên chế. Đáng lưu ý là đội ngũ thanh tra ở cấp huyện, ngành lại không ổn định, thường được điều động sang lĩnh vực công tác khác.
Trong thực tiễn quản lý xã hội còn nhiều hiện tượng tiêu cực chưa được ngăn chặn, xử lý kịp thời dẫn đến phát sinh khiếu kiện. Các đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân chậm được giải quyết; các vi phạm trong quản lý, đầu tư xây dựng cơ bản chậm được phát hiện, khắc phục, tài sản của nhà nước, của nhân dân bị thất thoát, số lượng đáng kể, chưa được ngăn chăn kịp thời và có hiệu quả.
Do vậy trong hoạt động thanh tra, chưa đáp ứng được yêu cầu của Cấp ủy, chính quyền và của nhân dân.
* Về chất lượng cán bộ qua thực tiễn hoạt động thanh tra nhất là ở cấp huyện, ngành còn có những hạn chế trên các mặt sau đây:
- Trình độ chuyên môn không đồng đều, năng lực phát hiện những hành vi vi phạm pháp luật còn hạn chế, những vụ việc mà thanh tra phát hiện ra chưa nhiều; xử lý vị phạm chưa triệt để còn để dây dưa kéo dài.
- Hạn chế về trình độ lý luận và chuyên môn nghiệp vụ, chỉ dừng lại ở mức độ kinh nghiệm, phát hiện sai phạm mà chưa nâng lên thành nhận định đánh giá để dự báo chính xác tình hình; kiến nghị đề ra các phương án tối ưu về quản lý chưa nhiều; để nâng cao nghiệp vụ, phần lớn còn hạn chế về ngoại ngữ, chưa tiếp cận, sử dụng thành thạo được các kỹ thuật hiện đại trong các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật nhất là trong lĩnh vực thanh tra xây dựng cơ bản.
- Trình độ hiểu biết pháp luật để vận dụng trong thực tiễn của một số cán bộ thanh tra về giải quyết khiếu nại, tố cáo còn hạn chế, năng lực tổ chức điều hành hoạt động thanh tra và xử lý vi phạm còn lúng túng, chưa thật sự khoa học; khả năng giao tiếp, ứng xử của cán bộ thanh tra đối với dân chưa thật sự làm cho “dân tin, dân cậy, dân yêu”; hoạt động thanh tra chưa nổi bật, chưa gắn được với phong
trào quần chúng; chưa làm nổi bật vai trò xung kích của Cán bộ thanh tra. Chưa thấy cán bộ thanh tra thật sự là tấm gương sáng để học tập, noi theo; năng lực phối hợp, hiệp đồng tác chiến của cán bộ thanh tra, của các tổ chức thanh tra còn hạn chế.
* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:
Có cả khách quan và chủ quan, nhưng nguyên nhân cơ bản nhất theo tác giả đó là hoạt động công vụ: nhiều cán bộ thanh tra chưa bám sát thực tiễn, còn thụ động. Chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ thanh tra nhìn chung chưa cao; cán bộ thanh tra chưa thật sự kiên quyết, dũng cảm trong đấu tranh chống các sai phạm; phong cách làm việc chưa khoa học, chưa có sự phối hợp để xây dựng phương án hoạt động, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
* Phương hướng khắc phục:
Trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Thanh tra Bình Phước giai đoạn 2016-2020 phải xác định rõ những mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ. Để đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ công tác trong các lĩnh vực ngày càng mở rộng cán bộ thanh tra cần phải được trang bị tốt hơn về kiến thức, chuyên môn, cụ thể:
- Giai đoạn từ nay đến năm 2020: Giai đoạn này tập trung hoàn thiện và thực hiện các quy định nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Chiến lược đã xác định những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể, tập trung vào một số nhóm nội dung như:
Hoàn thiện các quy định nhằm tạo cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong ngành Thanh tra;
Thực hiện rà soát, đánh giá, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với yêu cầu thực hiện chức trách, nhiệm vụ; định kỳ sát hạch, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn ngạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cho phù hợp;
Nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực tiễn và đạo đức, ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong Ngành. Chiến lược cũng đề ra giải pháp cần phối hợp với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xây dựng,
thực hiện các quy định về chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ, công chức ngành Thanh tra.
- Giai đoạn tầm nhìn từ năm 2021 đến năm 2030: Trên cơ sở việc nâng cao vị trí, vai trò của ngành Thanh tra, tổ chức, bộ máy và phương thức hoạt động của các cơ quan thanh tra được kiện toàn và đổi mới theo yêu cầu của nhiệm vụ mới, Chiến lược đã đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp về đổi mới công tác cán bộ giai đoạn này theo hướng bảo đảm tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Thanh tra chuyên nghiệp, kỷ cương, trách nhiệm. Việc này được thực hiện trên cơ sở sửa đổi, bổ sung các quy định của Ngành về vấn đề này, thực hiện rà soát, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra nhằm bảo đảm thực hiện có hiệu quả việc giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Phát triển NNL Thanh tra Bình phước đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 phải quán triệt các quan điểm sau:
Thứ nhất, phải phù hợp với quan điểm của Đảng về phát triển NNL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng; tuân thủ chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy định của Ngành, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội và công cuộc cải cách hành chính của đất nước.
Thứ hai, phải đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển và hiện đại hóa của ngành Thanh tra, phù hợp với chiến lược phát triển Thanh tra Chính Phủ Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Thứ ba, phải được xem là sự nghiệp, trách nhiệm của toàn đơn vị, của mỗi cán bộ, công chức. Trong công tác hoạch định và triển khai đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều cấp, cần có quyết tâm cao, tập trung, thống nhất từ người đứng đầu đến cán bộ, công chức. Phải có tầm nhìn dài hạn và những bước đi trung hạn thích hợp theo từng giai đoạn, theo một lộ trình cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị. Phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối theo từng lĩnh vực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu phân công công việc theo từng địa bàn, từng vị trí công việc.
Thứ tư, Phát triển NNL là phát triển toàn diện về năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và ý thức công dân, chú trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo và chuyên gia.
Thứ năm, từng bước đưa vào áp dụng các phương pháp quản lý NNL hiện đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học công nghệ nhất là công nghệ thông tin vào quá trình quản lý NNL.
3.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước. Phước.
3.3.1. Mục tiêu tổng quát
Công tác xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng phải đáp ứng tốt được yêu cầu của việc đào tạo cán bộ, song trong công tác không chỉ chú trọng tới việc đào tạo nhằm bổ sung trình độ cán bộ công chức cần có, đào tạo, việc lựa chọn cán bộ đơn thuần là rà soát danh sách cán bộ còn thiếu chỉ tiêu yêu cầu về bằng cấp mà cử đi đào tạo. Thời gian của chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, phụ thuộc vào nội dung của chương trình đào tạo, với hình thức đào tạo trong giờ hoặc ngoài giờ hành chính, đào tạo tại chức cho một số cán bộ. Trong thời gian tới đơn vị tổ cần có sự đổi mới và tiêu chuẩn hóa các yếu tố này.
Công tác lựa chọn cán bộ cho chương trình đào tạo, đặc biệt là cán bộ thanh tra viên là rất quan trọng, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo chỉ dừng ở nhu cầu hiện tại, chưa đánh giá được tình hình và phối hợp với các đơn vị bên dưới để thực hiện lựa chọn cán bộ. Từ yêu cầu thực tiễn công việc, nhiệm vụ khó khăn phức tạp mà đội ngũ cán bộ cơ quan Thanh tra Bình Phước vẫn chưa đáp ứng được, tình trạng làm trái chuyên môn được đào tạo còn khá nhiều, do vậy việc xác định mục tiêu cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có vai trò quan trọng, nhằm nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức thanh tra đáp ứng nhu cầu của thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch chung của cơ quan.
Tăng cường cải cách hành chính, đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về “Một số vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay”. Nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra kỷ cương, trách nhiệm, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
Đổi mới công tác quản trị NNL trên cơ sở áp dụng các phương pháp quản lý NNL hiện đại, ứng dụng tiến bộ của khoa học nhất là công nghệ thông tin vào quá trình quản lý NNL để nâng cao hiệu quả quản trị NNL, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện môi trường làm việc thay đổi nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Mục tiêu chung được xác định trên 3 nội dung chính:
Thứ nhất, xác lập địa vị pháp lý của các cơ quan thanh tra phù hợp với các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay;
Thứ hai, tăng cường tính tập trung, thống nhất trong tổ chức của các cơ quan thanh tra; tăng cường tính chủ động, chịu trách nhiệm trong hoạt động của các cơ quan thanh tra;
Thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thanh tra chuyên nghiệp, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính. Chỉnh đốn và nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ công chức trong thời đại mới; nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao.
3.3.2 Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở mục tiêu chung, Chiến lược đưa ra các mục tiêu cụ thể, tương ứng với hai mốc thời gian thực hiện Chiến lược, đó là giai đoạn chính thực hiện Chiến lược và giai đoạn tầm nhìn.
Mục tiêu ở giai đoạn thứ nhất tập trung thực hiện kiện toàn tổ chức bộ máy, biên chế; chuẩn hóa, nâng cao phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng các mặt công tác, đặc biệt là tăng cường hiệu lực, hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng và xử lý sau thanh tra trên cơ sở các quy định của Luật Thanh tra và các văn bản pháp luật có liên quan. Đây cũng là yêu cầu của Thủ tướng Chính phủ trong văn bản chỉ đạo định hướng xây dựng Chiến lược.
Mục tiêu phát triển của các cơ quan thanh tra theo cấp hành chính khá rõ ràng, cả về tổ chức và hoạt động. Tuy nhiên, với các cơ quan thanh tra chuyên ngành, còn chưa thực sự rõ, chưa thấy được mô hình tổ chức, mối liên hệ với cơ quan thanh tra theo cấp hành chính như thế nào. Về hoạt động, các cơ quan thanh tra chuyên ngành không có nhiều sự thay đổi do thực tiễn không có sự chồng chéo,
trùng lắp về phương diện hoạt động với các thiết chế khác. Chiến lược không đưa ra mục tiêu đổi mới mà chỉ nhấn mạnh các cơ quan thanh tra ngành, lĩnh vực tập trung kiểm tra việc chấp hành pháp luật của các tổ chức, cá nhân trên các lĩnh vực quản lý nhà nước, đặc biệt là các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến đời sống hàng ngày và lợi ích của người dân.
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước tra tỉnh Bình Phước
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc
* Cơ sở của giải pháp: Khảo sát bản tự đánh giá kết quả công việc năm 2016 tại đơn vị cho thấy: một số có khối lượng công việc phát sinh khá nhiều nên nhiều công chức phải làm thêm giờ, kể cả thứ bảy và chủ nhật mới có thể hoàn thành nhiệm vụ, một số có khối lượng công việc phát sinh tương đối ít, nên một số công chức tuy có vị trí việc làm nhưng đã không được sử dụng hết quỹ thời gian và công suất làm việc. Vì vậy, cần phải xem xét khối lượng công việc (sản phẩm đầu ra) của từng công chức, từng vị trí việc làm, tại từng đơn vị để bố trí sắp xếp lại cho phù hợp, tránh trường hợp một số người phải làm việc quá nhiều, quá sức, trong khi một số người khác lại không được sử dụng hết công suất.
* Mục tiêu của giải pháp: Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý nhất để phát huy hết khả năng, tiềm năng và hiệu quả NNL hiện có; hạn chế sai sót đối với những công chức phải làm quá nhiều việc, đồng thời tránh sự nhàm chán của đối với những công chức có quá ít việc phải làm; đảm bảo tính công bằng và khắc phục tình trạng thiếu biên chế tại đơn vị.
* Đề xuất giải pháp: