CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi thái độ của NV để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc.
Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức, cần phải gắn liền với những mục tiêu của tổ chức đó là hiệu quả công việc.
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc NV biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực tế lại có những quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Đào tạo (chỉ hoạt động giáo dục chuyên nghiệp) là phát triển những năng lực chuyên môn của con người, phát triển nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là làm cho nó thành một sức lao động theo một hướng đặc riêng biệt” bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao mục đích, nâng cao kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện công việc hiện tại.
1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo
Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc. Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.
Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.
1.2.2.3. Tiến trình đào tạo và phát triển
Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:
Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng NNL để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?
Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, cao đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng là chọn hình thức đào tạo nào? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ chức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng, yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu.
Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghĩ. Nhưng vấn đền vướng mắc thường là chi phí đào tạo.
Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú ý đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả NNL trong tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng chính là kích thích, động viên NV, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên NV làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảo hiểm, giao tiếp NV, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động.
Đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích: cung cấp thông tin cho NV biết mức độ thực hiện công việc của họ. Kích thích, động viên NV có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế hoạch NNL, giúp tổ chức phát triển NV thông qua đào tạo, làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về công việc, là cơ sở khách quan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật và hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá.
Bước 4: Thông báo cho người đánh giá về nội dung và phạm vi đánh giá. Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và thực hiện giao nhiệm vụ, kế hoạch mới cho NV.
1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực
Động viên là quá trình đem đến mục đích và định hướng hành vi, bằng cách tham gia tích cực vào qúa trình này, các nhà quản trị nỗ lực hỗ trợ các cá nhân sẵn lòng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Các hình thức động viên:
- Động viên thông qua thiết kế công việc. - Động viên bằng phần thưởng.
- Động viên thông qua sự tham gia của NV.
1.2.5. Trả công lao động
- Các khái niệm:
+ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.
+ Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất nhà nước quy định trả cho lao động đơn giản nhất ở điều kiện làm việc bình thường.
+ Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một thời kỳ làm việc.
+ Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và dịch vụ người lao động trao đổi được từ tiền lương danh nghĩa.
- Cơ cấu hệ thống trả công:
+ Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…
+ Thù lao phi vật chất: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc…
- Mục tiêu của hệ thống tiền lương: + Thu hút NV.
+ Duy trì những cán bộ, công chức giỏi. + Kích thích, động viên cán bộ, công chức. + Hiệu quả về mặt chi phí.
1.2.6. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Nội dung quan hệ lao động: Là toàn bộ mối quan hệ qua lại giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm: Tiền lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe, các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn và nghiệp đoàn của người lao động, tranh chấp lao động.
Quá trình quản trị NNL được tóm tắt qua sơ đồ sau:
Hình 1.2: Hình nghiên cứu nội dung quản trị của NNL
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra thanh tra
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Trong những năm vừa qua công tác thanh tra đạt được một số chuyển biến đáng kể song vẫn còn rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác. Công tác đào tạo cán bộ cũng vì thế mà phải thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nắm bắt sự
Quản trị nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển Duy trì nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Tuyển dụng Phân tích công việc Hoạch định nhu cầu Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực Trả công lao động Quan hệ lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc
thay đổi đó để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ thanh tra cho phù hợp, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
Lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội. Trong đó có nhiều lĩnh vực mà công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ chưa thể đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng được như lĩnh vực giao thông vận tải, xây dựng…Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tập trung vào đào tạo các yêu cầu về trình độ cơ bản của mỗi cán bộ thanh tra ở ngạch công chức nhất định nên ít bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của số lượng cán bộ. Nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo. Do vậy cần có những chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho phù hợp với tình hình mới.
Những cán bộ làm công tác hoạch định chính sách cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Lĩnh vực thanh tra càng phức tạp, khó khăn thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng người hoạch định chính sách càng quan trọng, cấp thiết. Do đó đặt ra yêu cầu mới cần cập nhập sự thay đổi mà có chương trình đào tạo cho phù hợp.
Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ thanh tra phát triển theo hướng mở rộng, tăng cường chất lượng đào tạo, tăng số lượng cán bộ thanh tra và nắm bắt sự thay đổi của lĩnh vực thanh tra để có chương trình đào tạo cho phù hợp.
1.3.2. Môi trường bên trong
Công tác đào tạo cán bộ, công chức trong ngành thanh tra chịu ánh hưởng của nhiều yếu tố bên trong, song chủ yếu là những yếu tố cố định đã được tính toán xem xét trước không gây bị động cho chương trình đào tạo của Trường cán bộ thanh tra.
Yếu tố có ảnh hưởng và chi phối quan trọng nhất là các quy định, yêu cầu bắt buộc về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành. Hàng năm, cơ quan Thanh tra chính phủ lập kế hoạch cho chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức của toàn ngành Thanh tra trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sau khi đã được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ công chức, Vụ tổ chức cán bộ lập chương trình đào tạo và thực hiện. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan Thanh tra chính phủ
chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho thanh tra các bộ, thanh tra tỉnh, huyện, mô hình đào tạo là nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo về lí luận chính trị cho những cán bộ, công chức của ngành đủ tiêu chuẩn lên ngạch thanh tra. Trong những năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ, thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và của thực tiễn công việc.
* Quan điểm của lãnh đạo thanh tra về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện. Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ, Thanh tra Bình Phước thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra tỉnh và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh. Thể hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu quan trọng nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị NNL là một trong những chức năng cơ bản của quá trình hoạt động quản trị. Bởi vì, trong một tổ chức, con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong một bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Nội dung hoạt động quản trị NNL rất đa dạng, phong phú, bao gồm ba nhóm chức năng:
Thu hút NNL là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL. Do đó, việc tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của sự thành công, nhà quản trị không thể không tìm hiểu đến yếu tố môi trường bên trong, bên ngoài và các nhân tố khác ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL.
Đào tạo và phát triển, chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho cán bộ, công chức thanh tra có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường được thực hiện thông qua các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo khả năng thực hành; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Duy trì NNL, đánh giá năng lực cán bộ, công chức thanh tra là chìa khóa giúp cho Thanh tra tỉnh Bình Phước có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, hoàn thiện, phát triển NNL. Thông qua việc đánh giá nhằm cung cấp thông tin giúp NV biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với NV khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích, động viên NV thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến, tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với NV...
Nhóm chức năng nào cũng quan trọng, nhà quản trị không nên xem trọng chức năng này hoặc xem nhẹ chức năng khác trong hoạt động quản trị NNL.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Phước
- Bình Phước là một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có 260,4 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia. Tỉnh Bình Phước là cửa ngõ, cầu nối của vùng Đông Nam bộ với Tây Nguyên và Campuchia. Cụ thể, phía Đông giáp tỉnh Lâm Đồng và Đồng Nai; phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Campuchia; phía Nam giáp tỉnh Bình Dương; phía Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk và Campuchia.
- Số liệu thống kê 2015: Tổng diện tích tự nhiên 687.154 Ha (6871,54Km2). Trong đó đất nông nghiệp 617.998,21 Ha (89,96%); Đất phi nông nghiệp 68.321,96 Ha (9,94%); Đất chưa sử dụng 834 Ha (0,12%).
- Đơn vị hành chính có 111 xã phường (trong đó có 92 xã; 5 thị trấn và 14 phường) trên tổng số 11 huyện thị (3 thị xã).
- Dân số trung bình 2016: 953.800 người (139 người / km2) . Thời điểm tháng 6/2016: 953.800 người (dân tộc thiểu số là 20%). Tỷ lệ tăng tự nhiên 1,12%.
Thế mạnh của tỉnh là cây công nghiệp (điều, hồ tiêu, cao su, ca cao…), tính đến cuối tháng 9-2016, toàn tỉnh có 407.388 ha cây lâu năm, tăng 0,47% (1.904 ha) so cùng kỳ năm 2015. Trong đó cây ăn trái 7.310 ha, tăng 5,64% (390 ha) so với cùng kỳ năm trước. Diện tích cây ăn trái tăng là do trồng mới trên diện tích cây hằng năm cho hiệu quả kinh tế thấp, được thay thế bằng loại cây khác có hiệu quả kinh tế cao hơn. Cây công nghiệp lâu năm toàn tỉnh có 399.311 ha, tăng 0,46%