CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức
trong đơn vị hoặc đề xuất không tổ chức tập huấn (nêu rõ lý do).
Hai là, lãnh đạo các đơn vị sử dụng công chức đánh giá kết quả sau đào tạo đối với người được đào tạo, bồi dưỡng.
Ba là, thực hiện nghiêm quy định của đơn vị về gắn kết quả đào tạo với kết quả đánh giá phân loại hàng tháng, năm và công tác quản lý, sử dụng, quy hoạch, đề bạt cán bộ, công chức.
* Lợi ích của giải pháp: Có được đội ngũ công chức có trình độ cao, vừa có kiến thức tổng hợp vừa có có kiến thức chuyên môn sâu, có phẩm chất tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng được nhiều công việc khác nhau. Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức, NV, qua đó nâng cao hiệu quả quản trị NNL, nâng cao lợi thế, hình ảnh của đơn vị.
3.4.3. Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực công chức công chức
* Cơ sở của giải pháp: Qua phân tích hực trạng về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại đơn vị cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự nghiêm túc, trung thực trong đánh giá; lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số khác lại thiếu sâu sát. Vì vậy, kết quả đánh giá của một số trường hợp không đúng với kết quả thực của người được đánh giá, cho nên những công chức yếu kém không thấy được hạn chế của bản thân để sửa chữa tiến bộ. Vấn đề này cũng gây ra những bức xúc cho những công chức giỏi, tận tâm, tận tụy với công việc...
* Mục tiêu của giải pháp: Đánh giá chính xác, công bằng, khách quan kết quả công tác và năng lực của công chức NV; tạo lập môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong đơn vị, có cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí, đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
* Đề xuất giải pháp:
- Trước mắt và trong năm 2018: Phải khách quan, trung thực, minh bạch, công tâm, công bằng trong đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực công chức. Lãnh đạo trực tiếp là người theo dõi, góp ý kiến liên tục về kết quả làm việc của công chức, đánh giá sự tiến bộ của công chức. Đối với những công chức tiến bộ, có thành tích công tác tốt, cần có cơ chế động viên, khuyến kích công chức kịp thời để công chức phát huy hết năng lực của bản thân bằng các hình thức nâng lương trước hạn, cử công chức tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ... Đối với những công chức còn hạn chế về năng lực, ý thức trách nhiệm, kết quả công tác còn kém, cần có ý kiến đóng góp chân thành, thẳng thắn để công chức nhận thức được và khắc phục, sửa chữa, cần có kế hoạch giúp đỡ, tạo điều kiện để công chức tiến bộ. Để làm tốt những vấn đề này, đơn vị cần phải:
+ Trước hết lãnh đạo các cấp của đơn vị phải thật sự gương mẫu, trung thực, khách quan, công tâm, công bằng trong đánh giá bản thân, đơn vị và công chức do mình phụ trách.
+ Phải có xây dựng cơ chế theo kiểm tra, theo dõi và giám sát chặt chẽ để buộc những công chức không trung thực phải trung thực trong tự đánh giá bản thân. Mọi công chức phải phản ánh đúng, đủ khối lượng, chất lượng, thời hạn giải quyết công việc, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương công tác. Khi đã thực hiện được điều này thì bản thân công chức, lãnh đạo đơn vị, Bộ phận Tổ chức cán bộ và lãnh đạo cao nhất của đơn vị sẽ có đủ cơ sở để đánh giá chính xác, khách quan kết quả công tác của công chức.
+ Có cơ chế xử lý nghiêm những trường hợp không trung thực, không khách quan trong đánh giá công việc, đánh giá năng lực công chức, không nghiêm túc trong đánh giá.
+ Bộ phận Tổ chức cán bộ, đơn vị tham mưu chủ lực cho Chánh Thanh tra về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực phải là những người dũng cảm, có năng lực, có trách nhiệm, công tâm, khách quan để theo dõi, kiểm tra, rà soát, phát hiện và chỉ ra được những trường hợp đánh giá không chính xác, không trung thực, không khách quan; kịp thời nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
+ Khi đánh giá công chức để tiến hành các thủ tục quy hoạch, bổ nhiệm, lãnh đạo đơn vị cần chọn từ 02 đến 03 công chức nổi trội nhất qua đánh giá hàng năm, đưa xuống nơi họ đang làm việc lấy phiếu đánh giá mức độ tín nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, năng lực, sở trường công tác trước khi đánh giá chính thức để quy hoạch, bổ nhiệm.
- Năm 2019 và những năm tiếp theo:
+ Tiếp tục nghiên cứu, cải tiến quy định đánh giá kết qủa thực hiện công việc theo hướng dựa trên vị trí việc làm để nâng cao yếu tố định lượng, thống kê theo dõi sản phẩm đầu ra của từng công chức, từng đơn vị, quản lý, kiểm soát được quá trình xử lý và kết quả thực hiện công việc của từng công chức, từng đơn vị để đảm bảo tính khoa học, công khai, minh bạch, công bằng trong việc đánh giá cán bộ, công chức định kỳ hàng tháng, hàng năm.
+ Cải tiến, hoàn thiện nội dung đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá năng lực công chức. Ngoài các yếu tố bằng cấp, ngạch bậc, kinh nghiệm, thâm niên công tác, cần xây dựng các chỉ tiêu đo lường cụ thể cho các mức năng lực như thế nào là xuất sắc, như thế nào là khá, đạt yêu cầu hay yếu.
* Lợi ích của giải pháp: Giúp công chức thấy được điểm mạnh để phát huy, thấy được mặt hạn chế để khắc phục, kích thích động viên công chức thực hiện công việc tốt hơn, kích thích phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi cán bộ, công chức. Là cơ sở khách quan để thực hiện công tác phân công, bố trí công việc, thực hiện công tác đào tạo, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức.
3.4.4. Giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức
* Cơ sở của giải pháp: Phân tích thực trạng tại đơn vị cho thấy có một số cán bộ, công chức được đơn vị bố trí tại các vị trí nhạy cảm quá thời hạn quy định; một
số cán bộ, công chức tuy không làm việc tại những vị trí nhạy cảm nhưng cũng được đơn vị bố trí tại một vị trí khá dài, từ hơn 5 năm đến 10 năm; một số cán bộ trong danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo nhưng thiếu ý chí phấn đấu, kết quả công tác không tốt nhưng lãnh đạo đơn vị không đưa những trường hợp ra khỏi quy hoạch theo quy định để bổ sung những cán bộ, công chức thực sự có năng lực, có trách nhiệm, có kết quả công tac tốt và đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo quy định làm ảnh hưởng đến niềm tin, ý chí phấn đấu của những người có phẩm chất và năng lực tốt. Việc bố trí, phân công công chức như nêu trên vừa không đúng quy định, không phát huy hết được năng lực, sở trường của công chức mà còn tạo ra rủi ro phát sinh tiêu cực, làm ảnh hưởng xấu đến mục tiêu, hiệu quả quản lý của đơn vị cũng như rủi ro đối với bản thân công chức.
* Mục tiêu của giải pháp: Thực hiện bố trí, luân chuyển, điều động, quy hoạch công chức đúng quy định, nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng công chức, phát huy tối đa năng lực sở trường và tiềm năng của công chức, hạn chế rủi ro cho công chức và đơn vị, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để công chức phân đấu, phát triển.
* Đề xuất giải pháp:
- Khẩn trương rà soát để luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo đúng quy định về quản lý cán bộ, công chức của ngành, không vì bất kỳ lý do gì mà vi phạm các quy định của ngành, đảm bảo chấp hành đúng quy định, hạn chế rủi ro cho công chức và đơn vị, tạo điều kiện để những người mới có cơ hội thể hiện và phát huy khả năng của mình.
- Đối với những công chức theo quy định không phải luân chuyển nhưng cũng không nên bố trí công chức làm cùng một việc, tại cùng một đơn vị trên 5 năm. Nên bố trí công chức vào vị trí khác hoặc luân chuyển đến đơn vị khác để công chức có cơ hội thử sức mình với công việc mới, nhiệm vụ mới, tránh sự nhàm chán cho công chức.
- Cương quyết đưa ra khỏi quy hoạch những công chức trong danh sách quy hoạch nhưng vi phạm kỷ luật, thiếu tính thần trách nhiệm, kết quả công tác kém đồng thời bổ sung những nhân tố mới có đủ năng lực, phẩm chất, có ý chí phấn đấu,
tâm huyết với nghề để kích thích động viên mọi người thi đua, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
* Lợi ích của giải pháp: Thực hiện đúng quy định của Nhà nước, của ngành, hạn chế được rủi ro cho công chức và đơn vị. Tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng để công chức có cơ hội phát huy khả năng phát triển bản thân và đơn vị.