CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.5. Đánh giá chung về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
tỉnh Bình Phước.
2.5.1. Đánh giá chung
2.5.1.1. Những kết quả đạt được
Từ các số liệu được khảo sát và kết quả phân tích trên, ta thấy lực lượng lao động của Thanh tra tỉnh Bình Phước được phân bổ ở cả ba độ là tuổi trẻ, trung niên và chuẩn bị nghỉ hưu, trong đó tập trung chủ yếu là tuổi trẻ và trung niên; nam giới chiếm đa số trong lực lượng lao động tại đơn vị. Hầu hết cán bộ, công chức của đơn vị được đào tạo bài bản. Công chức giữ các chức vụ lãnh đạo chủ yếu là người trẻ và trung niên. Cơ cấu, chất lượng lao động như trên sẽ tạo ra những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị NNL của đơn vị.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Thanh tra Bình Phước và toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh được lãnh đạo Thanh tra Bình Phước quan tâm và chỉ đạo sát sao việc thực hiện. Hằng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức dài hạn đã được Chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt, lãnh đạo Thanh tra Bình Phước chỉ đạo Văn phòng thực hiện và đánh giá tổng kết vào cuối mỗi năm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra luôn được Thanh tra các tỉnh quan tâm, thực hiện tốt. Trong kỳ, cử 01 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên cao cấp, 46 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên chính, 75 công chức tham gia lớp nghiệp vụ Thanh tra viên; 04 công chức tham gia lớp cao cấp lý luận chính trị, 09 công chức tham gia lớp trung cấp chính trị; 02 công chức tham gia lớp QLNN chuyên viên chính, 07 công chức tham gia lớp Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên; đề nghị bổ nhiệm vào ngạch Thanh tra viên cho 35 công chức.
Điều đó cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ không chỉ của riêng cơ quan Thanh tra Bình Phước mà của toàn ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh được sự
quan tâm thường xuyên của các cấp lãnh đạo. Đây là yếu tố tích cực đối với công tác đào tạo nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra, trong cơ quan Thanh tra Bình Phước và toàn ngành thanh tra.
Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức đã dần bám sát theo quy hoạch cán bộ và kế hoạch bồi dưỡng CBCC hàng năm; chuyên ngành đào tạo gắn với chức danh đang phụ trách hoặc chức danh được quy hoạch. Với độ tuổi được phân bổ vừa có những người trẻ, trung niên và những người sắp nghỉ hưu, trong đó đa số là lao động trẻ và trung niên và nam giới sẽ giúp đơn vị tương đối ổn định về nguồn lao động ít nhất trong vòng 15 năm tới.
Ngoài ra, những người trẻ sẽ rất thuận lợi cho đơn vị khi sắp xếp, bố trí công việc tại các khu vực có điều kiện làm việc khó khăn, các vị trí công việc cần có sức khỏe tốt. Lực lượng lao động trẻ, được đào tạo bài bản sẽ là nguồn lực quan trọng phục vụ chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị.
2.5.1.2. Hạn chế, khó khăn
Do đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, cán bộ thanh tra phải thường xuyên đi công tác theo Đoàn thanh tra do đó việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm chưa được sát với quy hoạch cán bộ. Chưa chủ động đề xuất cử cán bộ đi đào tạo trên đại học, mà thường cán bộ tự liên hệ với các Học viện, trường Đại học, sau đó về xin cơ quan cho đi học. Do đó, chưa tạo một quy trình, kế hoạch đào tạo cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong cơ quan; số lượng cán bộ có học hàm, học vị còn ít chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Bên cạnh đó, quy trình xét duyệt cán bộ, lựa chọn cán bộ đi đào tạo chưa căn cứ và tình hình thực tế của các đơn vị, phòng, ban.
Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách, do đó cũng gây những khó khăn cho công tác, kế hoạch đào tạo.
So với nhu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay, đơn vị còn thiếu 04 người. Ngoài ra, lao động trẻ là những người ít kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn. Số công chức lãnh đạo và quy hoạch các chức danh lãnh đạo được đào tạo về lý luận chính trị còn thấp so với quy định. Vì vậy, Thanh tra tỉnh Bình Phước
cần có các chính sách phù hợp để thu hút, duy trì và phát triển tiềm năng, ưu thế hiện có về NNL của mình.
2.5.2. Nguyên nhân của hạn chế 2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan 2.5.2.1. Nguyên nhân khách quan
- Sự thay đổi của các yếu tố bên ngoài, lĩnh vực thanh tra ngày càng đa dạng cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, có nhiều lĩnh vực cần thanh tra, kiểm tra. Nhiều yếu tố mới phát sinh trong quá trình thanh tra làm đội ngũ cán bộ thanh tra gặp nhiều khó khăn, do trình độ còn chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình công tác, yêu cầu cần một lực lượng thanh tra đông đảo hơn, chuyên nghiệp hơn với trình độ, chuyên môn mới cần được đào tạo.
- Chất lượng đào tạo của một số cơ sở hiện nay chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo một cách tràn lan không tập trung vào chất lượng mà tập trung về số lượng.
- Công tác quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức nhiều cấp cập nên chưa khuyến khích đúng mức công chức phấn đấu rèn luyện để nâng cao năng lực, phẩm chất đạo được, trách nhiệm công vụ. Thực tiễn và chính sách quản lý, xử lý, kỷ luật công chức cũng chưa đủ nghiêm khắc để cán bộ, công chức phải làm việc hết mình, không dám lười biếng, quan liêu, thiếu trách nhiệm với công việc.
- Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, mang tính cào bằng, dựa vào ngạch bậc, thâm niên là chính, chưa tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra, không khuyến khích nhân tài làm việc trong các cơ quan nhà nước, không khuyến khích công chức sáng tạo và cống hiến hết mình vì cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó, ngày 24/01/2017 UBND tỉnh vừa ban hành Chỉ thị số 02/CT- UBND về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế (TGBC). Theo đó, từ nay đến năm 2021, trong mỗi năm, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh thực hiện giảm 1,5 đến 2% biên chế công chức, biên chế sự nghiệp được giao năm 2015. Chỉ thị nhấn mạnh: Các cơ quan, đơn vị chưa giảm được biên chế sự nghiệp năm 2016 so với biên chế được giao năm 2015 thì trong năm 2017 phải giảm tối thiểu 3% của biên chế được giao năm 2015. Như vậy, kể từ năm 2017 Sở Nội vụ không tuyển thêm nhân sự mới và sẽ tăng cường điều động luân chuyển cán bộ giữa các
đơn vị. Đây là một trong những rào cản trong công tác thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay tại tỉnh Bình Phước.
2.5.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Đơn vị còn thiếu một chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nên thường bị động trong hoạt động liên quan đến công tác nhân sự và thiếu hụt biên chế thường xuyên.
- Đội ngũ tham mưu về công tác quản trị NNL còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa được đào tạo chuyên sâu kiến thức, kỹ năng về quản trị NNL.
- Một bộ phận cán bộ, công chức trong đơn vị thiếu tu dưỡng rèn luyện, thiếu trách nhiệm với công việc và thiếu trung thực trong đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Lãnh đạo một số đơn vị có tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, một số trường hợp có định kiến, thiên kiến trong đánh giá cán bộ, công chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu khái quát về Thanh tra Bình Phước, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của đơn vị. Tác giả cũng đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại đơn vị dựa trên mô hình quản trị NNL mà tác giả đã trình bày tại Chương 1 của Luận văn này qua các hoạt động cụ thể như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc, phân công bố trí công việc, luân chuyển, điều động, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; môi trường làm việc, chế độ trả công và các chính sách động viên khác.
Nhìn chung, công tác quản trị NNL tại Thanh tra Bình Phước đã đạt được những kết quả quan trọng nhưng cũng còn những tồn tại, hạn chế. Công tác hoạch định NNL chưa được đơn vị đầu tư đúng mức để xây dựng một chiến lược NNL lâu dài. Đơn vị cũng chưa thực hiện phân tích công việc một cách đầy đủ, công tác tuyển dụng còn mang tính đối phó trong ngắn hạn. Công tác đào tạo và phát triển đã được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa có kế hoạch đào tạo trung và dài hạn, nhất là đào tạo đội ngũ kế thừa. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tuy đã được thực hiện từ lâu nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa phát huy hết hiệu quả. Chế độ tiền lương và môi trường làm việc tương đối tốt nhưng cần tiếp tục hoàn thiện.
Qua phân tích, đánh giá, cho thấy bên cạnh những việc đã làm tốt cũng còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đây sẽ là cơ sở để tác giả đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THANH TRA
TỈNH BÌNH PHƯỚC