CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và hoàn thiện NNL
* Về nguyên tắc đào tạo: Coi đào tạo là một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng của đơn vị, của bản thân mỗi cán bộ, công chức. Chú trọng các đối tượng thực sự cần thiết đào tạo; đào tạo phải hiệu quả, tránh lãng phí; đào tạo phải phục vụ nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng xử lý công việc, ý thức trách nhiệm của công chức để thực hiện nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Gắn công tác đào tạo với công tác đánh giá, quản lý và sử dụng cán bộ, công chức.
* Mục tiêu của giải pháp: Có được đội ngũ công chức có trình độ cao, có chuyên môn sâu, có phẩm chất đạo đức tốt, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, sẵn sàng đáp ứng công việc khi được giao. Trong trung hạn và dài hạn, mỗi cán bộ, công chức Thanh tra tỉnh vừa có kiến thức tổng hợp, có khả năng xử lý đáp ứng được nhiều công việc khác nhau, đồng thời có kiến thức chuyên sâu ở một hoặc một số lĩnh vực, góp phần nâng cao vị thế và hình ảnh của đơn vị. Nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức.
* Đề xuất giải pháp: Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được kết quả như mong muốn, đơn vị cần xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, kết hợp bồi dưỡng ngắn ngày với đào tạo dài ngày, giữa đào tạo tại chỗ, tự đào tạo và đào tạo tại các cơ sở chuyên nghiệp; nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài; đối tượng được cử đi đào tạo phải đúng thành phần, phải thật sự cần thiết để phát huy tối đa kết quả đào tạo, tránh gây lãng phí cho đơn vị và gây khó chịu cho người học. Để thực hiện tốt điều này, đơn vị cần làm tốt các công việc sau:
- Xác định nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo:
Qua phân tích, đánh giá thực trạng cho thấy công tác đào tạo tại đơn vị còn có những bất cập, hạn chế, khó khăn. Trong khi môi trường làm việc của công chức Thanh tra tỉnh đang và sẽ có nhiều thay đổi để đáp ứng các yêu cầu cải cách và hội nhập quốc tế. Và trong điều kiện khối lượng công việc liên tục tăng và khó, chất lượng công việc đòi hỏi ngày càng cao nhưng biên chế không được tăng, đòi hỏi Thanh tra Bình Phước nói riêng phải tăng năng suất lao động và hiệu quả quản lý. Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc cải cách thể chế, chính sách, quy trình nghiệp vụ, đầu tư mua sắm trang thiết bị công nghệ hiện đại thì việc nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của công chức, NV; nâng cao năng lực, kỹ năng lãnh đạo quản lý của cán bộ lãnh đạo; nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức, NV là việc tất yếu phải làm ngay, làm thường xuyên và lâu dài. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng trở thành một nhu cầu cấp thiết và cũng là giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ công chức nâng cao hiệu quả quản lý của đơn vị.
Theo đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức thì hiện tại đơn vị có 49 vị trí việc làm nhưng chỉ có 45 biên chế. Như vậy sẽ có nhiều trường hợp công chức phải đảm đương cùng lúc hai vị trí việc làm hoặc nhiều hơn. Và trong điều kiện không được tăng biên chế như hiện nay, thì việc một công chức sẽ phải đảm đương cùng lúc nhiều vị trí việc làm là tất yếu. Do đó, để hoàn thành nhiệm vụ được giao, mỗi công chức cần phải có khả năng làm việc ở nhiều vị trí khác nhau và ở các lĩnh vực khác nhau. Điều này đòi hỏi công chức của đơn vị vừa phải có kiến thức cơ bản, tổng hợp ở nhiều lĩnh vực, đồng thời phải có kiến thức chuyên sâu một hoặc
một số lĩnh vực. Vì vậy, đơn vị cần căn cứ vào trình độ, năng lực hiện tại của từng công chức, kế hoạch quản lý, sử dụng công chức để cử công chức đi đào tạo sao cho phát huy tối đa năng lực, sở trường của người được đào tạo. Cần tránh việc cử người cho đủ chỉ tiêu hoặc cử đi đào tạo sau đó lại bố trí công chức vào những vị trí không đúng chuyên môn được đào tạo. Một số vấn đề cần lưu ý:
+ Đối với các lớp do đơn vị tổ chức, thì ngoài những đối tượng mà công việc trước mắc có liên quan đến nội dung đào tạo, đơn vị cũng nên bố trí thêm những công chức khác tuy công việc hiện tại không liên quan trực tiếp nhưng dự kiến sẽ có liên quan trong tương lai để khi phát sinh nhu cầu, công chức sẽ làm việc được ngay.
- Về nội dung đào tạo:
Căn cứ định hướng phát triển của ngành, mục tiêu phát triển của đơn vị và nguyện vọng học tập của công chức, trong thời gian tới, đơn vị cần tập trung đào tạo các nội dung sau:
+ Những nội dung cần sớm tập trung đào tạo trong năm 2018 và 2019:
(i) Các lĩnh vực mà cán bộ, công chức của đơn vị còn yếu, ít kinh nghiệm để kịp thời nâng cao năng lực, hiệu quả công tác và hạn chế tối đa rủi ro cho công chức, đó là: kiến thức Thanh tra tổng hợp cho những công chức đã vào ngành nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ thanh tra.
(ii) Bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, QLNN cho CBCC thuộc diện phải đào tạo nhưng chưa được đào tạo để thực hiện chuẩn hóa cán bộ theo ngạch, bậc, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ.
+ Những nội dung phải được đào tạo để đảm bảo nhu cầu trước mắc và lâu dài: Theo chiến lược phát triển của ngành Thanh tra nói chung và định hướng phát triển NNL nói riêng, đơn vị cần thường xuyên, liên tục thực hiện đào tạo, bồi dưỡng các lĩnh vực sau:
(iii) Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: Cần tiến hành song song vừa đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kịp thời các quy định mới của pháp luật liên quan đến hoạt động của đơn vị, các quy định, quy trình mới của ngành để cán bộ, công chức nắm vững, thực hiện đúng quy định với việc đào tạo chuyên sâu để đáp ứng theo yêu cầu theo khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ do Thanh tra Chính phủ quy định.
- Về hình thức và phương pháp đào tạo: Trong điều kiện hiện nay, đơn vị cần tiếp tục duy trì việc kết hợp đào tạo tại chỗ với việc cử CBCC tham gia các khóa đào tạo do ngành và các đơn vị ngoài ngành tổ chức; kết hợp đào tạo ngắn ngày với đào tạo dài ngày để đảm bảo giải quyết tốt công việc hiện tại; kết hợp hình thức cơ quan cử công chức đi đào tạo với việc khuyến kích công chức tự tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Để làm tốt điều này, đơn vị cần phải:
+ Thường xuyên theo dõi, nắm bắt các mô hình hay trong quản lý điều hành công việc của các đơn vị, tổ chức bên ngoài để học tập, trao đổi kinh nghiệm và đưa vào áp dụng linh hoạt tại đơn vị.
+ Phát huy tối đa ưu điểm của hình thức đào tạo tại chỗ: Đây là phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình nghiệp vụ, công tác chuyên môn tại cơ sở. Để việc đào tạo tại chỗ đạt hiệu quả thì cần có một kế hoạch đào tạo rõ ràng để trả lời cho các câu hỏi: nội dung đào tạo là gì, ai là người cần được đào tạo, ai là người hướng dẫn, kết quả cần đạt được là gì, tổ chức triển khai như thế nào, đánh giá kết quả như thế nào.
+ Tổ chức thi sát hạch công chức hàng năm để nâng cao tác dụng và hiệu quả của hình thức này. Cần tập trung các nội dung có liên quan đến hoạt động thực tế của đơn vị, chú ý các nội dung mới, nội dung khó, nội dung mà công chức dễ sai sót, nhầm lẫn.
+ Từng bước xây dựng và triển khai mô hình đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến dựa trên ứng dụng công nghệ thông tin.
+ Có định hướng đào tạo ngoài nước, tranh thủ hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo.
+ Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống sổ tay nghiệp thanh tra.
- Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Qua phân tích thực trạng cho thấy việc đánh giá sau đào tạo tại đơn vị có lúc, có nơi chưa nghiêm túc, chỉ mang tính hình thức nên chưa đánh giá chính xác được trình độ, năng lực của công chức sau khi được đào cũng như hiệu quả của các khóa đào tạo. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả đào tạo, nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức được cử đi đào tạo, đơn vị cần tổ chức tốt và nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo. Cụ thể như sau:
Một là, yêu cầu người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng báo cáo kết quả được đào tạo, bồi dưỡng:
+ Đối với các lớp đào tạo, tập huấn được cấp chứng chỉ, sau 05 ngày làm việc kể từ khi kết thúc lớp học cá nhân được đào tạo nộp về Bộ phận Tổ chức cán bộ - Văn phòng để quản lý, lưu hồ sơ theo quy định.
+ Đối với khóa học không cấp Giấy chứng nhận/Chứng chỉ thì chậm nhất 05 ngày làm việc, cá nhân được đào tạo phải có báo cáo kết quả tham gia khóa học bằng văn bản về Bộ phận Tổ chức cán bộ.
+ Đối với tất cả các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chậm nhất 05 ngày làm việc kể từ khi kết thúc khóa học, người được cử đi học (hoặc trưởng đoàn nếu có nhiều