CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.5. Một số kiến nghị
3.5.3. Kiến nghị đối với Thanh tra tỉnh
1. Khẩn trương hoàn chỉnh bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà đơn vị đã xây dựng trong đề án vị trí việc làm và chức danh công việc sát với tình hình thực tế của đơn vị và định hướng của ngành Thanh tra. Trên cơ sở đó, tổ chức sắp xếp lại bộ máy và bố trí lại công việc cho hợp lý nhất để phát huy tối đa năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức, nâng cao năng suất lao động, phát huy tối đa khả năng, tiềm năng NNL hiện có. Đồng thời với việc bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức. Để việc bố trí, phân công được chính xác, trong quá trình rà soát, tính toán cần lưu ý đến các yếu tố:
Về lâu dài: Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện quy trình xác định biên chế, danh mục sản phẩm và định mức sản phẩm để làm căn cứ xác định nhu cầu biên chế của các đơn vị một cách khoa học, công bằng, minh bạch làm cơ sở để phân công bố trí lại công việc.
2. Xây dựng Đề án kiện toàn, củng cố tổ chức, bộ máy của Thanh tra Bình Phước và trình UBND tỉnh về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh; tiếp tục chủ trương đổi mới công tác cán bộ theo chỉ đạo của Ban Cán sự Đảng và Thanh tra Chính phủ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra có đức, có tài, có chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Tiếp tục thực hiện tốt công tác qui hoạch cán bộ, đảm bảo công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, tạo nguồn cán bộ kế cận để có định hướng đào tạo, bồi dưỡng.
4. Chủ trương đổi mới công tác thanh tra gắn với đổi mới công tác tổ chức cán bộ, lấy đổi mới tổ chức làm trọng tâm và đổi mới công tác cán bộ làm đột phá từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở định hướng và mục tiêu hoàn thiện nguồn nhân lực tại Thanh tra Bình Phước, tác giả đã đề ra ba nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL tại đơn vị. Ba nhóm giải pháp bao gồm: Hoàn thiện chức năng thu hút NNL, hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL và hoàn thiện chức năng duy trì NNL.
Chức năng thu hút NNL, công tác hoạch định hướng tới sự bày bản, chuyên nghiệp; công tác phân tích công việc hướng đến bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được chi tiết và chuẩn hóa để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, phân công, bố trí và đánh giá cán bộ, công chức.
Hoạt động đào tạo phát triển được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng để cán bộ, công chức nâng cao năng lực, thích nghi với môi trường thay đổi đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Thanh tra Bình Phước.
Chức năng duy trì NNL, việc đánh giá thực hiện công việc hướng tới sự chuyên nghiệp, công bằng, minh bạch làm cơ sở cho công tác đánh giá năng lực, luân chuyển, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ. Cơ chế kích thích động viên, môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức tiếp tục được đề xuất cải thiện để thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi.
KẾT LUẬN
Trong những năm gần đây, việc thanh tra, kiểm tra càng trở nên khó khăn, phức tạp hơn, do sự bùng nổ và phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp, điển hình là tình trạng khiếu nại, tố cáo, tham nhũng gia tăng. Bên cạnh đó, những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước: đánh giá năng lực cán bộ còn sơ sài, thiếu phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thức đo cụ thể và chính xác, xét trên một gốc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác…
Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong các tổ chức kinh tế, chính trị, đoàn thể nhằm tăng tính cạnh tranh và hiệu quả làm việc.
Từ những lý do trên, đề tài đã tập trung hướng tới các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về hoàn thiện công tác NNL ở Việt Nam nói chung và ngành Thanh tra nói riêng. Qua đó, đề tài đã khái quát chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Thanh tra tỉnh Bình Phước; khẳng định được vai trò, nhiệm vụ của đơn vị trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, đề tài đã xác định phát triển NNL là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức, đồng thời cũng khẳng định được vai trò quan trọng, mang tính quyết định của NNL Thanh tra tỉnh Bình Phước trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước, đề tài đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được và những hạn chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và những hạn chế
tồn tại trong phát triển NNL tại đơn vị trong thời gian vừa qua; những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế, yếu kém đó để làm tiền đề cho việc đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL và có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ chuyên môn cao, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Thứ ba, thông qua lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm phát triển đơn vị và phát triển NNL của Thanh tra tỉnh Bình Phước, đề tài đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL của đơn vị để phục vụ nhiệm vụ trước mắt và định hướng phát triển lâu dài.
Phát triển NNL là vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực, đến chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, quy định của ngành Thanh tra. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong đề tài chắc chắn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót. Tuy nhiên, với mong muốn xây dựng và phát triển NNL tại Thanh tra tỉnh Bình Phước có tâm trong, trí sáng, đề tài đã mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đã và đang được nhiều người quan tâm nhằm góp phần phát triển bền vững Thanh tra tỉnh Bình Phước./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Phước (2011), hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH giai đoạn 2015-2020, Bình Phước.
2. Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, Hà Nội.
3. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.
4. Cục Thống kê tỉnh Bình Phước (2014), Niên giám thống kê năm 2014, Bình Phước.
5. PGS. TS Trần Thị Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Đảng bộ tỉnh Bình Phước(2011), Chương trình đột phá về đào tạo cán bộ và phát triển nguồn nhân lực thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Phước lần IX, Bình Phước.
7. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.
8. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/6/2015 về việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức
9. Thông tư số 02/2007/TT-BNV ngày 25/5/2007 ngày 25/5/2007 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại công chức, viên chức.
10. Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 21/4/2015 của UBND tỉnh Bình Phước về việc ban hành quy chế tổ chức hoạt động của Thanh tra tỉnh.
11. Quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của UBND tỉnh Bình Phước về về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh.
12. Nghị quyết số 25/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Bình Phước.
13. Quyết định số 04/2013/QĐ-UBND ngày 24/01/2013 vè việc Quyết định quy định phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ công chức trong cơ quan hành chính, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước.
14. Quyết định số 46/2015/QĐ-UBND ngày 17/12/2015 của UBND tỉnh về việc về việc sửa đổi bổ sung một số điều về phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ công chức trong cơ quan hành chính, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thuộc tỉnh Bình Phước.
15. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm, Bình Phước.
16. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo tình hình biên chế và diễn biến lương CBCC qua các năm, Bình Phước.
17. Thanh tra tỉnh Bình Phước (2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Báo cáo thống kê lý lịch trích ngang và trình độ CBCC qua các năm, Bình Phước.
18. Lê Thị Xuân Hoa (2015), Phát triển ngồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh.
19. Nguyễn Quang Trung (2015), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội TP. Cần Thơ thời kỳ 2015-2020, Luận văn thạc sĩ trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THANH TRA TỈNH BÌNH PHƯỚC
Kính chào Quý Anh (Chị)
Tôi tên là : Lý Thị Thanh Thúy
Hiện là học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 2015-2017 của trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp : « Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước ». Để hoàn thành đề tài, rất mong sự giúp đỡ của Quý Anh/Chị trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi này.
Tôi xin cam đoan chỉ sử dụng kết quả khảo sát này cho việc nghiên cứu của mình và giữ bí mật về thông tin anh/chị cung cấp.
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các tiêu chí sau đây. Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của quý Anh/Chị với câu hỏi bằng cách khoanh tròn vào ô quý Anh/Chị lựa chọn.
Cách thể hiện quan điểm của anh/chị bằng việc cho điểm từ 1 đến 5 theo các mức độ sau :
Hoàn toàn không đồng ý (hoặc hoàn toàn không đúng) : 1 Không đồng ý (hoặc không đúng) : 2
Bình thường : 3
Đồng ý (hoặc đúng) :4
STT CHỈ TIÊU Mức độ đánh giá Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nhận xét về công tác tuyển dụng và bố trí công việc
A1 Anh/chị được bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn
1 2 4 4 5
A2 Công việc của anh/chị được mô tả rõ ràng
1 2 4 4 5
A3 Anh/chị muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
1 2 4 4 5
Nhận xét về công tác đào tạo tại đơn vị
B1 Kiến thức được đào tạo giúp ích trong công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại
1 2 4 4 5
B2 Việc đào tạo là đúng người, đúng chuyên ngành
1 2 4 4 5
B3 Công tác đào tạo được tổ chức thường xuyên
1 2 4 4 5
B4 Anh chị có khả năng phát triển trong công việc khi được đào tạo
1 2 4 4 5
Nhận xét về công tác đánh gia kết quả thực hiện công việc tại đơn vị
C1 Tiêu chí đánh giá kết quả lao động (phân loại) hàng năm là rõ ràng, phù hợp
1 2 4 4 5
C2 Việc đánh giá kết quả lao động hàng năm là chính xác
C3 Anh/ chị được cấp trên trao đổi rõ ràng về các mục tiêu đánh giá hàng năm
1 2 4 4 5
C4 Anh/ chị mong muốn cấp trên phản hồi các kết quả làm việc và chỉ ra các phương pháp thực hiện công việc hiệ quả hơn
1 2 4 4 5
C5 Việc đánh giá cuối năm là công bằng
1 2 4 4 5
Nhận xét về chính sách và cơ hội thăng tiến của cán bộ công chức tại đơn vị
D1 Đơn vị có những quy định rõ ràng về thăng tiến
1 2 4 4 5
D2 Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho CBCC làm việc tốt hơn
1 2 4 4 5
D3 Anh chị được lãnh đạo quan tâm thăng tiến trong công việc
1 2 4 4 5
Xin cho biết đôi nét về bản thân quý Anh/Chị
1 Giới tính Nam Nữ 2 Vị trí công
tác
Lãnh đạo Nhân viên
3 Trình độ học vấn
Trên Đại học
Đại học Cao đẳng/TC
4 Tuổi đời của quý Anh/Chị thuộc nhóm nào ? Dưới
30
Từ 30 - 44
Từ 45 - 54 ≥ 55
5 Tổng thời gian công tác của quý Anh/Chị ? Dưới
10 năm
Từ 10 - 20 năm