Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ta có thể chia các yếu tố đó thành hai nhóm yếu tố là nhân tố bên trong bà nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1. Nhân tố bên ngoài
Số lao động được bố trí đúng nghề Tổng số lao động
1.4.1.1. Bối cảnh nền kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp buộc phải giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc cho nghỉ việc, giảm phúc lợi,...
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc. Vậy nên khi nền kinh tế phát triển hay suy thoái nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
1.4.1.2. Dân số/ lực lượng lao động
Quy mô và chất lượng dân số của một vùng, quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến việc quản trị nguồn nhân lực của vùng, quốc gia đó.
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Nhưng chúng ta chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Điều này trái ngược hẳn với các nước phát triển.
Tại nước ta, theo báo cáo quốc gia của Chính phủ về hành động vì bình
đẳng – phát triển hoà bình tại hội nghị thế giới lần thứ tư về phụ nữ tại Bắc Kinh từ ngày 4 đến 15/9/1995: phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội,
số ngành có tỷ lệ lao động nữ cao như giáo dục (hơn 70%), công nghiệp nhẹ (63,61%), nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm (61,7%) và y tế (60%)...
Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp như chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ con trong khi mẹ đang đi làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị ở các nước phát triển quan tâm.
1.4.1.3. Cơ chế chính sách quản lý của nhà nước
Cơ chế chính sách quản lý của nhà nước, đặc biệt là các quy định về quản lý, sử dụng lao động trực tiếp tác động đến công tác quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nó liên quan đến các vấn đề thu hút, tuyển dụng lao động, đến việc phân công bố trí lao động, đến mức tiền lương, điều kiện lao động, kỷ luật lao động, thời gian làm việc, quỹ thời gian lao động trong ngày, tuần, tháng, quý, năm... đặc biệt là Luật lao động và các quy định liên quan đến lao động bắt buộc dù muốn hay không khi sử dụng lao động các doanh nghiệp phải tuân thủ chấp hành một cách vô điều kiện. Chính vì thế khi kinh doanh và sử dụng lao động ở bất cứ đâu các doanh nghiệp phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng các quy định, các cơ chế, chính sách quản lý hiện hành của nhà nước trên địa bàn mà doanh nghiệp kinh doanh, nhất là các vấn đề có liên quan đến quản lý, sử dụng lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động để thực hiện cho đúng.
1.4.1.4. Văn hoá truyền thống dân tộc
Những phong tục tập quán, cách ứng xử, quan hệ với con người trong sinh hoạt, đời sống và công tác sẽ tác động trực tiếp đến những tư duy, phương pháp, cách thức, tác phong nhà quản trị và cũng như sử dụng con người. Những đặc trưng văn hoá và giá trị văn hoá của từng địa phương, quốc gia, vùng nơi doanh nghiệp đặt trụ sở nó sẽ chi phối đến từng cử chỉ, hành vi của nhân viên và sẽ len lỏi vào đời sống công tác của các doanh nghiệp. Vì
vậy, khi tiến hành các hoạt động quản trị, các cấp quản trị phải đặc biệt quan tâm đến các yếu tố văn hoá không chỉ ở tầm vi mô mà cả ở tầm vĩ mô. Để rồi từ đó biết cách lợi dụng và phát huy các yếu tố tích cực hạn chế các yếu tố tiêu cực, tránh phạm vào những điều cấm kỵ, những phong tục tập quán, tín ngưỡng của dân cư, đồng thời biết cách giáo dục, hướng dẫn cho nhân viên biết tôn trọng những giá trị đích thực của văn hoá, tiếp thu những tinh hoa của văn hoá nói chung và văn hoá quản lý nói riêng của nhân loại và thế giới. Biết duy trì và phát huy truyền thống văn hoá dân tộc đoàn kết, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống, công tác. Góp phần tạo ra bầu không khí tập thể thân thiện, lành mạnh và tiến bộ, củng cố mối quan hệ lao động, cũng như mối quan hệ xã hội khác.
Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây ra cho các nhà quản trị một thách đố mới. Tại hầu hết các nước công nghiệp mới và tại tất cả các nước phát triển, công nhân đòi hỏi làm việc năm ngày trong một tuần, được nghỉ hè lâu hơn, được nghỉ vào các dịp lễ nhiều hơn như người Canada được nghỉ lễ ngày 11-11 (Remembrance Day), Người Mỹ được nghỉ lễ ngày tưởng nhớ Cựu chiến binh (Veteran Day),... và chúng ta cũng được nghỉ ngày 10-3 âm lịch – ngày Giỗ tổ Hùng Vương để tưởng nhớ các Vua Hùng đã có công dựng nước.
1.4.1.5. Khách hàng và sản phẩm của doanh nghiệp
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy người Mỹ gọi khách hàng là ông chủ, là vua, còn người Nhật gọi khách hàng là Thượng Đế. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một hãng. Do đó các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hoá hoặc dịch vụ rất quan trọng do đó nhà quản trị phải
làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội làm việc được nữa. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho họ thoả mãn khách hàng không phải là việc làm đơn giản.
Việc nghiên cứu khách hàng giúp cho doanh nghiệp đáp ứng đúng thị hiếu, sở thích, nhu cầu của khách hàng. Đồng thời, qua đó cũng biết được những tiêu chuẩn, tố chất cần thiết của nhân viên để phục vụ tốt nhất cho khách hàng. Nói cách khác, thông qua nhu cầu, đòi hỏi của khách hàng mà doanh nghiệp có cách lựa chọn tuyển dụng nhân viên phù hợp, biết cách giáo dục, đào tạo bồi dưỡng nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao ý thức, thái độ tác phong làm việc để đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong công việc và phục vụ khách hàng, từ khách hàng mà các doanh nghiệp có được nội dung, quy định đối với nhân viên, đàm bảo tuân thủ đúng quy tắc xã giao, ứng xử kinh doanh phục vụ tốt nhất cho mục tiêu công việc. Tóm lại, Khách hàng là nhân tố cần được nghiên cứu để từ đó có được cách thức điều hành, sử dụng hợp lý NNL. [17. tr.45]
1.4.1.6. Trình độ quản lý, khoa học kỹ thuật công nghệ bên ngoài
Trình độ quản lý, khoa học công nghệ là yếu tố quyết định để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Để tạo được sức mạnh cạnh tranh trên thương trường trước các đối thủ buộc các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến kỹ thuật, công nghệ, nâng cao trình độ quản lý của mình. Sự thay đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lao động, đến thay đổi về mặt tổ chức, sản lượng, chất lượng NNL, đến trình độ quản lý và một loạt vấn đề về NNL cần quan tâm giải quyết bảo đảm NNL thích ứng với sự thay đổi của trình độ quản lý, khoa học và công nghệ. Theo dõi sự thay đổi về máy móc, thiết bị công nghệ, kỹ thuật cho thấy cứ 10 năm thì có tới 80% sản lượng máy móc thiết bị công nghệ trong doanh nghiệp bị lạc hậu phải đầu tư thay thế,
chưa nói hiện nay một số ngành thì sự thay đổi này được tính bằng năm, quỹ tháng, thậm chí là từng ngày. Và tất nhiên khi có sự thay đó là kéo theo một loạt những thay đổi theo đối với NNL, đặt ra cho người quản lý những thách thức trong bố trí, sắp xếp lại tổ chức, bố trí, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân thích ứng với công nghệ mới, điều chỉnh chế độ chính sách đãi ngộ lao động, xây dựng nội quy quy chế làm việc, thay đổi chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Tóm lại, nó tác động mạnh mẽ đến việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp. [17. tr.49]
1.4.1.7. Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, bởi vậy các công ty phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Để thực hiện được mục tiêu trên, các công ty, xí nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó... Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình; phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi. Ngược lại công ty sẽ dễ mất đi nhân tài. Việc ra đi của nhân viên không chỉ ở vấn đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
1.4.1.8. Chính quyền và các đoàn thể đại diện cho người lao động
Các cơ quan chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị NNL. Tại Việt Nam, Bộ Lao động và thương binh xã hội, Liên đoàn lao động quận hoặc các thành phố, hội Liên hiệp phụ nữ,... cũng có một ảnh
hưởng nhất định đến quản trị NNL của công ty, nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải,... nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.4.2. Nhân tố bên trong
1.4.2.1. Triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính, và quản trị nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Quan điểm, triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của cấp quản trị cao nhất về quản lý và sử dụng NNL. Từ những quan điểm, triết lý này mà hình thành nên các phương pháp, cách thức, biện pháp quản lý con người trong doanh nghiệp, về các biện pháp giám sát, kiểm tra chặt chẽ nhân viên, dùng các biện pháp cưỡng chế để buộc nhân viên làm việc. Chủ yếu là các biện pháp hành chính, kinh tế, thậm chí cả những biện pháp nhục hình, roi vọt,... Với điều kiện hoàn cảnh thời bấy giờ phần nào đã góp phần đưa lại những hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng nhân viên mà không bị bất cứ sự ngăn cản nào hay sự ngăn cấm nào kể cả luật pháp, dư luận xã hội lúc bấy giờ. Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay, các biện pháp quản lý NNL như trên không còn phù hợp. Bởi thời nay là thời đại văn minh, cho phép con người thực hiện đầy đủ nhân quyền và quyền công dân của mình, luật pháp các nước không cho phép bất cứ ai ép buộc người khác làm việc theo cách cướng bức, cưỡng chế dưới bất kỳ hình thức nào, con người được bình đẳng lựa chọn ngành, nghề, công việc, doanh nghiệp để làm việc.
Thời nay là thời kỳ kinh tế tri thức, các sản phẩm chứa đựng hàm lượng cao về trí tuệ, “chất xám” đây là các sản phẩm vô hình không thể nhìn thấy để giám sát, quản lý, hơn nữa sự giám sát quá chặt chẽ sẽ gây nên sự ức chế, kìm hãm sự sáng tạo của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Trong bối cảnh hiện nay mối quan hệ xã hội cũng như quan hệ lao động đã thay đổi cơ bản với đủ các chế tài, quy định trong việc quản lý NNL. Hơn nữa, nhận thức về giá trị của người lao động cũng đã được nâng lên, trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề ngày càng cao, tất cả điều đó là những thách thức đối với nhà quản lý, các doanh nghiệp trong sử dụng NNL, đòi hởi phải thay đổi lại tư duy, cách nhìn nhận, đánh giá về vai trò của nguồn lực con người, cách thức điều hành quản lý. Nghĩa là phải thay đổi trong tư duy, nhận thức và triết lý quản trị nhân lực để từ đó khai thác được tốt nhất tiềm năng của NNL vào phục vụ cho mục tiêu quản trị.
1.4.2.2. Chính sách / chiến lược của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực. Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử trong công việc của các cấp quản trị. Đây là sự cụ thể hoá quan điểm tư tưởng quản trị thành những biện pháp, phương pháp, công cụ quản lý cụ thể trong quản lý NNL.
Một số chính sách ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực như: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình; Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng; Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống nếu họ chứng tỏ họ có khả năng.
1.4.2.3. Trình độ công nghệ kỹ thuật và trình độ nguồn nhân lực
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố kinh tế là sức mạnh dẫn tới sự ra đời của sản phẩm mới sẽ tác động đến mô thức tiêu thụ và hệ thống bán hàng. Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc người lao động phải bắt kịp tiến độ, không phải lao động nào trong doanh nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cho nên việc sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà quản lý nhằm sử dụng lao