III. Một số kiến nghị góp phần hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao độngvà thực
1.Về pháp luật hợp đồng lao động
Việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động phải đặt trong tổng thể hoàn thiện pháp luật lao động nói chung.
Thứ nhất: Về mẫu Hợp đồng lao động
Việc ban hành mẫu Hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các bên khi thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng của các hoạt động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức tạp và đa dạng hoá các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Pháp luật quy định vấn đề này có tính khái qt cao nhưng khơng phải bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các tình huống trong thực tế. Hơn nữa, bản thân Hợp đồng lao động mẫu nội dung vẫn còn chưa đầy đủ, đơn giản. Mặt khác, Hợp đồng lao động khi ký kết không phải đăng ký, cho nên chúng ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật không nên buộc các bên phải tuân thủ đúng như mẫu Hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý, hướng dẫn, bởi do tính chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế mẫu Hợp đồng lao động hiện nay không thể hiện đầy đủ các yêu cầu và tính chất quan hệ lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các nội dung chủ yếu đã được ghi nhận tại điều 29 trong Bộ luật lao động và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc hướng dẫn các bên ghi những nội dung của Hợp đồng lao động một cách chi tiết theo tôi không cần thiết bởi vì một mặt khơng phải bất cứ quan hệ lao động nào cũng có thể phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu cầu của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH.
Quan hệ lao động là mối quan hệ phổ biến nhất trong xã hội, do đó hợp đồng lao động cũng là loại hợp đồng được sử dụng rộng rãi nhất. Việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo Thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, pháp luật nên quy định rõ những nguyên tắc riêng trong giao kết hợp đồng lao động đó là giao kết hợp đồng lao động khơng trái với pháp luật, Thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội; tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và trung thực để các chủ thể có một nền tảng để xây dựng một mối quan hệ lao động lành mạnh, đúng bản chất và tuân theo pháp luật.
Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động
Về thời hạn của Hợp đồng lao động theo tơi cịn mấy điểm chưa hợp lý nên chăng pháp luật có thể sưả đổi lại theo nội dung sau: với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì pháp luật chỉ nên quy định là Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên để nhằm dễ dàng cho các chủ thể thoả thuận tuỳ thuộc và công việc và quan hệ lao động thực tế chứ không nên quy định Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm, điều này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động.
Thứ tư, về nội dung của hợp đồng lao động
Pháp luật lao động hiện nay chỉ quy định các nội dung chủ yếu mà một hợp đồng lao động cần phải có tại điều 29. Nhưng theo quan điểm chủ quan của bản thân tơi, thì pháp luật nên quy định thêm các nội dung như tên, địa chỉ, người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như người lao động, loại hợp đồng giao kết là không xác định thời hạn hay có xác định thời hạn; chế độ nâng bậc, nâng lương; nâng cao trình độ nghề,… để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho người lao động và hạn chế tới mức tối đa khả năng xảy ra tranh chấp lao động.
Thứ năm, về công việc phải làm
Theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao động thì trong hợp đồng lao động phải ghi rõ cơng việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, trong thực tế ngồi cơng việc đã ghi trong hợp đồng lao động vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn về cung cấp nguyên vật liệu, giải quyết việc làm... mà người lao động có thể làm những công việc khác với những khoảng thời gian thay đổi, khơng cố định. Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễ
dẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động mà mục đích cuả pháp luật Hợp đồng lao động là đảm bảo và duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo tôi pháp luật không nhất thiết phải buộc các bên phải ghi nhận trong Hợp đồng lao động chỉ một cơng việc cụ thể mà có thể mở rộng thoả thuận của các bên vấn đề này.
Thứ sáu, giao kết hợp đồng lao động
Trường hợp giao kết hợp đồng lao động thông qua người đại diện nếu người đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả không đầy đủ cho người lao động mà đáng lẽẽ người lao động được hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thế nào? Pháp lệnh Hợp đồng ngày 30 tháng 8 năm 1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Sau đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện sẽ phát sinh và giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo tôi là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng giải quyết này.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 điều 30 của Bộ luật lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động (trừ trường hợp uỷ quyền hợp pháp). Theo tôi, trong thực tế của sự phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường lao động quốc tế thì quy định trên cần có cách hiểu cho đúng phù hợp với sự phát triển của xã hội. Theo đó, việc tuyển dụng lao động có thể được thực hiện thơng qua các phương tiện thơng tin như điện thoại, mail, fax,.... Vì vậy, về quy định này chúng ta cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu phát triển của xã hội.
Thứ bảy, về thử việc:
Đây là sự thoả thuận mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên khi người lao động có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động đối với người lao động về công việc người lao động phải làm (quan hệ này phát sinh do ý trí một bên).
Vậy theo tôi, vấn đề thử việc này là một dạng điều kiện để tiến tới giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa cần giải quyết trong thời gian thử việc
đó là khi người lao động gặp rủi ro (tai nạn lao động, ốm đau...). Theo tôi, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng nghĩa của nó song về bản chất làm thử việc, người lao động đã phải tham gia vào q trình lao động tạo ra sản phẩm. Theo đó, pháp luật nên quy định các chế độ mà người lao động được hưởng trong thời gian thử việc và thời gian thử việc là bao lâu, hậu quả khi chấm dứt thử việc (người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm chính thức hay khơng?).
Thứ tám, hợp đồng lao động vô hiệu
Bản chất của hợp đồng lao động cũng là sự thỏa thuận giữa các bên giao kết về các quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Sự thỏa thuận này thể hiện ý chỉ của hai bên chủ thể. Tuy nhiên, những nội dung thỏa thuận có thể trái với pháp luật mà hai bên chủ thể đều khơng biết, hay do trình độ hiểu biết của người lao động còn chưa cao nên người sử dụng lao động đưa ra những điều khoản bất lợi cho người lao động,…. Do đó, pháp luật nên quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi của các bên chủ thể và đảm bảo hợp đồng lao động được giao kết là đúng pháp luật và tinh thần của pháp luật lao động. Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu co thể là vơ hiệu tồn bộ hay vô hiệu từng phần, tùy thuộc vào các nội dung đã thỏa thuận mức độ trái pháp luật, ảnh hưởng tới nhau như thế nào. Đồng thời phải quy định những cách thức xử lý cũng như hậu quả đối với hợp đồng vơ hiệu.
Thứ chín, về việc chấm dứt hợp đồng lao động
Hiện nay, Bộ luật Lao động chỉ mới quy định 05 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động tại điều 36. Nhưng trong thực tế, ngồi các trường hợp nói trên, khi người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ để hưởng chế độ hưu trí theo Luật Bảo hiểm xã hội hay người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải, các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đều có thể chấm dứt. Do đó, pháp luật lao động cần phải quy định rõ ràng và chi tiết để các bên chủ thể có thể thực hiện các quyền lợi của mình.
Thứ mười, về trợ cấp mất việc làm
Bảo hiểm thất nghiệp đã được áp dụng từ năm 2009 và việc tham gia bảo hiểm thất nghiệp là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Do đó, pháp luật lao động
hiện nay nên quy định thêm về trợ cấp mất việc làm, các điều kiện được hưởn khoản trợ cấp này để phù hợp và thống nhất trong hệ thống pháp luật lao động.
Trên đây, là những kiến nghị của tơi trong việc hồn thiện pháp luật lao động nói chung và chế định về hợp đồng lao động nói riêng. Tiếp theo, tơi xin trình bày những ý kiến, kiến nghị chủ quan trong việc áp dụng và thực hiện pháp luật lao động tại công ty TNHH Một TV cà phê Ea Ktur.