6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore [20]
Singapore là một quốc gia thành phố có diện tắch và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á nhưng nền hành chắnh và công vụ đã có bước phát triển mạnh mẽ. Singapore thu hút nhân tài trên toàn quốc gia bằng cách thực hiện cấp học bổng cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước từ 4 Ờ 6 năm, đồng thời có nhiều chắnh sách trả công linh hoạt cho công chức. Để nâng cao chất lượng dịch vụ của cơ quan
công quyền, Singapore quan niệm công chức trẻ là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Trong vấn đề đào tạo và phát triển NNL, Chắnh phủ Singapore luôn chú trọng bồi dưỡng, đào tạo công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người thể hiện: đầu tư cho đào tạo rất lớn (4% ngân sách), đào tạo công chức theo hướng mỗi người được phát triển tài năng riêng, tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ; xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Các công chức Singapore đều được bình đẳng trong đào tạo và mỗi công chức phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ/năm. Trong đó, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng: công chứcmới tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến: khóa học làmquen; công chức đã thắch ứng công việc: khóa học cơ bản đào tạo; công chứclàm việc hiệu quả: khóa học nâng cao đào tạo bổ sung; công chức làm việc vượt ra khỏi công việc: khóa học mở rộng.
Công chức được cử đi học sau đại học bằng học bổng của Chắnh phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chắnh phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết thì phải trả lại chi phắ đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chắnh bảo lãnh để đảm bảo khoản chi đào tạo của Chắnh phủ không bị thất thoát.
1.4.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản [20]
Công chức trong các cơ quan quản lý hành chắnh tại Nhật Bản đều trải qua các quá trình đào tạo như sau:
Đối với công chức mới, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan khác nhau; tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng ở nhiều cấp
khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dưỡng, mỗi khóa kéo dài 4 Ờ 5 tuần, nhằm cập nhật kiến thức về hành chắnh, kinh tế chắnh trị Nhật Bản và thế giới. Trong hai năm đầu, các công chức mới trong năm đầu được phân vào làm việc ở phòng tư liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ ba, một số người có thể được cử ra nước ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trường đại học danh tiếng. Số còn lại được giải phóng khỏi công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ. Như vậy, sau 3 đến 4 năm công tác các công chức trẻ có kiến thức bậc cao.
Đối với cấp trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do Viện nhân sự đứng ra tổ chức nhằm giúp công chức nắm bắt những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chắnh trị.
Ngoài kiến thức chuyên môn thì vấn đề đạo đức của công chức cũng được đặc biệt quan tâm, đạo đức ở đây được hiểu là chắ công vô tư, sự thanhliêm và tinh thần trách nhiệm. Văn hóa từ chức được công chức Nhật Bản coi trọng, nếu họ không đảm nhận được công việc thì tự nguyện xin từ chức. Chắnh phủ Nhật Bản quan niệm về đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà muốn phát triển phần lớn được nuôi dưỡng và giám sát bằng biện pháp hành chắnh và chắnh sách đãi ngộ: đảm bảo cho công chức nhà nước có cuộc sống khá giả khi còn đương nhiệm bằng các chế độ nhà cửa, lương bổng, hưu trắ. Nếu không thăng tiến được nữa, phải từ chức hoặc nghỉ hưu thì vẫn thu xếp việc làm tại công ty tư nhân; số lượng quan chức rất ắt, quyền hạn và vật chất của họ rất lớn, do đó có thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ; cơ cấu cán bộ lúc nào cũng được trẻ hóa đã khuyến khắch đổi mới, hạn chế đặc quyền đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm.
Như vậy có thể thấy phát triển cán bộ, công chức Nhật Bản trên cả 3 phương diện: thể lực, trắ lực và tâm lực thông qua đào tạo khắt khe cả lý thuyết và thực hành cùng với chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động
cơ làm việc hết mình của cán bộ, công chức Nhật Bản. Đặc biệt, trong vấn đề đạo đức công chức Nhật Bản nhấn mạnh văn hóa từ chức. Đây là bài học mà cán bộ công chức Việt Nam cần nghiên cứu học tập.
1.4.3. Kinh nghiệm phát triển NNL tại Tổng cục Hải quan [21]
Tổng cục Hải quan là tổ chức thuộc Bộ Tài chắnh, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với các khoản thu thuế xuất nhập khẩu. Tổng cục Hải quan rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan. Chắnh vì vậy, các công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Cơ quan đào tạo chắnh của Tổng cục Hải quan là Trường Hải quan, ngoài ra còn có 2 Trung tâm đào tạo khu vực tại Nha Trang và TP Hồ Chắ Minh.
* Các hình thức đào tạo gồm:
- Đào tạo dài hạn: gồm các khóa đào tạo từ 24 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở lý luận và cho công chức mới vào ngành.
- Đào tạo ngắn hạn: trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc.
- Đào tạo từ xa: (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan cho công chức ở xa.
* Chương trình đào tạo cho công chức:
- Khóa nghiệp vụcơ bản (thông thường là một năm): Học tập trung tại các Trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu ngay sau khi công chức được tuyển dụng. Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản nhất cho một công chức nhà nước mới vào ngành để họ có ý thức làm việc tốt cho ngành Hải quan,.Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nghiệp vụ cơ bản công chức sẽ được phân công về các chi cục Hải quan làm việc tại các bộ phận quản lý Hải quan.
- Khóa đào tạo cơ sở (thời gian đào tạo ngắn hạn): sau thời gian có kinh nghiệm thực tế trong công việc, các công chức sẽ tiếp tục được theo học khóa đào tạo cơ sở. Mục tiêu là trang bị cho công chức kỹ năng chuyên môn cần thiết khi làm công tác về Hải quan trong thực tế.
- Đào tạo nâng cao tại Trường Hải Quan. Đối tượng đào tạo là những công chức có kinh nghiệm làm việc trong ngành và phảitrải qua thi tuyển để được vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu cho đội ngũ công chức Hải quan.
* Các chương trình đào tạo khác:
-Khóa nghiên cứu: dành cho những người được tuyển làm chuyên gia nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của Trường Hải quan, công chức làm nhiệm vụ hoạch định chiến lược Hải quan,...)
-Khóa đào tạo về Hải quan Quốc tế. Các khóa đào tạo ngắn hạn: là chương trình dành cho các công chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ trực tiếp cho công việc. Một nguyên tắc chung là nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại, từng cấp bậc công chức, phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý.
Bên cạnh đó Tổng cục Hải quan luôn quan tâm cải thiện đời sống công chức. Ngoài việc hưởng những chế độ lương, phụ cấp khen thưởng theo quy định, vì là một đơn vị thu nên Thủ tướng Chắnh phủ cho phép thực hiện việc giao khoán thắ điểm biên chế và kinh phắ hoạt động, tạo chủ động về nguồn kinh phắ, thực hành tiết kiệm, chống lãng phắ trong sử dụng kinh phắ; tập trung hiện đại hóa CNTT và trang bị kỹ thuật hiện đại để nâng cao năng lực hiệu quả và hiện đại hóa công nghệ công tác quản lý nhằm thự hiện tốt chức năng và nhiệm vụ Nhà nước giao, đủ điều kiện hội nhập quốc tế...Đặc biệt, là tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và bổ sung nguồn thu nhập cho công chức nhờ đó mức chi lương, thưởng của ngành được cải thiện.