6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.5. Một số giải pháp bổ trợ nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL
3.3.5.1 Xây dựng và phát triển văn hóa đơn vị
Văn hóa đơn vị (văn hóa công sở) là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển. Trên cơ sở văn hóa hiện có, Chi cục thuếcần phát triển văn hóa của đơn vị mình cho phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay, cụ thể:
Tăng cường công tác tuyên truyền, hỗ trợ NNT ở tất cả các bộ phận, các lĩnh vực đảm bảo phương châm hành động của ngành thuếỘminh bạch, chuyên nghiệp, liêm chắnh, đổi mớiỢ đi vào thực chất.
Thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp của NNT qua các cuộc hội nghị đối thoại nhằm tháo gỡ kịp thời khó khăn, vướng mắc cho NNT;
Tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng hệ thống trang thông tin điện tử của ngành thuế; duy trì và thực hiện việc hỗ trợ NNT thông qua các hình thức: điện thoại, trực tiếp và trả lời bằng văn bản tạo ra tắnh đa dạng, phong phú trong cách tuyên truyền, hỗ trợ NNT; trang bị kiến thức về văn hóa công sở. Tiếp tục rà soát, đơn giản hóa thủ tục hành chắnh thuế nhằm giảm thời gian, chi phắ cho NNT, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phát triển; nâng cao hình ảnh cán bộ thuế trong toàn xã hội.
Thực hiện sâu sát công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo bằng những kế hoạch cụ thể theo từng vụ việc và thời gian nhất định. Đây cũng là vấn đề cốt lỗi để góp phần ngăn chặn và đẩy lùi những hiện tượng tiêucực và tham nhũng đang xảy ra trong ngành thuế;
Văn hóa công sở là một trong những vấn đề nhạy cảm, yếu tố nhận thức là vấn đề then chốt để mỗi công chức hiểu được vai trò, trách nhiệm của chắnh mình và từ đó nâng cao các hành vi văn hóa công sở và là một trong những điều kiện cần và đủ để đội ngũ công chức thay đổi quan niệm, cung cách làm việc tiến dần đến chuẩn Ộchuyên nghiệp và hiện đạiỢ.
Chi cục thuế cần ban hành quy chế văn hóa công sở với nội dung cụ thể, rõ ràng mang tắnh khả thi cao; có bản cam kết thực hiện của các Đội trực thuộc; có kiểm tra, tổng kết, đánh giá định kỳ. Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm bằng hình thức kỷ luật cụ thể tùy theo mức độ từ cảnh cáo, khiển tráchẦBên cạnh đó, có những hình thức khen thưởng cụ thể khi công chức làm tốt.
Bên cạnh những yếu tố trên thì yếu tố môi trường làm việc cũng không kém phần quan trọng để tạo nên một văn hóa công sở toàn diện; Việc sắp xếp, bày trắ phòng làm việc luôn đảm bảo gọn gàng, ngăn nắp, khoa học, thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ chung của các thành viên trong cùng đội/bộ phận.
3.3.5.2Xây dựng đội ngũ chuyên trách về phát triển NNL
Chi cục thuế cần bổ sung thêm nhân sự cho bộ phận quản lý nhân sự nói chung cũng như cần thêm những công chức chuyên trách về phát triển NNL. Hiện nay công chức phụ trách nhân sự chỉ có một người phụ trách hầu hết các mảng công việc. Việc bổ sung người là cần thiết để đảm bảo mức độ chuyên môn hóa hợp lý. Giúp gắn trách nhiệm điều phối trong công tác phát triển NNL cho cá nhân một cách có hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về vấn đề nhân sựthì đồng thời cũng phải nâng cao nhận thức của công chức về vấn đề nhân sự
trong đơn vị. Mỗi cá nhân thì xét trên khắa cạnh: ở năng lực chuyên môn, ở lòng nhiệt tình và niềm đam mê. Vậy để đơn vị phát triển thì mục tiêu của mỗi cá nhân phải trùng với mục tiêu của đơn vị, hay mỗi cá nhân phải nắm vững mục tiêu của đơn vị để hướng mọi hoạt động theo mục tiêu đó.
Công chức phụ trách nhân sự (do số lượng không nhiều) nên cần được quan tâm, tạo điều kiện cử đi bồi dưỡng, tập huấn nâng cao trình độ thông qua các khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia các sự kiện, hội nghị về công tác nhân sự. Đây là cơ hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng mới phát triển NNL, trao đổi các sáng kiến, kinh nghiệm cũng như nhận tư vấn hữu ắch từ các chuyên gia.
3.3.5.3Tăng cường giáo dục nâng cao tắnh tự giác của công chức
* Chuẩn hóa về phẩm chất đạo đức của công chức:
Trước hết, cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của cán bộ, công chức Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chắ tự cường, đức tắnh chăm chỉ cần cù trong lao độngẦTuy nhiên những giá trị này cũng cần phải phát triển, bổ sung cho phù hợp trong giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh đó, việc phát huy những giá trị truyền thống cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam, bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại.
* Nâng cao tinh thần tự giác của công chức:
Tổ chức các chuyên đề về học tập và làm theo tư tưởng tấm gương đạo đức Hồ Chắ Minh về nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng hết sức phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân; thực hành tiết kiệm, chống quan liêu, lãng phắ, tham ô; cần cụ thể hoá thành các quy định về tiêu chuẩn phẩm chất, đạo đức; cụ thể hoá các chuẩm mực cần xây dựng đối với công chức nhà nước nói chung và công chức ngành thuế nói riêng.
Cần quan tâm nhiều trong công tác rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, trung thực cho công chức trong đơn vị; Đấu tranh mạnh mẽ trong thực hành tiết kiệm, chống lãng phắ, nhất là lãng phắ thời gian lao động. Tạo môi trường thuận lợi để bản thân công chức tự vươn lên trau dồi kiến thức, chủ động gắn bó tâm huyết với công việc, qua đó nâng cao năng xuất lao động, chất lượng và hiệu quả hoạt động trong lãnh đạo quản lý.
Đưa công tác nhận xét đánh giá công chức đi vào nề nếp, đảm bảo có chất lượng. Thực hiện nhận xét, đánh giá công chức của các phòng, ban chuyên môn hàng năm, kết thúc nhiệm kỳ và trước khi chuyển công tác, đảm bảo quy trình khách quan, công tâm, toàn diện, đặc biệt phải thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình trong nhận xét đánh giá, khắc phục tình trạng nể nang, né tránh.
* Tăng cường kiểm tra, giám sát công chức:
Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp và tư tưởng của bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008, liệt kê những gì sẽ làm; làm đúng những gì đã viết, đã cam kết, kiểm tra, kiểm soát thực hiện; các hoạt động phòng ngừa và cải tiến...để làm sao phát huy được năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nghiệm cao nhất của mỗi người.Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mỗi công chức đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu được: chức trách, danh phận và vai trò của mình là gì? Làm được, làm tốt các công việc gì? Tiến hành công việc như thế nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với ai ra sao?
Trên cơ sở những tiêu chuẩn đề ra cho từng công việc, nhà phân tắch sẽ xác định những yêu cầu mà công chức phải đáp ứng được khi đảm nhận công việc. Đó là các yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm, đặc trưng về tinh thần thể lực...của công chức.Việc xác định các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cũng phải căn cứ vào trình độ chung củacông chứctrong Chi
cục thuế, tránh việc đưa ra các yêu cầu quá cao hoặc quá thấp, gây ra tâm lý căng thẳng cho công chức.Nếu yêu cầu quá cao công chức sẽ tự ti không dám nhận công việc còn nếu yêu cầu quá thấp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như nhiệm vụ của Chi cục thuế .
3.4. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIỀN NGHỊ
3.4.1. Kiến nghị Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và Tổng cục Thuế
- Cục Thuế tỉnh Kiên Giang cần xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý NNL hiện đại thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn công chức thuế theo từng lĩnh vực công tác, vị trắ công việc; xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ chất lượng, đội ngũ công chức quy hoạch lãnh đạo, công chức lãnh đạo; đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức hàng năm.Sớm nghiên cứu ban hành hướng dẫn về mô hình vị trắ việc làm theo đúng quy định của pháp luật để Chi cục Thuế tổ chức, thực hiện theo đúng định hướng của ngành thuế.
- Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng quản lý cho công chức thông qua việc xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo công chức thuế và đa dạng hóa các hình thức đào tạo.
- Định kỳ tổ chức các chương trình hội thảo theo chuyên đề, các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật thuế, văn nghệ, thể thao...theo cụm/khu vực để công chức công thuế có cơ hội giao lưu, học hỏi lẫn nhau để hoàn thiện, phát triển toàn diện bản thân.
- Tổng cục Thuế giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm lớn hơn về công tác tuyển dụng công chức cho Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nhằm chủ động thực hiện việc tuyển dụng NNL hàng năm, bổ sung sự thiếu hụt NNL cũng như có những chắnh sách xứng đáng và hấp dẫn nhất để thu hút nhân tài vào làm việc cho ngành thuế.
- Triển khai thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng trong ngành thuế; kiểm tra, giám sát, tăng cường phòng ngừa ngăn chặn những hành vi gây phiền hà, nhũng nhiễu của công chức thuế đối với NNT.
- Ngành thuế nên tiếp tục đầu tư hơn nữa vào công tác tin học hóa quản lý ngành thuế để đảm bảo công tác quản lý được thuận tiện lợi, chắnh xác, hiệu quả hơn nhằm giảm bớt những công việc bàn giấy mất thời gian đối với NNT.
Cơ quan QLT cấp trên khi tuyển dụng nên lưu ý:
- Tuyển dụng những người trẻ để trẻ hóa dần đội ngũ công chức thuế. - Tập trung tuyển dụng những người thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị, tránh tình trạng sau khi tuyển vào ngành Thuế mới tiến hành đào tạo làm mất thời gian và tăng chi phắ đào tạo của ngành.
- Tập trung tuyển dụng chủ yếu công chức có trình độ đại học, liên quan đến các nội dung công việc đơn vị yêu cầu để có thể nhanh chóng nắm bắt công việc và phù hợp với những yêu cầu công việc, tiến tới nâng cao tỷ lệ công chức có trình độ đại học đạt 100%.
3.4.2. Kiến nghị đối với chắnh quyền địa phương và các ban ngành
Để phát huy được năng lực chuyên môn của công chức ngành thuế cũng như tạo điều kiện tốt nhất cho quá trình thực hiện công tác của công chức, Chi cục Thuế huyện Phú Quốc đề xuất với UBND huyện và các ban ngành liên quan như sau:
- Thường xuyên khen thưởng, động viên kịp thời các thành tắch mà ngành Thuế đạt được nhằm khuyến khắch động viên công chức hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đượcgiao.
- UBND huyện khi giao chỉ tiêu hàng năm cho chi cục thuế nên xem xét và đánh giá một cách khách quan, sát thực tình hình phát triển kinh tế của địa phương, nhằm tạo điều kiện cho ngành thuế hoàn thành nhiệm vụ mà không tạo áp lực quá lớn về số thu cho Chi cục Thuế.
- Trong vấn đề phối kết hợp, cần thiết lập cơ chế phối hợp giữa ngành thuế với các cơ quan ban ngành chuyên môn như Tài chắnh, Kho bạc, Ngân hàng và các đơn vị chuyên môn khác trong việc triển khai thực hiện luật thuế, bảo đảm sự thống nhất, phối hợp giữa chức năng quản lư ngành của cơ quan thuế với chức năng quản lý Nhà nước của chắnh quyền các cấp. Tăng cường công tác kiểm tra bằng nhiều hình thức.
Từ thực trạng phát triển NNL của Chi cục Thuế huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang, trên cơ sở định hướng, mục tiêu phát triển NNL của Chi cục Thuế huyện Phú Quốctrong thời gian tới, Chương 3 tác giả đã đề xuất một số giải pháp để phát triển NNL nhằm đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNLnhư: hoàn thiện quy trình hoạch định phát triển NNL, hoàn thiện công tác bố trắ sử dụng NNL, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác quy hoạch nhân sự. Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL như: hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe cho NNL. Một số giải pháp bổ trợ nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL như: xây dựng và phát triển văn hóa đơn vị, hoàn thiện công tác lương, thưởng, hoàn thiện công tác đánh giá thành tắch và khen thưởng, xây dựng đội ngũ chuyên trách về phát triển NNL, cải thiện môi trường làm việc, thu hút nhân tài, tăng cường giáo dục nâng cao tắnh tự giác của công chức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để công chức phát triển.
Trong thời gian qua, Hệ thống thuế Việt Nam nói chung và Chi cục Thuế huyện Phú Quốc nói riêng đã và đang thực hiện đúng mục tiêu cải cách và hiện đại hóa ngành thuế. Để thực hiện mục tiêu đó, công tác phát triển NNL đã được chú trọng đã đáp ứng tốt nhiệm vụ cải cách thủ hành chắnh thuế nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLT, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ thu NSNN và tạo thuận lợi cho cho NNT. Tuy nhiên trong cách thức thực hiện phát triển nguồn lực không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Chắnh vì thế, luận văn lựa chọn đề tài ỘPhát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên GiangỢ đã giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn như sau:
1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL: khái niệm NNL, phát triển NNL trong các CQHCNN; đặc điểm của NNL trong các CQHCNN; yêu cầu của NNL trong các CQHCNN; Luận văn nêu những vấn đề cơ bản về nội dung phát triển NNL trong các CQHCNN, những vấn đề phát triển NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng, những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng NNL hiện nay.
2. Luận văn đã phân tắch thực trạng phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang về số lượng, chất lượng, cơ cấu; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Luận văn đã tập trung phân tắch các hạn chế trong phát triển NNL tại đơn vị; về công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, dự báo nhu cầu NNL. Chất lượng NNL còn hạn chế: chương trình bồi dưỡng, đào tạo chưa bám sát yêu cầu thực tiễn trong công tác hiện nay.
3. Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang: Giải pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợp với nhiệm vụ trong thời kỳ mới; Giải pháp phát triển về chất lượng NNL, trong đó nhấn mạnh các giải pháp chủ yếu về đào tạo, bồi dưỡng, chắnh sách đãi ngộ đối với công chức trong vấn đề phát triển NNL hiện nay.
[1] Bùi Văn Nam, Lê Thị Chinh (2017), ỘGiải pháp nâng cao hiệu quả QLT của Việt Nam đến năm 2020Ợ, Cổng thông tin điện tử Bộ Tài Chắnh.
[2] Quyết định số 732/QĐ-TTg ngày 17/05/2011 của Thủ tướng Chắnh phủ về việc phê duyệt Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020.
[3] Tạ Ngọc Hải (2013), ỘMột số nội dung về NNL và phương pháp đánh giá NNLỢ, Tạp chắ Tổ chức nhà nước, Bộ Nội Vụ.
[4] WB. World Development Indicators. - London: Oxford, 2000.
[5] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011). Giáo trình kinh tế NNL. Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[6] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực. Trườngđại học Kinh tế Quốc dân. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội.
[7] Đinh Việt Hòa (2009) ỘPhát triển nguồn vốn nhân lực Ờ Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạoỢ Chuyên san Kinh Tế và Kinh Doanh, Tạp chắ Khoa học ĐHQGHN.
[8] Nguyễn Lộc (2010) ỘMột số vấn đề lý luận về phát triển NNLỢ Tạp