6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.5.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được, còn tồn tại những hạn chế trong phát triển NNL tại đơn vị. Cụ thể :
- Về quy mô và cơ cấu NNL: tình hình thiếu hụt số lượng NNL hiện nay đã tạo nên nhiều áp lực đối với quá trình củng cố kiện toàn tổ chức bộ máy và thực hiện nhiệm vụ chắnh trị của ngành trong những năm tới. Sự gia tăng mạnh của số lượng NNT tạo nên nhiều áp lực đối với công chức, khi phần lớn họ phải kiêm nhiều việc, gây ra sự quá tải và tâm lý mệt mỏi. Bên cạnh đó, công tác lập kế hoạch phát triển NNL phụ thuộc vào việc giao chỉ tiêu kế hoạch của Cục Thuế là nguyên nhân chắnh dẫn đến công tác lập kế hoạch dài hạn phát triển NNL tại Chi cục Thuế chưa được chú trọng. Vì vậy, Chi cục Thuế cũng không chú trọng công tác lập kế hoạch phát triển (hoạch định) NNL dài hạn.
- Về tuyển dụng, bố trắ sử dụng và quy hoạch NNL: bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức các đơn vị tuy đã được sắp xếp lại và củng cố tương đối ổn định phù hợp với điều kiện hiện tại, thắch ứng với quy định mới xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy đủ vai trò làm tham mưu giúp việc cho chi cục trưởng trong việc điều hành quản lý, định hướng phát triển. Việc bố trắ, sử dụng công chức được thực hiện theo những nguyên tắc nhất định, nhưng một
số trường hợp bố trắ cán bộ không đủ năng lực vào vị trắ công việc có tắnh chất phức tạp hoặc chưa đúng người đúng việc vẫn xảy ra, nguyên nhân thường xuất phát từ quan điểm chủ quan của lãnh đạo đơn vị, do chưa đánh giá được đầy đủ khả năng, năng lực cũng như tâm lý của công chức. Thêm vào đó, theo kết quả quy hoạch công chức lãnh đạo tại đơn vị, có thể nhận thấy việc quy hoạch không ổn định, hiệu quả công tác quy hoạch còn hạn chế, mang tắnh hình thức, chiếu lệ, chưa phát huy tắch cực trong hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm phát triển NNL tại Chi cục Thuế trong thời gian tới.
- Về kỹ năng nghề nghiệp, môi trường làm việc tại đơn vị đôi khi còn mang nặng áp lực công việc, làm cho công chức không có tinh thần thoải mái để thực hiện công việc được giao. Phong cách ứng xử với NNT của công chức chưa được quan tâm, chi cục chưa xây dựng được quy định văn hóa ứng xử của công chức đối với đồng nghiệp và đối với NNT. Nguyên nhân là do, tinh thần trách nhiệm của một số công chức chưa tốt, tác phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, chưa chịu khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chắnh sách về thuế thường xuyên thay đổi.
- Về tiền lương và phúc lợi, chế độ lương và đãi ngộ còn thấp, giải pháp cho vấn đề lương công chức hiện nay vẫn gặp những trở ngại. Thực tế, trong những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa có thể nói đến việc nâng cao cuộc sống cho công chức. Hiện nay, việc trả lương theo ngạch và thâm niên công tác theo quy định và cơ chế chung của nhà nước còn mang nặng tắnh cào bằng. Hàng tháng, quý làm ở bất kỳ vị trắ công việc nào, làm nhiều hay làm ắt, công việc đơn giản hay phức tạp thì đều nhận khoảng lương, thu nhập tăng thêm cố định, tăng lương theo bậc thâm niên từ thấp đến cao theo quy định của nhà nước. Đối với công tác đánh
giá công chức hàng tháng, quý, năm để xét chi trả thu nhập tăng thêm vẫn nặng tắnh hình thức, còn nể nang và chưa phù hợp tình hình kết quả lao động thực tế đối với một bộ phận công chức.
- Về đánh giá thành tắch và thi đua, khen thưởng còn hình thức, chưa có tiêu chắ phân loại cụ thể, chưa phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người giao nhiệm vụ trong đánh giá, phân loại công chức và đánh giá chưa chắnh xác được chất lượng thực chất. Hơn nữa, thực hiện cơ chế chắnh sách chung về nhân sự nên người lãnh đạo thường tạo mọi điều kiện để công chức phụ trách được hưởng đầy đủ chắnh sách, chế độ của nhà nước vì vậy rất dễ dẫn đến việc cào bằng trong xét thi đua, xét khen thưởng, người làm nhiều cũng được hưởng lợi ắch như người làm ắt. Một số công chức lớn tuổi có năng lực yếu, làm việc hiệu quả không cao nhưng bậc lương được hưởng cao hơn những công chức mới vào làm, còn trẻ và có năng lực nhưng hưởng bậc lương thấp. Chắnh vì vậy, một phần nào đó nó đã ảnh hưởng đến động lực phấn đấu của một số cán bộ trẻ có năng lực.Việc đánh giá phải theo quy trình, đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chắnh xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khắch đối với công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý công chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải.
- Về đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục Thuế thời gian qua đã có bước chuyển biến tắch cực, nhưng kết quả chưa được như mong đợi, chưa đáp ứng được nhu cầu trong tương lai, chất lượng công tác đào tạo. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mặc dù có sự đổi mới nhưng vẫn nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trắ, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp chuyên môn một cách sâu rộng. Chi cục chưa quan
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã tập trung phân tắch thực trạng phát triển NNL của Chi cục Thuế huyện Phú Quốc về: số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL. Phân tắch thực trạng các hoạt động phát triển NNL thông qua công tác: tuyển dụng, bố trắ sử dụng công chức, thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, quy hoạch công chức lãnh đạo,chắnh sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi, đánh giá thành tắch và thi đua, khen thưởng, điều kiện làm việc. Qua đó, chỉ ra các kết quả và những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc. Các hạn chế được chỉ ra gồm: quy mô và cơ cấu, kỹ năng nghề nghiệp, tuyển dụng và bố trắ sử dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch, tiền lương và phúc lợi, đánh giá thành tắch và thi đua, khen thưởng... Đây là cơ sở cho các định hướng, giải pháp nhằm thúc đẩy công tác phát triển NNL tại Chi cục Thuế huyện Phú Quốc trong chương 3.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL
Phát triển NNL ngành thuế là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng công chức, viên chức, người lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành thuế. Phát triển NNL ngành thuế đặc biệt là đối tượng công chức thuế (những người trực tiếp tham gia vào công tác QLT) là yếu tố cực kỳ quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách mà Đảng, nhà nước và nhân dân giao cho ngành thuế.
Theo quyết định số: 732/QĐ-TTg của Thủ Tướng Chắnh Phủ ngày 17/5/2011 về việc phê duyệt Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020. Trong chiến lược cải cách thì mục tiêu nâng cao hiệu quả, hiệu lực bộ máy tổ chức, đội ngũ công chức là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng. Do đó, việc thường xuyên và rất cần thiết và của cơ quan thuế các cấp là tăng cường hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức.
Các chắnh sách thuế luôn phải thay đổi, bổ sung, điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu đời sống kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, theo chiến lược cải cách hệ thống thuế, ngành thuế tổ chức sắp xếp bộ máy theo ỘMô hình chức năngỢ. Mô hình này đã phát huy được nhiều hiệu quả trong công tác QLT, đặc biệt là quản lý theo diện chuyên sâu, chuyên nghiệp từng khâu, quản lý theo tắnh chất rủi ro. Do đó, đòi hỏi công chức thuế phải có đủ năng lực, kinh nghiệm và phải thường xuyên cập nhật kiến thức, không chỉ kiến thức pháp luật về thuế mà còn có các chắnh sách khác có liên quan (Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư, Bộ luật dân sự, Luật hôn nhân và gia đìnhẦ) nhằm phục vụ tốt nhất cho công tác QLT.
Để đạt được những mục tiêu đề ra ngành thuế nói chung và chi cục thuế huyện Phú Quốc nói riêng phải triển khai, thực hiện tốt các chủ trương, chắnh sách, pháp luật và quy định của ngành về công tác QLT; đầu tư hệ thống hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác QLT đi đôi với đào tạo và phát triển NNL đảm bảo chất lượng, số lượng, cơ cấu phù hợp theo chức năng và nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương và hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, mở rộng phát triển NNL thông qua hợp tác đào tạo, nghiên cứu học tập trao đổi kinh nghiệm từ các đơn vị khác. Có thể nói, phát triển NNL vừa có tắnh cấp bách, vừa mang ý nghĩa chiến lược và cũng là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng, phải đặt lên vị trắ hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển củađơn vị.
3.2. CÁC MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NNL 3.2.1 . Quan điểm
Từ thực trạng NNL trong những năm vừa qua, yêu cầu phát triển NNL của đơn vị xuất phát từ những quan điểm sau:
Thứ nhất, công tác phát triển NNL là vấn đề trọng tâm, là điều kiện cơ bản nhất để có đội ngũ công chức thuế đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu, phẩm chất đạo đức, đảm bảo phục vụ lâu dài cho ngành thuế.
Thứ hai, nghiên cứu, chọn lọc các mô hình quản lý, phát triển NNL phù hợp với điều kiện của đơn vị để cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển NNL. Đồng thời, tạo điều kiện cho công chức học tập kinh nghiệm, bồi dưỡng tại các đơn vị khác trong ngành thuế.
Thứ ba, gắn phát triển NNL với quản trị NNL, kiện toàn các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ NNL tạo ra động lực làm việc và phấn đấu.
Thứ tư, chi cục thuế cần chủ động xây dựng văn hóa ứng xử của đơn vị phù hợp với môi trường công vụ để góp phần phát triển NNL, tạo tinh thần đoàn kết, gắn bó bền chặt của công chức.
Nói tóm lại, phát triển NNL phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tối đa điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, vượt qua mọi thử thách. Sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, đạo đức, tác phong nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của đơn vị.
3.2.2 . Mục tiêu tổng quát
- Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu số lượng, cơ cấu hợp lý trong các đội của chi cục thuế. Theo đó, công chức phải đạt đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chắnh trị và ngoại ngữ tin học theo quy định hiện hành.
- Tập trung bồi dưỡng để nâng cao toàn diện chất lượng cho NNL hiện có, đặc biệt là nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ đội ngũ công chức nghiệp vụ tại các Đội thuế.
- Tăng cường biện pháp quản lý nhân sự tại đơn vị, phân công, bố trắ, sắp xếp các vị trắ làm việc phù hợp với năng lực sở trường của từng công chức từ đó nâng cao hiệu quả quản lý, tiết kiệm chi phắ hoạt động, cải thiện đời sống của công chức.
- Xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo có năng lực công tác, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm; nhanh chóng tiếp cận và làm chủ khoa học công nghệ; có lập trường chắnh trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, có chế độ tuyển chọn và thu hút phù hợp, chuẩn bị tốt đội ngũ nhân sự kế cận cho tương lai.
3.2.3. Mục tiêu cụ thể
Tập trung, xây dựng một lực lượng công chức có trình độ cao, kỹ năng thành thạo, kiến thức mới được cập nhật đầy đủ, liên tục, cơ cấu độ tuổi và giới tắnh, bố trắ nhân sự hợp lý và khoa học.
- Căn cứ quy mô, mục tiêu phát triển NNL để xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
- Chú trọng công tác đào tạo lại và đào tạo chuyên sâu.
- Nâng cao năng lực quản lý, phát triển NNL công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức được quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo.
- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ngũ công chức, luôn có khả năng thắch ứng với sự thay đổi.
- Tập trung đào tạo chuyên gia, đẩy mạnh đào tạo sau đại học, phát triển công chức có trình độ cao, bổ sung cho đội ngũ công chức lãnh đạo kế cận.
- Đẩy mạnh tham quan, học tập kinh nghiệm kết hợp tìm hiểu các mô hình quản trị tốt tại các đơn vị, ngành trong hệ thống chắnh trị và các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác.
Căn cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị và đề án nhân sự cho chi cục thuế theo mô hình đặc khu mà chi cục thuế đã trình cục thuế, tác giả xây dựng bảng chỉ tiêu dự kiến số lượng và cơ cấu nhân lực đến năm 2020, như sau:
Bảng 3.1. Mục tiêu số lượng và cơ cấu nhân lực đến năm 2020
STT Chỉ tiêu Năm 2018 Tỷ lệ Năm 2020 Tỷ lệ
Tổng công chức biên chế 84 95*
1 Trình độ trên đại học 4 4,8% 6 6,3%
2 Trình độ đại học 75 89,3% 86 90,5%
3 Trình độ cao cấp chắnh trị 2 2,4% 5 5,3% 4 Trình độ trung cấp chắnh trị 13 15,5% 18 18,9% 5 Kiểm tra viên chắnh Thuế 2 2,4% 6 6,3%
6 Kiểm tra viên Thuế 57 67,9% 69 72,6%
7 Tiếng anh chuẩn B1 trở lên 4 4,8% 20 21,1% 8 Thể lực loại "Khỏe" trở lên 79 94,0% 90 94,7%
*Số liệu theo kế hoạch xây dựng biên chế hành chắnh giai đoạn 2017-2020
(Nguồn: Chi cục Thuế Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang)
Để đạt được mục tiêudo chi cục thuế đề ra, không chỉ lãnh đạo đơn vị mà bản thân công chức cần phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng NNL đối với sự phát triển ngành ngành thuế nói chung và của chi cục thuế nói riêng để từ đó có ý thức hơn trong việc tự hoàn thiện mình và nâng cao các kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp.
3.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC
3.3.1. Giải pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu phù hợp
3.3.1.1 . Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Chi cục Thuế huyện Phú Quốc đặt mục tiêu xây dựng và tổ chức bộ máytheo hướng hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đáp ứng yêu cầu QLT theo nguyên tắc tập trung thống nhất; cơ cấu NNL phù hợp với nhiệm vụ QLT, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch; tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế.Do đó, cần phải hoạch định NNL phù hợp với yêu cầu phát triển của Chi cục Thuế:
Trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu trình độ NNL công chức hiện tại và đã có dự báo. Đơn vị cần hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo các giải pháp như:
+ Một là, phân tắch hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
+ Hai là, cân đối NNL, giải quyết phân công nhân sự thừa hoặc thiếu ở