Thay đổi nhỏ ở mức độ tổng thể và chi tiết
Nếu doanh nghiệp không phải chịu đựng quá nhiều sức ép từ bên ngoài và nếu người sáng lập ra nó vẫn còn dính dáng ít nhiều thì sự thay đổi sẽ không lớn lắm, những giá trị cốt lõi còn phát huy tác dụng sẽ tiếp tục được duy trì. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo mới tất yếu sẽ đem theo những giá trị mới, những giá trị này sẽ được đem vào văn hóa doanh nghiệp ở những mức độ khác nhau:
- Mức độ tổng thể: văn hóa doanh nghiệp( những quan niệm chung) về cơ bản vẫn giữ được nguyên nhưng các giá trị thuộc lớp văn hóa thứ nhất và thứ hai được phát triển ở mức độ cao hơn, được đa dạng hóa và đổi mới hơn. Lấy ví dụ: doanh nghiệp sẽ có những khẩu hiệu làm việc mới, bầu không khí làm việc cũng thay đổi để phù hợp với phong cách làm việc của “sếp mới”…
- Mức độ chi tiết: thay đổi ở một số bộ phận trong doanh nghiệp( thay đổi các nền tiểu văn hóa) cho phù hợp với những điều kiện mới của môi trường kinh doanh. Ví dụ: Ở doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, phòng marketing phải tập
trung hơn vào việc nâng cao kỹ năng và trình độ quảng bá sản phẩm của mình. Những thay đổi này nếu tích cực và có hiệu quả thì sẽ có ảnh hưởng đến toàn bộ nền văn hóa của doanh nghiệp.
Thay đổi tự giác
Trong trường hợp này, vai trò của nhà lãnh đạo không phải là áp đặt những giá trị văn hóa mới mà phải làm cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp tự ý thức được việc cần phải thay đổi và kiếm soát quá trình thay đổi. Các thành viên phải tự nhận thức được những mặt còn tồn tại của doanh nghiệp, nguyên nhân của nó và cùng nhau tìm cách giải quyết.
Tạo ra thay đổi nhờ nhân rộng điển hình
Việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo cao nhất phải có tầm nhìn rộng để xác định xem nền văn hóa doanh nghiệp của mình còn thiếu những yếu tố nào, cần bổ sung như thế nào và tìm ra được những cá nhân điển hình có những quan niệm chung phù hợp, có khả năng tạo ra những thay đổi trong doanh nghiệp. Khi đó, nhà lãnh đạo sẽ cất nhắc họ lên các vị trí quản lý cao hơn trong doanh nghiệp. Phong cách làm việc của họ dần dần sẽ có ảnh hưởng đến toàn doanh nghiệp và hướng nền văn hóa phát triển theo hướng đã định.
Thay đổi nhờ phát huy một cách có trật tự những nền tiểu văn hóa tiêu biểu
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ này nằm trong sự đa dạng của các nền tiểu văn hóa. Một cách có ý thức hoặc không, nhà lãnh đạo thường đánh giá điểm mạh yếu của các nền tiểu văn hóa này và sớm muộn sẽ nghiêng về một nền văn hóa cụ thể. Những thành viên thuộc về nền tiểu văn hóa này sẽ được ưu ái hơn, được thăng chức( dĩ nhiên là một cách hợp lý và có trật tự). Ở các chức vụ cao hơn, các thành viên này có điều kiện phát triển và nhân rộng các giá trị mà họ tiếp thu được từ nền tiểu văn hóa của mình ra
toàn doanh nghiệp. Thực chất, phương pháp này là sự mở rộng phương pháp “nhân rộng điển hình” trong thời kỳ đầu của doanh nghiệp.
Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp – xây dựng hệ thống
thử nghiệm song song
Sự phát triển của doanh nghiệp có thể định nghĩa như một quá trình thay đổi có kế hoạch, được chỉ đạo từ trên xuống, bao gồm cả thay đổi về cơ sở vật chất lẫn con người.
Để thực hiện phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử nghiệm song song nhằm truyền bá, giáo dục những giá trị văn hóa mới ( những quan niệm chung mới). Có thể doanh nghiệp sẽ gặp sai lầm, thất bại và thời gian tiến hành phương pháp này cũng rất lâu nhưng đây lại là phương pháp không gây xáo trộn và tâm lý lo lắng cho người lao động. Lấy ví dụ, khi công ty Procter & Gamble ( P&G ) muốn thay đổi cách thức sản xuất, họ bắt đầu bằng việc giao cho một nhóm thành viên quyền thiết kế một nhà máy hoàn toàn mới, quyền thuê giám đốc điều hành cho nhà máy. Khi nhà máy mới này hoạt động thành công, P&G mới tìm cách nhân rộng mô hình, họ cử những người có năng lực đảm nhận những vị trí quan trọng trong tập đoàn đến học hỏi kinh nghiệm tại nhà máy mới. Sau vài năm, khi những cá nhân này đã thấm nhuần những giá trị và phong cách làm ăn mới, họ được đưa đi làm quản lý tại những nhà máy mới thành lập khác. Chỉ khi những nhà máy này thành công họ mới được đưa về chỗ làm ban đầu nơi sẽ khó khăn hơn trong việc thay đổi lề thói cũ. Quá trình thay đổi này kéo dài gần 20 năm.
Thay đổi nhờ áp dụng công nghệ mới
Nhà lãnh đạo có thể nhờ vào ảnh hưởng của công nghệ mới để thay đổi các giá trị của nền văn hóa doanh nghiệp. Có thể nói công nghệ thông tin hiện nay đang ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng trang web giới thiệu dịch vụ và sản
phẩm mình. Ví dụ như việc tự động hóa, máy tính hóa trong các nhà máy, công sở sẽ khiến người lao động thay đổi tác phong, lề thói làm việc, phải học hỏi để sử dụng tết công nghệ mới ( thay đổi lớp văn hóa thứ nhất và thứ hai) từ đó sẽ dẫn đến thay đổi những niềm tin, giá trị thuộc lớp văn hóa thứ ba.
Thay đổi nhờ thay thế các vị trí trong doanh nghiệp
Những giá trị văn hóa và quan niệm chung có thể thay đổi nếu như doanh nghiệp đổi mới cấu trúc các nhóm hoặc nhà lãnh đạo. Phương pháp hữu hiệu nhất là thay đổi giám đốc điều hành. Giám đốc mới sẽ thay thế các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp bằng những người phù hợp với phong cách lãnh đạo và đường lối mới.
Cũng có thể thay đổi văn hóa doanh nghiệp bằng cách đưa một số người bên ngoài vào các vị trí lãnh đạo bên dưới cấp cao nhất và tạo điều kiện cho họ thay đổi dần lề lối suy nghĩ của cấp trên. Thường là cho những người này vào vị trí đứng đầu các nhóm, phòng, để họ tạo ra mô hình tiểu văn hóa mới và nếu thành công thì sẽ nhân rộng ra toàn doanh nghiệp.
Thay đổi do các vụ scandal và việc phá vỡ các huyền thoại, biểu tượng
Đến giai đoạn này, doanh nghiệp đã có những triết lý và huyền thoại nhất định về quá trình hình thành và phát triển của mình. Tuy nhiên, nhiều khi những triết lý và khẩu hiệu mà doanh nghiệp đưa ra lại không hoàn toàn trùng hợp với quan niệm chung tiềm ẩn trong bản thân nền văn hóa ( sự không ăn khớp giữa lớp văn hóa thứ nhất, thứ hai và lớp thứ ba). Lấy ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất tuyên bố đặt vấn đề an toàn sản xuất cho người lao động lên hàng đầu, nhưng trên thực tế để tiết kiệm chi phí sản xuất họ lại bỏ qua nhiều khâu đảm bảo an toàn cần thiết
Trong những trường hợp trên, việc xảy ra scandal hay huyền thoại bị phá vỡ phần nào cũng dẫn đến sự thay đổi về văn hóa doanh nghiệp. Sẽ không
có thay đổi nếu những quan niệm chung của nền văn hóa( bản chất của những suy nghĩ và lối làm ăn trong doanh nghiệp) không bị phơi bày ra trước công chúng và bị chỉ trích mạnh mẽ. Khi những vụ scandal đủ mạnh, các vị trí lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ bị thay thế và tất yếu có những giá trị văn hóa mới ra đời