2.3.4.1. Trình độ nhân viên
Đội ngũ cán bộ, nhân viên của các NHTM do NN nắm CP chi phối đã có những bước tiến bộ cả về trình độ, nhận thức cũng như kỹ năng hoạt động kinh doanh NH. Tuy nhiên để đáp ứng được hoạt động của NH trong thời kỳ hội nhập thì đội ngũ cán bộ này chưa thực sự có khả năng.
Đặc biệt trình độ nhân viên, cán bộ được đào tạo chính thức ở các chương trình cao đẳng, đại học và sau đại học tại các NHTM do NN nắm CP chi phối thấp hơn nhiều so với hệ thống các NHTMCP và NHNNg cũng như NHLD. Trong số nhân viên có trình độ đại học nhưng nhiều người được đào tạo trong thời kỳ kinh tế tập trung, thiếu kiến thức nền kinh tế thị trường và hoạt động của một NHTM hiện đại.
Nhiều nhân viên tại các NHTM do NN nắm CP chi phối còn thiếu một số trình độ cơ bản tối thiểu của một nhân viên trong NH hiện đại như tin học, ngoại ngữ, marketing, giao tiếp. Điều này phản ánh hạn chế của các NHTM do NN nắm CP chi phối trong việc thực thi chiến lược, thực hiện các hoạt động marketing, ứng dụng công nghệ.
Đặc biệt việc lựa chọn nhân sự trong các NHTM do NN nắm CP chi phối chủ yếu mang tính ngoại giao hoặc “giúp đỡ”. Hệ quả là số lượng những người có trình độ kém vào làm việc tại các NHTM do NN nắm CP chi phối rất lớn. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến việc phát triển cũng như hiệu quả hoạt động của các NHTM do NN nắm CP chi phối trong giai đoạn này.
2.3.4.2. Công tác sử dụng
Việc sử dụng cán bộ của các NHTM do NN nắm CP chi phối cũng là một vấn đề bất hợp lý. Một số cán bộ đã qua đào tạo chuyên môn đựợc bố trí làm những việc giản đơn như kiểm ngân trong khi những cán bộ chỉ đào tạo trung cấp hoặc đại học không chuyên lại được bố trí làm những công việc phức tạp cần nhiều hiểu biết về chuyên môn như tín dụng, kế toán. Ngoài ra sự phân bổ cán bộ có trình độ chuyên môn, được đào tạo cũng có sự khác biệt lớn giữa nông thôn và
thành thị. Phần lớn cơ cấu cán bộ, nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học cũng tập trung nhiều hơn tại các đô thị lớn còn các khu vực nông thôn, vùng sâu vùng xa vẫn còn thấp.
Rõ ràng với cơ cấu bất hợp lý như vậy chắc chắn sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong cạnh tranh của thời kỳ hội nhập. Để đáp ứng được nhu cầu này đòi hỏi phải có sự cơ cấu lại nhân lực của mình. Cơ cấu lại từ đội ngũ quản lý lãnh đạo đến các cán bộ, nhân viên NH. Có như vậy các NHTM do NN nắm CP chi phối Việt Nam mới đủ tự tin kinh doanh trong môi trường hội nhập.
Thực trạng đáng báo động về khả năng quản lý của các cán bộ tại các NHTM do NN nắm CP chi phối còn quá nhiều bất cập: Bộ máy cồng kềnh, một bộ phận khá lớn có trình độ thấp, hạn chế về khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ và phần lớn đều chỉ được đào tạo từ trong nước…Có thể nói nguyên nhân của những bất cập này là do chiến lược kinh doanh không rõ ràng, thường xuyên thay đổi, đặc biệt là chính sách nhân sự còn có quá nhiều bất cập đối với NHTM do NN nắm CP chi phối. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các NH tập trung quá nhiều vào công việc mang tính điều hành, ngắn hạn; chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các phòng ban; đào tạo và phát triển cán bộ quản lý mới chỉ chú trọng vào số lượng mà chưa quan tâm tích đáng đến chất lượng đào tạo; việc đánh giá nhu cầu chủ yếu dựa vào các thông tin do doanh nghiệp cung cấp, cơ sở đào tạo ít khi tiến hành xác minh lại nhu cầu đào tạo; các NH ít khi tham dự vào việc thiết kế khoá học và cũng ít khi giám sát và kiểm tra quá trình này trước khi chương trình được thực hiện.
Thực tế hiện nay, các cán bộ NH giỏi hoặc được đào tạo bài bản đều có xu hướng sang làm việc tại các chi nhánh NH nước ngoài hoặc liên doanh tại Việt Nam. Lý do chính chủ yếu xuất phát từ yếu tố kinh tế. Chính sách thu nhập và đãi ngộ đối với nhân viên còn hạn chế, chưa tạo ra động lực thu hút và khuyến khích người lao động, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia giỏi. Hiện tượng “chảy máu chất xám” chính là một trong những nguyên nhân làm giảm khả năng cạnh tranh của các NHTM do NN nắm CP chi phối trong quá trình mở cửa và hội
nhập thị trường tài chính tiền tệ. Mặt khác khi chúng ta đã hội nhập, các NH và tập đoàn của nước ngoài có cơ hội vào Việt Nam nhiều hơn đồng nghĩa với việc các cán bộ NH trong nước cũng có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho mình. Đây là điều mà các NHTM do NN nắm CP chi phối đặc biệt cần phải lưu tâm hiện nay. Trước mắt cần phải tạo dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý tinh thông nghiệp vụ, quản lý giỏi và thực sự năng động. Nhân viên NH phải am hiểu nghiệp vụ và sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thành thạo. Đặc biệt các NHTM do NN nắm CP chi phối cần phải có chế độ đãi ngộ và mức lương hợp lý nhằm để “giữ chân” người tài mới đủ sức để NHTM do NN nắm CP chi phối có thể cạnh tranh trên môi trường khốc liệt.