3.2.3.1. Vấn đề liên quan đến công tác tổ chức
Eximbank cần xây dựng chiến lược phát triển lâu dài. Việc trước tiên cần xây dựng một HĐQT ổn định, có tầm nhìn chiến lược. Sau đó HĐQT cần thiết lập ngay một khung QTRRHĐ cho ngân hàng, HĐQT cần xác định được giới hạn rủi ro mà ngân hàng có thể chấp nhận được, định kỳ đánh giá lại hiệu quả của công tác QTRRHĐ từ đó có những điều chỉnh thay đổi cho phù hợp. Nhân sự cấp cao trong ban điều hành cần tuyển chọn những người thật sự có tài năng, tâm huyết với ngân hàng để xây dựng ngân hàng phát triển một cách ổn định.
Eximbank cần tính toán lại thẩm quyền giao cho các giám đốc chi nhánh một cách hợp lý để phát triển kinh doanh một cách bền vững, hạn chế tối đa việc lạm quyền dẫn đến rủi ro.
Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban tại hội sở, giữa hội sở và chi nhánh. Cần quy định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ để có được sự phối hợp nhịp nhàng, tránh sự đùn đẩy.
3.2.3.2. Về bố trí cán bộ
Trong công tác cán bộ, lấy đạo đức làm trung tâm, tôn trọng và phát huy sự sáng tạo, tính hiệu quả trong kinh doanh, xử lý nghiêm cán bộ vi phạm. Để làm được điều này cần thực hiện một số giải pháp sau:
Bố trí đủ số lượng cán bộ theo đúng khả năng, năng lực, kinh nghiệm, trong bố trí cán bộ phải loại trừ ảnh hưởng của các mối quan hệ có thể dẫn đến phát sinh tiêu cực. Sắp xếp các cán bộ đã từng làm công tác giao dịch khách hàng thời gian tối thiểu là 3 năm làm công tác hậu kiểm, đối với cán bộ quản lý rủi ro phải từng làm công tác giao dịch khách hàng và quan hệ khách hàng.
Xây dựng và triển khai quy định, cơ chế luân chuyển cán bộ: đối với giao dịch viên tối thiểu 1 năm luân chuyển 1 lần, lãnh đạo phòng tối thiểu 2 năm luân chuyển 1 lần, áp dụng chế độ luân chuyển bắt buộc đối với cán bộ quy hoạch lãnh đạo các cấp, kiên quyết thực hiện việc luân chuyển, bố trí lại công tác đối với giám đốc các đơn vị đã giữ chức vụ liên tục 3 nhiệm kỳ hoặc trên 10 năm, cán bộ không phù hợp với vị trí công việc, nhằm tạo sự đổi mới liên tục trong điều hành hoạt động kinh doanh.
Phân công công việc đến từng cán bộ, chú ý tới vấn đề đạo đức trong tuyển dụng, đào tạo cán bộ. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, biện pháp trong công tác quản lý cán bộ. Làm rõ trách nhiệm, quyền hạn của các cấp, các cá nhân có thẩm quyền trong công tác quản lý cán bộ.
Hoàn thiện cơ chế đánh giá và giám sát chặt chẽ đảm bảo có thể quản lý được rủi ro, có chế tài đủ mạnh để răn đe cũng nhu xử lý kịp thời, nhanh chóng những vi phạm của cán bộ, gắn với yêu cầu nâng cao bản lĩnh và năng lực quản lý của người đứng đầu mỗi tổ chức, đơn vị. Bổ sung việc thực hiện ký hợp đồng lao động từ tổng giám đốc đến giám đốc các đơn vị thành viên để có cơ sở pháp lý thực hiện các cam kết nêu trên. Kiên quyết bảo đảm thực hiện đầy đủ, chặt chẽ thủ tục, quy trình, điều kiện, tiêu chuẩn quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí cán bộ.
Nâng cao và hoàn thiện khâu đánh giá cán bộ bằng các công cụ và biện pháp đánh giá khoa học phù hợp, theo chuẩn mực quốc tế; từ đó có thể đánh giá đúng thực chất năng lực cán bộ, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Thực hiện công tác xử lý cán bộ, khi xảy ra các hành vi vi phạm cần phải xử lý kịp thời và kiên quyết; công bố công khai trong toàn hệ thống để tạo tính răn đe cho cán bộ.
Tiến hành công tác chấm điểm, đánh giá năng suất làm việc của nhân viên. Có chế độ lương, khen thưởng phù hợp với hiệu quả và đóng góp của nhân viên.