5. Kết cấu của khóa luận
2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế
Để dẫn đến một số tồn tại cũng như hạn chế nêu trên trong công tác đào tạo NNL tại CTCP Đầu tư phát triển thương mại Toàn cầu, có nhiều nguyên nhân. Ngoài những nguyên nhân khách quan do các yếu tố khách quan bên ngoài tác động tới như phong tục, môi trường, và văn hóa - kinh tế - xã hội - chính trị của đất
nước, thì cũng phải kể đến việc gây ra những tồn tại trên còn do một số các nguyên nhân sau:
2.3.3.1. Do đặc điểm của lực lượng lao động
Nguồn nhân sự của Công ty còn hạn chế về kiến thức, kỹ năng cũng như tính chuyên nghiệp trong công việc. Tuổi công tác trung bình của đội ngũ cán bộ Công ty khá cao (trung bình từ 36-40 tuổi) nên có suy nghĩ, lối nếp ngại đổi mới trong công việc hàng ngày và chủ yếu cùng hoàn thành công việc của mình theo kinh nghiệm tích lũy trong quá trình làm; họ ít tìm tòi, nghiên cứu cái mới mà làm việc theo nguyên tắc dập khuôn cái cũ nên tạo ra khó khăn không nhỏ cho công tác đào tạo và bồi dưỡng. Thực trạng này bắt nguồn từ một phần nguyên nhân của cơ chế tuyển dụng, cơ chế tự đào tạo, bồi dưỡng và một phần nguyên nhân xuất phát từ môi trường làm việc của người lao động là chưa có tính cạnh tranh cao. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo còn chưa đầy đủ.
2.3.3.2. Các nguyên nhân do thực hiện chưa tốt công tác đào tạo
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư phát triển thương mại Toàn cầu chưa thực sự tốt do nhiều yếu tố tạo thành, phải kể đến
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của lực lượng lao động:
Trong công tác đào tạo, công việc xác định nhu cầu đào tạo của các người lao động đang được các phòng ban cũng như các đơn vị trực thuộc thực hiện một cách khá thụ động, chưa sát và phù hợp với các yêu cầu trong việc phát triển của Công ty, cũng như với nhu cầu phát triển của cán bộ, công - nhân viên. Tại các phòng ban hay đơn vị hoạt động trong Công ty vẫn đang có tình trạng cử người đi đào tạo không đúng đối tượng và mục đích cũng như là phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Điều đó làm cho hiệu của công tác quả đào tạo chưa cao và gây lãng phí các nguồn tài nguyên của Công ty.
Công ty quá tập trung vào việc tổ chức đào tạo, mà không thực hiện đầy đủ quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu (đặc biệt là nhu cầu của người lao động xem xét họ có thể tham gia vào quá trình đào tạo hay không), xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá sau quá trình đào tạo.
- Việc xác định nội dung chương trình đào tạo chưa rõ ràng:
Do chưa làm tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo cho Công ty, thiếu xác minh, phản hồi, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về việc định hướng nhu cầu đào tạo, biện pháp động viên tạo điều kiện giúp học viên ứng dụng các kiến thức, kỹ năng mới trong quá trình đào tạo vào công việc thực tế tránh gây lãng phí trong đào tạo.
- Khâu đánh giá sau đào tạo chưa được chú trọng:
Việc thực hiện công tác đào tạo đã được thực hiện theo đúng chủ trương, kế hoạch đặt ra của Công ty nhưng công tác của đánh giá sau đào tạo chưa được bộ phận quản lý thực sự quan tâm đến dẫn đến tình trạng không năm bắt được quá trình đào tạo của mọi người và kết quả có thực sự theo đúng yêu cầu đặt ra hay không. Để từ kết quả đó có những kế hoạch, nội dung cho chương trình đào tạo những khóa tiếp theo có thể khắc phục những nhược điểm, hạn chế và đạt được tỷ lệ thành công cao hơn. Đây cũng là một phần lý do ảnh hưởng đến nội dung của chương trình đào tạo những khóa đào tạo tiếp theo.
2.3.3.3. Nguyên nhân do chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo với các chức năng khác của việc Quản trị nguồn nhân lực
Chúng ta biết rằng, việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những chức năng trong Quản trị nguồn nhân lực. Công tác đào tạo không phải đứng độc lập mà còn chịu ảnh hưởng và có tác động qua lại đối với các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực như: kế hoạch hoá; tuyển dụng; phân công công việc và đánh giá hiệu quả; khuyến khích và động viên người lao động. Tại CTCP Đầu tư phát triển thương mại Toàn cầu, tồn đọng một số tồn tại trong từng khâu của công tác đào tạo NNL còn do:
về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng trước đây được thực hiện chưa tốt. Ngoài việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết dẫn đến khi tuyển dụng chưa thật phù hợp với vị trí, công việc yêu cầu mà việc tuyển dụng vẫn còn có tình trạng xin cho. Do đó, chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trước đây không thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công tác đào tạo.
về phân công công việc và đánh giá hiệu quả: chưa có cơ chế, quy định rõ ràng để gắn việc đào tạo với việc phân công trong lao động và đề bạt chức danh.
Đặc biệt là gắn việc đào tạo với đúng các kỹ năng, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ.
về công tác khuyến khích và động viên người lao động: để nâng cao hiệu quả, chất lượng của hoạt động đào tạo, Công ty mới chỉ thực hiện việc khuyến khích tập thể cán bộ nhân viên trong toàn hệ thống tích cực tham gia các khóa đào tạo, tự đào tạo để nâng cao trình độ và hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Tuy nhiên, mức độ khuyến khích chưa cao, mới ở mức độ giấy khen đối với các học viên xuất sắc nhất trong một số khóa học. Do đó nó chưa thực sự là động lực lớn để toàn thể cán bộ, công - nhân viên của Công ty có ý thức học tập, tự đào tạo để nâng cao năng lực, trình độ của mình. Cần có các chương trình kiểm tra cũng như chương trình thưởng đối với thành tích tốt của các nhân, tập thể sau đào tạo.
CHƯƠNG III:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
THƯƠNG MẠI TOÀN CẦU