Từ một số những đặc điểm cũng như kinh nghiệm tuyển dụng của các Công ty lớn ở nước ngoài nêu trên, ta có thể rút ra những lưu ý sau cho những doanh nghiệp Việt Nam như sau:
Một là tiêu chuẩn hóa và công khai quy trình tuyển dụng của công ty. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam là những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nên việc tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng thành văn bản và công khai trên các phương tiện còn hạn chế. Việc công khai, thông báo kế hoạch tuyển dụng và quy trình tuyển dụng không những thu hút được ứng viên mà giúp cho ứng viên hiểu rõ về quy trình tuyển dụng để có thể chuẩn bị cũng như có sự lựa chọn ứng tuyển phù hợp. Đồng thời, đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong công tác tuyển dụng.
Hai là bổ sung các bài kiểm tra năng lực ngoại ngữ, ví dụ như tiếng Anh. Hiện nay, xu thế hoạt động mở cửa, hội nhập. Cơ hội kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ ở trong nước mà còn mở rộng ra nước ngoài. Do vậy, để cho việc phát triển kinh doanh, cũng như đón đầu cho xu thế mở cửa thì các doanh nghiệp Việt Nam cần chuẩn bị cho mình những đội ngũ nhân lực vừa có trình độ và khả năng ngoại ngữ tốt. Việc đưa bài thi ngoại ngữ vào quy trình tuyển dụng không phải công việc dễ dàng mà doanh nghiệp Việt Nam nào cũng làm được, nhưng công tác này nếu làm được và cải thiện thì sẽ nâng cao chất lượng chọn lọc ứng viên tốt.
Ba là coi trọng vòng phỏng vấn: Hầu hết các vòng phỏng vấn trong công tác
tuyển dụng của các doanh nghiệp đều được coi là khâu quan trọng nhất vì nó sẽ đánh giá thực sự về năng lực của ứng viên. Do đó, vòng này thì các doanh nghiệp nên chuẩn bị kỹ càng về việc lựa chọn những yêu cầu, tiêu chuẩn phỏng vấn, lựa chọn câu hỏi phù hợp để khai thác tối đa để có sự đánh giá toàn diện về ứng viên.
Bốn là coi trọng việc khám sức khỏe: Hầu hết, bước này các doanh nghiệp đều
bỏ qua hoặc tiến hành làm sơ sài. Việc khám sức khỏe sẽ giúp cho doanh nghiệp đảm bảo được ứng viên nào sẽ hoàn thành đáp ứng yêu cầu và duy trì công việc được tốt nhất ngoài năng lực họ có.
Năm là ứng dụng khoa học công nghệ, tiến bộ kĩ thuật, các dịch vụ hiện đại vào hoạt động tuyển dụng.
Sáu là tạo ra môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh: Nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự coi trọng người tài cũng như việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp quen thuộc, gần gũi và gắn kết nhân viên, Người lao động có xu hướng bị thu hút và ứng tuyển vào những Công ty có văn hóa tốt và lý tưởng, có mục tiêu phù hợp với họ. Quan tâm đến vấn đề này không chỉ giúp doanh nghiệp có được sự chú ý của nguồn cung lao động mà giúp cho Công ty giữ chân được người lao động gắn bó lâu dài.
Tóm tắt chương I
Như vậy, chương I mang lại cái nhìn tổng quan về mặt lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực của một công ty. Người đọc có thể hiểu được những khái niệm liên quan về tuyển dụng, cũng như quá trình tuyển dụng và tầm quan trọng của công tác này đối với sự hoạt động và phát triển của một tổ chức. Ngoài ra, chương này còn cung cấp những yếu tố sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng cũng như có những nguồn nào để tìm kiếm ứng viên và những tiêu chí đánh giá mức hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Đồng thời, tìm hiểu thêm về những đặc điểm tuyển dụng của một số doanh nghiệp nước ngoài từ đó rút ra một số kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM