a. Đặc điểm chung:
Là một Công ty hoạt động trên 3 mảng chính: Xây dựng các công trình công nghiệp, phát triển đô thị và các giải pháp công nghệ với vai trò là nhà thầu thi công xây dựng. Do đó với tính chất xây dựng nên lực lượng chủ yếu của công ty là những người am hiểu về xây dựng, kỹ thuật, chịu được áp lực công việc, chịu khó. Do phụ thuộc vào đặc điểm trên các mảng xây dựng khác nhau như về xây dựng công trình công nghiệp hay phát triển đô thị thì tiêu chuẩn và đặc điểm về nhân lực cũng có sự khác biệt nhất định. Là một công ty thiên về xây dựng hoạt động chủ yếu tại các dự án nên nhân sự ở công ty Ecoba được chia thành hai khối đó là Khối văn phòng - khối này sẽ làm việc tại trụ sở chính của công ty và Khối dự án - nhân sự khối này sẽ làm trực tiếp tại các dự án đang triển khai. Do đặc điểm, tính chất của từng khối thì tính ổn định về nhân sự cũng khác nhau. Tính ổn định nhân sự thuộc khối dự án không cao so với khối nhân sự văn phòng. Khối dự án , quy mô nhân sự không chỉ phụ thuộc vào số dự án mà công ty nhận về mà còn phụ thuộc vào quy mô và địa điểm của dự án đó. Do đó, để tăng sự độ ổn định về nhân sự của công ty nên trong công tác tuyển dụng của công ty không chỉ chú trọng vào năng lực cũng kinh nghiệm, thái độ của ứng viên mà còn chú trọng vào sự chịu khó và không ngại di chuyển khi có yêu cầu của công ty.
b. Cơ cấu lao động của công ty:
Tình hình phân bổ nguồn nhân lực, cụ thể là về cơ cấu nguồn lao động của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam được thể hiện thông qua một số bảng thông kê sau:
SVTH: Nguyễn Thị Hà 45
Khối văn phòng ^70 12% "120 18% 160 20%
Số
lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Tổng 780 100% ^655 100 % Tõõ 100% Nam ^450 83% 735 82% ^650 81% ’Nữ 7ÕÕ 17% 720 18% 750 19% ( Nguồn: Phòng ành chín 1 Nhân sự) (Đơn vị: Người)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) (Đơn vị: Người)
Khối văn phòng Khối dự án
■Năm 2016
■Năm 2017
■Năm 2018
Biểu đồ 2.1 Thể hiện Cơ cấu lao động theo khối nhân sự của công ty giai đoạn 2016-2018
Nhận xét: Với đặc điểm tính chất của một nhà thầu xây dựng, hoạt động chủ yếu tại các dự án nên số lượng nhân sự làm việc trực tiếp chủ yếu tại các dự án. Từ giai đoạn 3 năm gần đây cùng với sự phát triển về quy mô kinh doanh, mở rộng ra mô hình hoạt động trên nhiều mảng và cùng với sự thành công trong sự kết thầu được nhiều dự án, nên quy mô nhân sự của công ty cũng tăng từ 580 người năm 2016 lên 800 người năm 2018, với tỉ lệ tăng là 38%.
Khối nhân sự văn phòng là tập hợp những cán bộ nòng cốt quản lý, kiểm soát chung cho các dự án. Do đó, để đảm bảo chất lượng quản lý, điều hành cũng như đẩy mạnh hoạt động của công ty hiệu quả, phát triển tiềm lực và quy mô công ty, tốc độ tăng nhân sự của khối văn phòng so với khối dự án giai đoạn 2016-2018 là lớn hơn. Trong đó, khối văn phòng tăng từ 70 người năm 2016 lên 160 năm 2018, đạt tốc độ
SVTH: Nguyễn Thị Hà 46
Khóa luận tốt nghiệp TS.Nguyễn Thị Kim Nhung
tăng là 129%. Còn khối dự án, tăng từ 510 năm 2016 lên 640 người năm 2018 đạt tốc độ tăng là 25.5%
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Tổng ^580 100% ^655 100% lõõ 100% Trên đại học lõ 1% 15 1% ^54 1% Đại học 185 49% 130 50% 123 53% Cao đẳng "155 27% 17Õ 26% 193 24% Trung cấp lõõ 17% 1ĨÕ 17% 130 16% (Nguồn: Hành chính N rân sự) (Đơn vị: Người)
Nhận xét: Xuất phát từ đặc điểm công việc và tính chất của môi trường xây
dựng, nhìn chung nhân sự công ty chủ yếu là Nam, trung bình tỉ lệ nam giới quá các năm chiếm trên 60% so với tổng nhân sự của công ty. Nam giới phù hợp công việc xây dựng hơn nữ giới vì công việc yêu cầu có thể chất tốt và có thể di chuyển linh hoạt trong các dự án. Thông qua bảng biểu 2.3 và biểu đồ 2.2 ta thấy tỉ lệ nữ giới chỉ chiếm phần trăm nhỏ trong tổng nhân sự của công ty, chỉ duy trì ở mức thấp từ 17% đến 19% trong giai đoạn 2016-2018. Nhìn chung nhân sự của công ty đều tăng lên về cả nam và nữ do ảnh hưởng của sản xuất kinh doanh của công ty. Trong đó tốc độ tăng của nam là 40% từ 450 người năm 2016 lên 650 năm 2018, tốc độ tăng của nữ là 50% tăng từ 50 người năm 2016 lên 100 người 2018. Lao động nữ của Công ty tập trung chủ yếu
SVTH: Nguyễn Thị Hà 47
Khóa luận tốt nghiệp TS.Nguyễn Thị Kim Nhung
ở khối văn phòng thuộc các khối chức năng chủ yếu là khối phát triển kinh doanh và
khối hỗ trợ vận hành cụ thể là phòng nhân sự và phòng tài chính kế toán.
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Sốlượng Tỉ lệ Tổng ^580 100% ^655 100% lõõ 100% Dưới 30 tuổi ^300 52% "320 49% ^440 55% Từ 30 - 50 tuổi ^220 38% ^270 41% ~290 36% Trên 50 tuổi ^60 10% ^65 10% "70 ^9%
Biêu đồ 2.3: Thê hiện Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2016-2018
(Đơn vị: Người)
Nhận xét: Dựa vào bảng 2.4 và đồ thị 2.3 thể hiện sự biến động về cơ cấu lao động theo trình độ của công ty trong giai đoạn 2016-2018, ta thấy lượng lao động ở các trình độ qua các năm đều có xu hướng tăng. Trong đó, tỉ trọng lực lượng lao động ở trình độ Đại học và Cao đẳng luôn chiếm ưu thế nhất, đặc biệt là lao động có trình độ Đại học luôn chiếm trên 45% tỉ trọng lao động của toàn công ty vì với mục tiêu ra trở thành một công ty thi công và quản lý xây dựng mạnh và tầm cỡ, muốn mở rộng hoạt động kinh doanh ra ngoài nước nên công ty phải chọn nhân lực đầu vào có năng lực và trình độ cao. Cụ thể năm 2016 chiếm 49% tương ứng với 285 nhân sự trên tổng là 580 nhân sự, đến năm 2018 tỉ lệ đó đã tăng lên 53% tương ứng với tỉ lệ là 423/800 nhân sự. Còn các lực lượng ở các trình độ Trung cấp chỉ có sự biến đổi nhẹ và chiếm tỉ
SVTH: Nguyễn Thị Hà 48
Khóa luận tốt nghiệp TS.Nguyễn Thị Kim Nhung
trong nhỏ qua các năm. Trong đó, tỉ trọng của của lực lượng có trình độ trên Đại học luôn duy trì với mức 7%. Còn trình độ Cao đẳng và Trung cấp có sự giảm nhẹ về tỉ trọng nhưng về quy mô số lượng vẫn tăng.
Biếu đô 2.4 : Thế hiện cơ câu Iao động theo độ tuối của công ty giai đoạn 2016-2018 900 800 700 :s 600 ẵ500 Z 400 300 200 100 0 Năm 2017 ■Trên 50 tuổi ■Từ 30- 50 tuổi ■Dưới 30 tuổi Năm 2016 Năm 2018
Nhận xét: Với tính chất của một công ty xây dựng thi công nhiều dự án trên khắp cả nước nên nguồn lao động của công ty không chỉ phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt mà còn có sức khỏe và nhu cầu của công ty muốn thu hút được nguồn lao động trẻ và năng động. Với tính chất này, thì lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi phù hợp cho yêu cầu này. Cụ thể, nhân sự có độ tuổi dưới 30 luôn chiếm tỉ lệ trên 48%, với độ tuổi này thì thường nắm chức vụ ở vị trí nhân viên trở xuống là chủ yếu. Lượng lao động này tăng khá mạnh từ 300 nhân sự lên 440 nhân sự trong vào 3 năm từ 2016 đến
2 ndmQID 2 HimGS II 1 Otntan 1 Otntai I IW2∣⅛lm I -I ỉ Kdni I II GW II
GJ CV-KylhitafTNXHKT TN-GSTC Il I---
NV- Kỹ Ukta I rt1 PPXHKT Γ
NV-KyBuqi I — H __________ , CV-KyBkta I I— —
Λ Il - mt⅜*⅛ I I— --- ' TP-KHKT PPXHKT I J GCpA ______________ CXM I
2018, tương ứng tốc độ tăng 47%. Ngược lại, nhóm nhân sự có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi và nhóm trên 50 tuổi chiếm tỉ lệ nhỏ hơn. Với nhóm có độ tuổi 30 đến 50 tuổi, chiếm tỉ trọng lần lượt qua các năm đó là 38% năm 2016, 41% năm 2017 và 36% năm 2018 với lượng nhân sự tăng từ 220 lên 290 người trong, tương ứng tốc độ tăng là 32%. Chiếm tỉ lệ nhỏ nhất là nhóm nhân sự có độ tuổi trên 50 tuổi, chỉ chiếm trung bình 9% đên 10% trong toàn bộ cơ cấu nhân sự của công ty. Lượng nhân sự ở hai nhóm lao động này thường phân bổ chủ yếu ở các vị cấp chuyên viên, trưởng nhóm trở lên.
c. Chính sách nhân sự của công ty:
Để xây dựng được một công ty hoạt động hiệu quả và không ngừng lớn mạnh và gặt hái được nhiều thành công thì đối với Ecoba luôn hoạt động trên quan điểm “Đội ngũ nhân lực là tài sản vô giá, là lợi thế của công ty và là yếu tố quyết định thương hiệu và sức sống của công ty”. Văn hóa và môi trường làm việc luôn được chú trọng và ngày càng được xây dựng được tốt hơn.
Chính sách nhân sự tại Ecoba hoạt động theo phương châm 5 đúng: Tuyển đúng người, giao đúng việc, trả đúng mức lương, báo cáo đúng về số lượng nguồn lực, hoạch định đúng các chiến lược đang được thực hiện.
Mọi cá nhân trong công ty đều phổ cập để được nắm rõ các chính sách nhân sự của mình. Về các chính sách đãi ngộ, đề bạt, ứng tuyển, phát triển năng lực của Cá nhân thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Mọi quyền lợi của nhân viên được thực hiện công bằng, bình đẳng phù hợp cho từng vị trí và cấp bậc của nhân viên đó. Ở Ecoba có nhiều chính sách nhân sự nổi bật như:
• Chính sách đãi ngộ: Công ty luôn đưa ra những chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm tạo nên sự gắn bó bền chặt giữa nhân viên với công ty và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn như: Phụ cấp xa nhà cho các nhân viên đi làm các dự án xa, chính sách thưởng cho nhân viên có kết quả làm việc tốt...
• Chính sách về phát triển năng lực và cấp bậc cho nhân viên: tổ chức các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài nhằm nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng cho nhân viên., tạo cơ hội cho nhân viên có thể ứng tuyển lên các vị trí cao hơn, thông qua hình thức đề bạt và ứng tuyển nội bộ của công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Hà 50
• Chính sách về quản lý nhân sự tiềm năng - Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân: Hàng quý thì công ty sẽ cập nhật những nhân sự tiềm năng cho các vị trí có cấp bậc cao hơn thông qua kết quả đánh giá năng lực của công ty dựa trên phần mềm đánh giá năng lực KPI. Từ đó xây dựng nên lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân tại mỗi vị trí.
Hình 2.1: Lộ trình phát triển Nghề Nghiệp tại CTCP Ecoba Việt Nam
5 nưy BuAnqfTXXT r TP. CΛil lιw<q TN . PffCA; CNDA GCOA TiutagkhAkyihuti TiuAfgkhAlNttaq Phô chú rhtan At ta ChijfiMmavta Otandtadvta <itaι faj⅛ι Crt fchi 3tan fail í» Cdnq hMCh kỹ BUI ^BitakirtridMta TKKT. TKTC; Truonq Mtan Pτeμr⅛∣a Tru⅛nq Mtaq
J— J PP Crtakuarq r CV- Ctta bộvq I I - • I T- r CvOvtIkwrq ^^β≡B TN-GSTC TN-KTMT I . agπiI =t I CNDA I TKTCfPCNDA I 1 ^Nh22uArjyn<XTj^^^-^^^j NV-P-Htucta I —=> I---
NV- P-Htu Ctat (Iuta Ouyta CAC I
Ihtaq Bβq Phtaqi I CV-HtactaI I
I 1
NVPtena KSCP fluta ChutaI C*: π⅝taq BtaQ tfttaq>
IW- Prenq KSCP
cho mỗi vị trí khác nhau của CTCP Ecoba Việt Nam.
Mỗi vị trí ở Ecoba sẽ có những cấp bậc khác nhau. Theo như hình sẽ có từ cấp G8 đến G3 với mức độ tăng dần. Lộ trình phát triển ở mỗi vị trí sẽ tương ứng từ trái sang phải theo hình 2.1. Ở mỗi cấp bậc thì sẽ có những khoảng thời gian tối thiểu làm việc tương ứng khác nhau thì mới đủ tiêu chuẩn để bước vào thử thách để phát triển lên bậc vị trí cao hơn. Ví dụ như từ ngạch 10 (G10) để lên ngạch 9 thì nhân viên đó phải có ít nhất làm việc ở vị trí Ngạch 10 là 2 năm và đáp ứng được những tiêu chuẩn khác thì sau đó mới được nhận thử thách lên bậc.
Mỗi màu được thể hiện trong hình vẽ sẽ tương ứng với 1 vị trí khác nhau.
Ví dụ như màu xanh là màu của vị trí Nhân viên kế hoạch thuộc khối điều hành và thực hiện dự án. Với vị trí này thì sẽ có lộ trình phát triển từ Nhân viên kế hoạch với Ngạch 10 đến ngach 9 (G9), ở ngạch này thì sẽ có hai lựa chọn cho nhân viên để phát triển nghề nghiệp của mình đó là:
o Một là chọn hướng phát triển ở khối dự án là sẽ thành trưởng nhóm kế hoạch
kĩ thuật (TN KHKT) hoặc trưởng nhóm giám sát thi công (GSTC) sau đó phát triển lên G7 là trưởng nhóm kĩ thuật và sau phát triển dần theo bậc tiếp theo.
o Hai là chọn hướng phát triển ở khối văn phòng là trở thành chuyên viên kế
hoạch (CV kế hoạch) sau đó phát triển theo ngạch như minh họa trong hình.