Bảng 2.12. Kết quá của công tác tuyển dụng giai đoạn 2016 -2018 của CTCP
Hầu hết nhân sự cần tuyển của công ty tập trung nhân sự cho dự án, do đó sự biến động nhân sự trong công ty xuất phát sự biến động trong việc thi công dự án. Từ 2016 đến 2018 Ecoba Việt Nam đã kí kết thành công nhiêu dự án trên khắp cả nước. Cụ thể năm 2016 CTCP Ecoba Việt Nam thực hiện khởi công thêm 5 dự án và tổng dự án thi công trong năm 2016 là 12 nên nhu cầu nhân sự là 180 người tương ứng 50 vị trí cần tuyển. Đến năm 2017 thì tổng dự án thi công là 15 trong đó có 7 dự án mới được kí kết, nhu cầu tuyển dụng là 100 người, tương ứng 40 vị trí cần tuyển... Nhưng đến năm 2018 là năm đánh dấu sự thành của Công ty với sự kí kết thành công thêm 12 dự án, làm cho số lượng cần tuyển để đáp ứng yêu cầu cung ứng nhân sự cho dự án cũng như bộ máy điều hành trên văn phòng là 400 người, tương ứng 80 vị trí cần tuyển... Nhìn chung giai đoạn 2016-2018 số lượng dự án cũng như quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh tăng kéo theo đó lượng nhân sự theo cầu bổ sung cũng tăng . Cụ thể tăng từ 12 dự án 20 dự án, đạt tốc độ tăng là 16 %, với số lượng cần tuyển tăng từ 180 lên 400 đạt tốc độ 122,2%.
Kết hợp cùng với bảng 2.12 ta có thể đánh giá công tác tuyển dụng thông qua những tiêu chí sau:
2.3.3.1 Tỉ lệ về lượng hồ sơ đạt chuẩn/ Lượng hồ sơ thu hút được:
Năm 2016: Với hồ sơ đạt chuẩn là 360 đạt tỉ lệ lượng hồ sơ đạt chuẩn là 360/880 tương ứng là 40% , có nghĩa là cứ 10 hồ sơ ứng tuyển là có 4 hồ sơ đạt chuẩn. Với số vị trí cần tuyển là 50 thì trung bình công ty thu hút được 17 hồ sơ trên một vị trí.. Với nhu cầu cần tuyển là 180 thì tỉ lệ lựa chọn là _ 2 cứ 2 ứng viên chọn 1 người.
Năm 2017, với sự cải thiện và đa dạng hơn trong việc sử dụng kênh để tìm kiếm ứng viên thì lượng hồ sơ thu hút về nhiều hơn với 1284 bộ hồ sơ, với tỉ lệ lượng hồ sơ đạt chuẩn là 450/1284, tương ứng đạt tỉ lệ là 35 %. Với số vị trí cần tuyển là 40 , do đó trung bình cứ 1 vị trí cần tuyển đã thu hút được 32 hồ sơ. Lượng hồ sơ đạt chuẩn là 440 so với nhu cầu cần tuyển 110 người thì nâng tỉ lệ chọn so với năm 2016 là cứ 3 người là chọn 1 người.
Năm 2018 là năm công ty hoạt động mạnh mẽ trên nhiều dự án nâng tổng số vị cần tuyển lên 80, tương ứng nhu cầu cần tuyển là 400 người. Cùng với đó sự hoạt động hiệu quả hơn của trong công tác tuyển mộ ứng viên đã giúp cho công ty thu hút được 3200 hồ sơ, tương ứng trung bình 1 vị trí cần tuyển thu hút được 40 hồ sơ. Tỉ lệ
hồ sơ đạt chuẩn cũng tăng lên so với 2016 và 2017 là 1600/3200, tương ứng tỉ lệ 50 %. Với nhu cầu cần tuyển là 400 người thì tương ứng tỉ lệ chọn là 4 người chọn 1 người. Tỉ lệ chọn tăng qua các năm đã giúp cho công ty có sự đánh giá, so sánh kỹ lưỡng hơn, tăng cơ hội công ty tìm kiếm ứng viên chất lượng tốt hơn.
2.3.3.2 Tỉ lệ về số người trúng tuyển/kế hoạch tuyển ban đầu:
Năm 2016 lượng hồ sơ đạt chuẩn qua quá trình sàng lọc là 360 bộ với tỉ lệ chọn là 2 chọn 1. Nhưng số người được tuyển sau quá trình phỏng vấn chỉ có 170 người, đạt kết quả không cao, chỉ đạt được 94.4% so với kế hoạch cần tuyển là 180 người.
Đến năm 2017 thì tỉ lệ này đã được cải thiện, lượng ứng viên trúng tuyển của 2017 là 117 người so với lượng cần tuyển là 110 người, vượt kế hoạch đề ra là 6.36%. Với số lượng ứng viên trúng tuyển vượt so với kế hoạch thì công ty sẽ xếp vào danh sách nhân viên dự trữ làm việc tại các dự án. Các ứng viên này khi chưa có sự điều chuyển đi dự án thì sẽ được học và làm việc tại văn phòng của công ty.
Năm 2018, lượng ứng viên trúng tuyển 434 người so với nhu cầu cần tuyển là 400 người, vượt chỉ tiêu đặt ra là 8.5%, tăng hơn so với 2017 là 2.14%.
Tỉ lệ số người trúng tuyển so với kế hoạch tuyển ban đầu đã tăng nhẹ qua các năm. Điều này chứng tỏ rằng: các hoạt động tuyển dụng của công ty đã được hoàn thiện và thực hiện chặt chẽ, hiệu quả hơn.
2.3.3.3 Tỉ lệ nhân viên không nhận việc sau khi trúng tuyển:
Trái ngược với việc hiệu quả trong việc thu hút và tuyển chọn ứng viên, cũng như chỉ tiêu số người được tuyển so với kế hoạch cũng tăng lên trong giai đoạn 2016- 2018 thì tỉ lệ số người không nhận việc so với lượng trúng tuyển cũng tăng lên từ 5.9 % năm 2016 tăng lên 8,7 % năm 2018. Theo thống kê từ cơ sở dữ liệu mà công ty lưu dữ, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này là do mức lương đưa ra không thích đáng, chiếm trên 50% trên tổng lý do mà nhân viên mới không nhận việc.
2.3.3.4 Tỉ lệ bỏ việc của nhân viên mới:
Tỉ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong và sau giai đoạn thử việc tăng mạnh từ 10% năm 2016 tương ứng 16 người trên 160 người nhận việc lên tới 13,33% năm 2018 tương ứng với 52 người trên 382 người nhận việc. Một số nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ này tăng , chủ yếu là do ứng viên không chịu được áp lực công việc, môi trường làm việc không phù hợp và do mức lương chi trả của công ty không đúng mong muốn cũng
Các yếu tố Số lượng (Người)
Tỉ lệ (%)
Tiền lương và trợ cấp 30 15%
như chế độ phúc lợi trả sau (thưởng) không phù hợp với lượng công việc thực tế mà nhân viên mới phải làm.
2.3.3.5 Chi phí cho các hoạt động của công tác tuyển dụng:
Chi phí biến động tăng hay giảm phụ thuộc số lượng cần tuyển của công ty qua các năm. Do nhu cầu tuyển dụng của công ty tăng trong giai đoạn 2016 - 2018, kéo theo chi phí tuyển dụng của công ty tăng từ 36.550.000 đồng lên 88.000.000 đồng. Nhưng xét trên chi phí trung bình cho một ứng viên mà công ty tuyểnvào, giảm từ 215.000 đồng trên một ứng viên trúng tuyển xuống còn 203.000 đồng trên một ứng viên trúng tuyển, tương ứng giảm 5.9%. Điều này tiếp tục chứng tỏ được công tác tuyển dụng trong việc thực hiện các quy trình và kiểm soát chi phí tuyển dụng đã hoạt động chặt chẽ và hiệu quả hơn.
2.3.3.6 Ket quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Với tiêu chí này, tại công ty sẽ đánh giá qua phần mềm KPI riêng của công ty. Phần mềm này được thiết kế đánh giá ứng viên về các yếu tố như thái độ thực hiện công việc, mức hoàn thành công việc thông qua chỉ số đã được quy định. (Với nội dung thông tin này là thông tin bảo mật của công ty nên em không có cơ hội tiếp cận trực tiếp với phần mềm)
Hiện tại, việc đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng của công ty chỉ mới dừng ở việc đánh giá chung thông qua những chỉ tiêu trên. Công ty chưa có đánh giá tách biệt theo từng quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của ứng viên như trong cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại Chương 1 có đề cập.
2.3.3.7 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực thông qua khảo sát từ phía ứng viên.
Để có những đánh giá khách quan hơn trong công tác tuyển dụng của công ty, em đã tiến hành khảo sát đánh giá thông qua thu tập thông tin từ phía người được tuyển dụng. Việc khảo sát, em đã tiến hành bằng hình thức dùng bảng hỏi và tiến hành khảo sát trên 200 người, kết hợp dùng phương pháp khảo sát online bằng google biểu mẫu và khảo sát trực tiếp qua hình thức phát trực tiếp mẫu đơn.
Phiếu khảo khát được xây dựng dựa trên 15 câu hỏi, những câu hỏi chủ yếu để khai thác về những yếu tố mà ứng viên lựa chọn công ty để ứng tuyển, cũng như
SVTH: Nguyễn Thị Hà 80
những đánh giá về mức độ hài lòng của ứng viên sau khi tham gia phỏng vấn tại công ty. Với tổng 240 phiếu điều tra trên 240 người đã từng tham gia phỏng vấn tại công ty.
Ket quả thu về chỉ thu về 210 mẫu nhưng chỉ có 200 mẫu hợp lệ. Trong đó có 170 người là nam và 30 nữ, tỉ lệ này phản ánh đúng với đặc điểm của một công ty xây dựng. Trong đó có 110 người có độ tuổi dưới 30 tuổi, có 90 người từ 30 đến 50 tuổi và 10 người có độ tuổi trên 50 tuổi. Trong tổng 200 người được hỏi có 150 vị trí ứng tuyển là cấp vị trí nhân viên trở xuống, 50 có vị trí ứng tuyển cấp trưởng nhóm/chuyên viên trở lên và có 120 người đã và đang làm việc tại công ty.
Với những đặc điểm của người khảo sát được thì họ đã trả lời những câu hỏi và thu về được những kết quả đánh giá nổi bật như sau:
• Tỉ lệ người biết về công ty trước khi ứng tuyển:
Trong những năm gần đây với tốc độ tăng trưởng cũng như sự phát triển về quy mô của Ecoba, hình ảnh, thương hiệu Ecoba không còn xa lạ đối với những người làm trong lĩnh vực xây dựng. Do đó, trong 200 khảo sát thu về thì có tới 160 người đều biết đến Ecoba trước khi ứng tuyển, chiếm tỉ lệ 80%, còn 20% là chưa biết đến công ty. Những người không biết về chủ yếu là những người không học về chuyên ngành xây dựng và các ngành tương đương như kiến trúc, điện - điện tử...
• Những yếu tố làm phát sinh nhu cầu ứng tuyển của ứng viên vào CTCP
Ecoba Việt Nam:
Theo cuộc khảo sát nhỏ 200 người về những yếu tố thu hút ứng viên khi muốn ứng tuyển vào làm việc tại Ecoba . Thì kết quả khảo sát thu được như sau:
Quy mô công ty 42 21%
Các yếu tố khác 38 19%
(%)
Bạn bè, người thân______ _______30_______ 15%
Website công ty_________ _______60_______ 30%
Các Website tuyển dụng _______90_______ 45%
Khác_________________ _________20__________ 10%
τ
θ n g___________________ 200 100%
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
SVTH: Nguyễn Thị Hà 81
Khóa luận tốt nghiệp TS.Nguyễn Thị Kim Nhung
Biêu đô 2.5: Thê hiện tỉ lệ vê những yêu tô ứng viên chọn lựa khi ứng tuyên vào CTCPEcoba Việt
Nam
Kết quả thu về thì yếu tố tác động nhiều nhất lên ứng viên làm họ có nhu cầu muốn ứng tuyển vào Ecoba là yếu tố môi trường làm việc chiếm tới 45% với số lượng người lựa chọn là 90/200 người. Hiện tại Ecoba là một công ty Việt Nam nhưng cách thức quản lý của công ty là theo mô hình nước ngoài, có những điểm mới so với các công ty khác. Môi trường làm việc được chú trọng cao, các bộ phận phòng ban của công ty hoạt động rất đoàn kết với nhau... Yếu tố tác động lớn thứ 2 là do quy mô công ty, chiếm 21%, CTCP Ecoba Việt Nam là một công ty tầm cỡ trong nước thuộc lĩnh vực xây dựng và đã có nhiều giải thưởng, gặt hái nhiều thành công, do vậy đã gây ấn tượng tốt cho các ứng viên. Yếu tố chiếm tỉ lệ thấp nhất là Tiền lương và trợ cấp chỉ chiếm 15%, có thể nguyên nhân dẫn đến tỉ lệ này thấp là do những chế độ về tiền lương và trợ cấp của các vị trí tuyển dụng không được công khai, do đó ứng viên trước khi ứng tuyển không có sự tham khảo trước.
• Những nguồn mà ứng viên biết đến tin tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.14 Các nguồn thông tin mà ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng của Công ty.
Yếu tố
Số lượng
(người) Tỉ lệ
(%)
1.Nội dung thông báo tuyển dụng của công ty
Hấp dẫn 45 22.50%
Đầy đủ thông tin 130 65%
Không hấp dẫn ứng viên 25 12.50%
Tổng 200^ 100.00%
2. Thời gian phỏng vấn có đủ giúp ứng viên trình bày về khả năng bản thân không?
Không 0 0%
^Co 2ÕÕ 100
%
Tổng 200^ 100
%
Biêu đô 2.6 : Thê hiện tỷ lệ những nguôn mả ứng viên biết về thông tin tuyên dụng của CTCPEcoba
Việt Nam
Theo khảo sát cho thấy, hầu hết các ứng viên biết đến thông tin tuyển dụng của Công ty trên các Website tuyển dụng, các trang giới thiệu việc làm. Có tới 90/200 người biết thông tin qua các trang website này, chiếm tỷ lệ 45%. Website công ty cũng được nhiều người lựa chọn để tìm kiếm thông tin, có 60 người trên 200 người trả lời biết thông tin tuyển dụng trên trang này, chiếm tỉ lệ 30%. Nguồn từ bạn bè và người thân chiếm tỉ lệ 15%, từ các nguồn khác như hội chợ việc làm, hội thảo... chiếm 10%. Thông qua kết quả này, cho thấy xu hướng tìm việc làm của người lao động hiện nay là thông qua các trang mạng điện tử, các website tuyển dụng là chủ yếu. Với kết quả này, có thể giúp cho công ty có cơ sở để đưa ra sự lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp cho công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Hà 83
• Đánh giá về một số yếu tố trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.15: Đánh giá về một số yếu tố trong quy trình tuyển dụng của CTCP
Không 0 0%
^Co 2ÕÕ 100
%
Tổng 200^ 100
% 4. Người phỏng vấn có gây áp lực căng thẳng cho anh
chị không? Không 2ÕÕ 100 % ^Co 0 0% Tổng 200^ 100 %
Đánh giá của ứng viên đối với nội dung thông báo đăng tuyển thì mọi người đánh giá những nội dung đăng tuyển chỉ ở mức là đầy đủ thông tin, với đánh giá mức này chiếm 65%, tương ứng với 130 lựa chọn. Chỉ có 45 người lựa chọn đánh giá là hấp dẫn. Ngoài ra, cũng có những ứng viên cho rằng nội dung thông báo tuyển dụng đấy vẫn chưa đủ hấp dẫn lý do chủ yếu họ đưa ra là thiếu những thông tin chi tiết về chế độ
Yếu tố Quy trình tuyển dụng Thái độ của cán bộ tuyển dụng Rất hài lòng 3 5 90 Hài lòng 5 0 7Õ Khá hài lòng 9 0 4Õ không hài lòng 2 5 0 Tổng 200 200^
và quyền lợi , một số chức danh công việc đăng tuyển còn gây ra sự nhầm lẫn cho ứng viên.
Đối với đánh giá về thời gian phỏng vấn “có đủ giúp ứng viên trình bày về khả năng của bản thân và trao đổi về công việc hay không?” và “khi tham gia phỏng vấn được đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng hay không?” . Ket quả thu về cho những đánh giá đấy đều là chiếm tỉ lệ 100% người khảo sát đều đánh giá là có. Đánh giá về việc “Người phỏng vấn có gây áp lực căng thẳng cho ứng viên hay không?” Kết quả thu về là 100% người khảo sát chọn lựa là không gây áp lực.
• Đánh giá về việc đàm phán lương của công ty.
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả đánh giá về việc “đám phán trả lương của công ty đã phù hợp chưa?”, kết quả thu về là có 90 người đánh giá là phù hợp chiểm tỷ lệ 45%, 70 người đánh giá khá phù hợp chiếm tỷ lệ 35%, có tới 40 người đánh giá việc đàm phán lương của công ty là chưa phù hợp. Lý do chủ yếu mà 40 người lựa chọn là chưa phù hợp, là do công ty đàm phán lương chưa thực sự dựa vào năng lực ứng viên cũng như yêu cầu đáp ứng công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hà 85
• Đánh giá về mức độ hài lòng của ứng viên đối với công tác tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.16: Thể hiện mức độ hài lòng của ứng viên đối với công tác tuyển
Yếu tố Số lượng
(Người) Tỉ lệ
(%)
1. Anh/chị thấy nội dung thử việc có liên quan đến công việc sau này không?
Rất liên quan 89 74.17
%
Liên quan 31 25.83
Không liên quan 0 0%
Tổng 120 100%
2. Trong thời gian thử việc, người hướng dẫn cho