> Nguyên nhân khách quan:
• Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh:
Ngày nay, lĩnh vực xây dựng đang ngày càng phát triển, có nhiều doanh nghiệp xây dựng hình thành cũng như mở rộng quy mô hoạt động. Do đó, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp đều có mức cao. Các doanh nghiệp đều đưa ra những chính sách thu hút nhân tài riêng và khác biệt đã tạo nên một sự cạnh tranh lớn trong thị trường lao động xây dựng. Mở ra nhiều cơ hội cho ứng viên lựa chọn chỗ làm dẫn đến tỉ lệ nhảy việc và không nhận việc của ứng viên nếu chế độ đãi ngộ của công ty không phù hợp.
• Nhân lực có chất lượng cao tại Việt Nam còn hạn chế:
Hiện tại, ở Việt Nam có nguồn lao động dồi dào những vẫn chiếm số lớn là lao động phổ thông còn đội ngũ lao động có chất lượng tốt còn hạn chế. Mặc dù ở Việt Nam có rất nhiều cơ sở, trung tâm đào tạo nhưng khi các sinh viên ra trường việc đáp ứng các yêu cầu công việc còn thấp. Nguyên nhân của việc này là do xã hội và nền kinh tế phát triển quá nhanh về mọi mặt trong khi đó hệ thống giáo dục, kiến thức đào tạo còn bắt kịp chậm và quá chậm đổi mới, các bài giảng vấn nặng về phần lý thuyết thiếu sự thực hành thực tế.
> Nguyên nhân chủ quan:
• Công ty chưa chú trọng bộ phận tuyển dụng:
Sự lãnh đạo của công ty chưa dành nhiều quan tâm cho bộ phận này, vẫn chưa đề cao tầm quan trọng của bộ phận tuyển dụng. Với việc thay đổi quy mô, cũng như lượng nhu cầu tuyển dụng đều lớn nhưng việc quy định định biên tuyển dụng của Công ty còn hạn chế, gây ra tiến độ thực hiện công tác tuyển dụng còn có nhiều sự chậm trễ.
• Hoạt động giám sát, đo lường, kiểm tra đánh giá chưa hiệu quả:
Hoạt động thực hiện quá trình phân tích công việc cũng như kiểm tra, rà soát, đánh giá thực hiện công tác tuyển dụng còn thiếu sót. Hoạt động đánh giá chỉ được thực hiện khi thực hiện xong cả quá trình tuyển dụng mà chưa có sự giá sau từng giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn. Ngoài chỉ mới có những đánh giá trên những yếu tố chủ quan từ phía công ty mà chưa có sự khảo sát thu thập những thông tin hay phản hồi nhận xét từ phía người được tuyển dụng. Tạo sự thiếu khách quan trong đánh giá cũng như đưa ra những giải pháp khắc phục, hoàn thiện công tác tuyển dụng phù hợp và kịp thời.
• Nhu cầu tuyển dụng tăng cao:
Nhu cầu tuyển dụng tăng cao do việc mở rộng quy mô kinh doanh và do tỉ lệ nhân viên nghỉ việc đột xuất khá nhiều. Đã tạo nên áp lực cho công tác tuyển dụng dẫn đến việc thực hiện quy trình tuyển dụng còn nhiều thiếu sót và chưa thực sự chu đáo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã cung cấp cái nhìn tổng quan về Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam, cũng những thông tin chi tiết nhất về thực trạng tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2016 -2018. Cụ thể trong chương này, người đọc có thể nắm được lịch sự hình thành cũng như quá trình phát triển của công ty và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2016 đến 2018. Cũng như những đặc điểm nhân lực của công ty, quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại CTCP Ecoba Việt Nam giai đoạn 3 năm gần đây. Đồng thời, nắm được những đánh giá về các kết quả đạt được và những ưu điểm trong việc thực hiện công tác tuyển dụng, cũng như những hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2016-2018 .
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔPHẦN ECOBA VIỆT NAM