5. Kết cấu của luận văn
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực
Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của việc bố trí và sử dụng nhân lực, lãnh đạo Công ty luôn coi trọng công tác phát hiện năng lực, sở trƣờng, thế
mạnh của từng lao động để có thể bố trí, sử dụng hợp lý nhất, sao cho phát huy tối đa hiệu quả của từng nhân lực. Trên cơ sở đó, việc bố trí và sử dụng NL đƣợc phân bổ phù hợp với cơ cấu NL tại Công ty và chức năng, nhiệm vụ của từng Phòng trực thuộc Công ty. Hàng năm, Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các Phòng trực thuộc Công ty có kế hoạch khảo sát, đánh giá chất lƣợng của nhân lực để có cái nhìn nhận cụ thể, khách quan.
- Đối với nhân lực mới đƣợc tuyển dụng, Giám đốc hoặc thừa ủy quyền của Giám đốc, Phó Giám đốc phụ trách Khối Văn phòng sẽ ra quyết định phân công đến làm việc tại các Phòng trực thuộc Công ty theo vị trí việc làm đã đăng ký dự tuyển. Đối với NL mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng, chƣa có kinh nghiệm, đƣợc tuyển dụng làm trong Công ty phải trải qua thời gian tập sự 06 tháng, đƣợc hƣởng mức lƣơng thử việc bằng 80% lƣơng chính. Công ty sẽ đào tạo tại chỗ cả lý thuyết và thực tiễn về nội quy, quy trình sản xuất, kinh doanh của bộ phận cụ thể tham gia đảm nhân.
- Đối với NL đã có kinh nghiệm, trình độ sẽ đƣợc bố trí ngay vào vị trí việc làm mà Công ty đăng tin tuyển dụng ban đầu.
- Đối với NL cũ, tùy theo tình hình, đặc biệt khả năng, trình độ của NL, trên cơ sở đề xuất của các phòng ban chức năng, Phòng Hành chính Tổng hợp sẽ tham mƣu đề xuất Ban Giám đốc trong việc điều chuyển, sắp xếp lại một số nhân lực cho phù hợp để phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng của nhân lực; đồng thời, kiên quyết và sẵn sàng thanh lý hợp đồng đối với NL có hiệu quả, đạo đức, kỷ luật kém.
3.2.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Phòng Hành chính-Tổng hợp sẽ phối hợp rà soát nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng NL của các Phòng ban trong Công ty theo hàng quý. Trên cơ sở đó, Phòng Hành chính-Tổng hợp sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng NL trình xin ý kiến của Ban Giám đốc trƣớc khi tổ chức thực hiện. Phòng Hành
chính-Tổng hợp chịu trách nhiệm chính trong quá trình tổ chức đào tạo cho toàn bộ NLĐ Công ty. Các khóa học đƣợc tổ chức chủ yếu thực hiện dƣới hình thức liên kết với các Công ty đào tạo NL trong nƣớc hoặc theo diện cá nhân tự đăng ký các lớp học bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn. Trong năm 2019, tình hình hoạt động đào tạo tại Công ty nhƣ sau:
Bảng 3.8: Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2019
Đơn vị: đồng
STT Tên khóa học Số lƣợng ngƣời tham gia Số tiền/khóa học Mức độ chi trả 1 Lớp bồi dƣỡng tƣ vấn giám sát công trình 30 2.000.000 100% 2 Lớp bồi dƣỡng tƣ vấn thẩm tra dự án 35 1.500.000 100% 3 Lớp bồi dƣỡng marketing 20 2.000.000 100%
4 Lớp bồi dƣỡng chuyên môn kỹ thuật 120 100.000 100%
5 Lớp bồi dƣỡng ngoại ngữ 50 1.500.000 100%
(Nguồn: Báo cáo kết quả công tác đào tạo nhân lực năm 2019 lưu tại Phòng Hành chính-Tổng hợp)
Bảng 3.9: Bảng số giờ đào tạo của Công ty năm 2019
Đơn vị: giờ
Quý 1 2 3 4
Số giờ đào tạo 410 450 590 750
(Nguồn: Báo cáo kết quả công tác đào tạo nhân lực năm 2019 lưu tại Phòng Hành chính-Tổng hợp)
Với việc xác định đào tạo NL có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển Công ty, năm 2019 Công ty đã tổ chức 05 lớp bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ cho NLĐ để đáp ứng yêu cầu cồng việc. Với mức chi trả 100%, Công ty đã thu hút đƣợc NLĐ tham gia học tập, nâng cao tay nghề hơn. Thời gian đầu tƣ cho đào tạo và bồi dƣỡng ngày càng nhiều,
mỗi ngƣời trong bộ phận hoặc các NLĐ mới đều đƣợc chú ý đào tạo cơ bản. Số giờ đào tạo của năm 2019 tăng lên qua các quý. Số giờ học của quý 4 gấp 1.8 lần so với quý 1(Quý 4: 750 giờ, quý 1: 410 giờ). Trong công tác đào tạo Công ty đã có nhiều cố gắng và đổi mới để phù hợp với tình hình Công ty và tạo điều kiện thuận lợi đào tạo NL.
Tuy nhiên, công tác sử dụng NL sau đào tạo còn hạn chế: số cộng tác viên tham gia các khóa đào tạo xong không giúp ích cho sự thăng tiến, thay đổi công việc; Công ty chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo, phát triển dài hạn, kế hoạch đào tạo hiện tại của Công ty là ngắn hạn trong một năm, dẫn đến tình trạng phát triển không có chiều sâu; chƣa đào tạo đƣợc NL nòng cốt trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển của tƣơng lai; các khóa đào tạo phát triển chủ yếu mang tính chất phục vụ nhu cầu ngắn hạn trƣớc mắt về NL có chất lƣợng cho Công ty.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ tại các Phòng ban trong Công ty về mức độ hài lòng với công tác đào tạo của Công ty, cụ thể:
Bảng 3.10. Khảo sát về công tác đào tạo của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 17 85% 3 15% 0 0% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 45 90% 5 10% 0 0% Kết quả tổng hợp 61 87% 8 13% 0 0%
Qua kết quả phỏng vấn khảo sát ở trên cho thấy mức độ không hài lòng với công tác đào tạo, bồi dƣỡng NL của Công ty còn ở mức cao chiếm tới 13% trong tổng số 100% ngƣời đƣợc phỏng vấn (20 lãnh đạo và 50 NLĐ). Qua tìm hiểu, tác giả đƣợc biết, nguyên nhân chính là do công tác đào tạo và bồi dƣỡng của Công ty còn hạn chế trong việc chƣa có kế hoạch, chiến lƣợc dài hạn đào tạo, bồi dƣỡng NL, mà chủ yếu theo sự vụ, nhu cầu trong ngắn hạn. Bên cạnh đó, chất lƣợng các khóa học còn chƣa tƣơng xứng với nguyện vọng của NLĐ trong việc nâng cao thực sự tay nghề, đáp ứng hơn cho yêu cầu công việc.
3.2.6. Đánh giá mức độ thực hiện công việc
Trong thời gian qua, Công ty luôn quan tâm đến việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của NLĐ. Theo đó, Công ty đã giao cho Phòng Hành chính-Tổng hợp phối hợp các Phòng ban xây dựng thang tiêu chuẩn công việc để đánh giá mức độ thực hiện công việc của NLĐ. Theo đó, hàng qúy, năm, các Phòng ban trong Công ty sẽ tự đánh giá, phân loại đối với NLĐ dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện với thang tiêu chuẩn công việc. Kết quả đánh giá sẽ phân loại mức độ thực hiện công việc của NLĐ theo chia 5 mức độ: Yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc.
Căn cứ vào việc phân chia mức độ thực hiện công việc của NLĐ theo 05 thang bậc trên cùng với thái độ, ý thức trong công việc, Công ty sẽ có chế độ khen thƣởng, nâng lƣơng, thăng chức cho NLĐ tƣơng xứng với mức độ cống hiến trong công việc. Đồng thời, Công ty cũng xem xét đối với các trƣờng hợp yếu, trung bình để đƣa ra giải pháp kịp thời nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng hoặc thuyên chuyển, sa thải đối với NLĐ. Việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của NLĐ đƣợc thực hiện công khai, minh bạch, giúp cho NLĐ nhận thấy những điểm mạnh của mình để phát huy và khắc phục những tồn tại, hạn chế để có hƣớng phấn đấu tốt hơn trong Công ty.
Trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc, Công ty đã giao Phòng Hành chính-Tổng hợp phối hợp các đơn vị trong Công ty thành lập hội đồng/tổ đánh giá, bám sát theo các tiêu chí đánh giá đã đề ra theo hƣớng công tâm, khách quan, chính xác. Nhìn chung, trên thực tế, quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của NLĐ đã đƣợc Công ty thực hiện nghiêm túc, giúp cho NLĐ tự nhận thấy năng lực, trình độ đáp ứng công việc của mình, cũng nhƣ phƣơng hƣớng để hoàn thiện bản thân hơn. Đây là một trong những nội dung quan trọng của công tác QLNL đã đƣợc Công ty thực hiện tốt trong thời gian qua, chất lƣợng NNL ngày càng đƣợc nâng cao hơn.
3.2.7. Thù lao và đãi ngộ nhân lực
3.2.7.1. Thực trạng tiền lương
Căn cứ vào vị trí địa lý của công ty tại trung tâm Tp Hà Nội, Công ty thuộc vùng I trong danh mục các địa bàn áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng. Trong 4 năm qua, mức lƣơng tối thiểu ở công ty đã đƣợc điều chỉnh dựa trên mức lƣơng tối thiểu vùng I do nhà nƣớc quy định.
Bảng 3.11. Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty
Đơn vị tính: VNĐ
STT
Nội dung
Mức lƣơng tối thiểu (đồng/tháng) 2016 2017 2018 2019
1 Theo nghị định của Chính phủ 3.100.000 3.750.000 3.980.000 4.420.000 2 Theo quy định của Công ty 4.250.000 4.750.000 5.500.000 6.550.000
(Nguồn: Theo nghiên cứu và thu thập dữ liệu của tác giả)
Hiện Công ty áp dụng cách tính trả lƣơng cho NLĐ nhƣ sau:
Lương = tiền lương cơ bản + tiền tăng ca + phụ cấp, trợ cấp, thưởng
Trong đó: Tiền tăng ca đƣợc tính theo quy định của nhà nƣớc: -Vào ngày thƣờng, ít nhất bằng 150%.
-Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.
-Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng, ít nhất bằng 300%, chƣa kể tiền lƣơng ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng đối với NLĐ hƣởng lƣơng ngày.
Bên cạnh đó, khi tác giả tiến hành bảng hỏi mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách tiền lƣơng trong công ty thì thu đƣợc kết quả thể hiện qua hình sau:
Bảng 3.12. Khảo sát về chính sách tiền lƣơng của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 18 90% 0 0% 2 0% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 40 80% 5 10% 5 10% Kết quả tổng hợp 61 87% 5 7% 7 10%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phỏng vấn khảo sát của tác giả)
Từ kết quả phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ của Công ty cho thấy mức độ hài lòng với chính sách tiền lƣơng hiện hành của Công ty tƣơng đối cao, tuy nhiên còn chƣa thỏa đáng đối với nguyện vọng của một số NLĐ. Về cơ bản, chính sách lƣơng đối với lãnh đạo của Công ty tƣơng đối thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng của NLĐ. Do đó, Công ty cần đánh giá lại tổng thể chính sách lƣơng hiện hành đang áp dụng có phù hợp, tƣơng xứng với hiệu suất lao động của NLĐ chƣa, có kích thích đƣợc sự cố gắng, phấn đấu của NLĐ trong công việc hay không?
3.2.7.2. Thực trạng chính sách tiền thưởng
Tiền thƣởng hàng năm tƣơng đƣơng với một tháng lƣơng cơ bản sẽ đƣợc trả vào khoảng gần tết âm lịch cho số nhân NLĐ đã làm việc tại Công ty trong khoảng thời gian từ 06 tháng trở lên.
Tiền thƣởng xếp loại: NLĐ xếp loại A sẽ đƣợc thƣởng 3.000.000 đồng, loại B đƣợc thƣởng 1.000.000 đồng. Số tiền này sẽ đƣợc thƣởng vào cuối năm sau khi có đánh giá NLĐ.
Thƣởng tiến độ: Nếu NLĐ đạt đúng tiến độ công việc thì đƣợc thƣởng 10% của tổng thu nhập 1 năm.
Thƣởng nhân dịp lễ tết: Thƣởng ngày quốc tế lao động 1/5: 1.000.000 đồng/ngƣời, thƣởng tết dƣơng lịch 1.000.000 đồng/ngƣời, quốc khánh 2/9 thƣởng 1.000.000 đồng/ngƣời. Đối với NLĐ là nữ thì có thêm phần thƣởng ngày 8/3 và ngày 20/10 có trị giá 1.000.000 đồng/ngƣời.
Nhìn chung, Công ty đã áp dụng tiền thƣởng, song việc xét duyệt vẫn còn một số tồn tại, hạn chế. Tiêu chuẩn đánh giá của công ty nhiều khi còn chƣa rõ ràng , chƣa thật sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty. Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc tiến hành xét thƣởng nhƣng vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc mong muốn của NLĐ.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với chính sách tiền thƣởng của Công ty nhƣ sau:
Bảng 3.13. Khảo sát về chính sách tiền thƣởng của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 20 100% 0 0% 0 0% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 42 84% 5 10% 3 6% Kết quả tổng hợp 61 87% 5 7% 7 10%
Từ kết quả phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ của Công ty cho thấy mức độ hài lòng với chính sách tiền thƣởng hiện nay của Công ty tƣơng đối cao (87%/100%), tuy nhiên còn chƣa thỏa đáng đối với nguyện vọng của một số NLĐ (7%). Về cơ bản, chính sách thƣởng đối với lãnh đạo của Công ty tƣơng đối thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng của NLĐ. Công ty cần rà soát, đánh giá lại tổng thể chính sách lƣơng đang áp dụng với NLĐ để có giải pháp hợp lý, kích thích sự phấn đấu, cố gắng của NLĐ, sự cống hiến đối với Công ty.
3.2.7.3. Thực trạng đãi ngộ tài chính qua trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi.
Phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện tại Công ty gồm 2 mức cơ bản sau đây: Bảng 3.14. Quy định về phụ cấp trách nhiệm STT Các mức phụ cấp Đối tƣợng áp dụng Hệ số phụ cấp 1 Mức 1 Ban giám đốc 1 2 Mức 2 Lãnh đạo các phòng ban 0,7 (Nguồn: Phòng Hành chính -Tổng hợp) Mức phụ cấp này đƣợc tính nhƣ sau: MPC = HSPCTN*TLTT MPC: Mức phụ cấp trách nhiệm HSPCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm
TLTT: là tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc tại khu vực 1. Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trong đơn giá tiền lƣơng và hạch toán vào chi phí kinh doanh và đƣợc trả cùng kỳ lƣơng hàng tháng.
Phụ cấp nhà ở: 500.000đồng/ngƣời Phụ cấp đi lại: 500.000 đồng/ngƣời Công ty có một số loại trợ cấp sau:
Trợ cấp hỗ trợ đào tạo; Trợ cấp thôi việc; Trợ cấp ốm đau; Ngoài ra công ty còn có trợ cấp thai sản đối với NL là nữ mang thai và sinh con. Mức trợ cấp là 500.000 đồng/tháng. Riêng các trƣờng hợp sinh mổ, công ty có trợ cấp thêm 1.000.000 đồng/ngƣời.
Vào các dịp lễ tết, NLĐ đều đƣợc nghỉ theo thời gian quy định và đƣợc tặng quà hoặc tiền với các mức nhƣ sau: Tết dƣơng lịch (1/1) nghỉ 1 ngày và có quà tặng, tết âm lịch nghỉ 7 ngày gồm 2 ngày cuối năm và 5 ngày đầu năm kèm quà tặng tết cho công nhân trị giá 1.000.000 đồng, nghỉ 30/4-1/5, nghỉ quốc khánh.
Tại các phòng ban của công ty, NLĐ đƣợc hỗ trợ trang thiết bị, các loại sách báo cần thiết nhằm giúp họ có thể cập nhật thông tin một cách kịp thời nhất; hỗ trợ khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, tổ chức thăm NLĐ ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỷ… Ngoài ra, NLĐ đều nhận đƣợc những khoản thƣởng bằng tiền hoặc bằng hiện vật theo thông lệ vào những dịp lễ, tết.
3.2.7.4. Bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến
Chính sách chính sách bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến của Công ty đƣa ra phù hợp với từng vị trí công việc hoặc nhóm công việc. Căn cứ trên kết quả rà soát, đánh giá NL hàng năm của Phòng Hành chính-Tổng hợp và các Phòng ban khác, Công ty sẽ xem xét thực hiện bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến cho NLĐ. Đối với các vị trí quản lý, Công ty sẽ đƣa ra thời hạn nhằm kiểm tra thử thách, bồi dƣỡng chuyên môn trƣớc khi cất nhắc lên vị trí cao hơn, có cơ hội để phát triển bản thân. Bên cạnh đó, điều này cũng giúp cho việc đánh giá chất lƣợng NL, nhất là NNL chất lƣợng cao đƣợc khách quan, cụ thể hơn.
Công ty cũng đã xây dựng thang công việc để giúp NLĐ có thể nhìn thấy đƣợc các khả năng thăng tiến trong doanh nghiệp để họ có thể kế hoạch hóa việc đào tạo và tích lũy kinh nghiệm nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. Đối với 10 Trung tâm sản xuất, Công ty có chính sách luân