5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NL cần xuất phát từ việc phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế của Công ty trong mối tƣơng quan với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có, cũng nhƣ cơ cấu NL của Công ty. Phòng Hành chính-Tổng hợp sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển NL của từng Phòng ban trong Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NL trình
Ban Giám đốc phê duyệt trƣớc khi tổ chức thực hiện.
- Kết hợp đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển NL trong Công ty nhƣ Đào tạo tại nơi làm việc; đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo tập trung…Các phƣơng pháp đào tạo trên sẽ giúp NLĐ củng cố một cách hệ thống những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, giúp nâng cao hiệu suất lao động cho NLĐ.
- Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo, xác định kinh phí đào tạo đúng sẽ kích thích NLĐ tham gia khóa đào tạo và kích thích cả giảng viên tham gia công tác giảng dạy. Gắn kế hoạch đào tạo cán bộ NLĐ với kế hoạch tài chính hàng năm để dự toán nguồn kinh phí dành cho đào tạo, trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ cho hoạt động đào tạo. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển NL một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khóa học và dự tính cho chi phí phát sinh.
- Sau mỗi khóa đào tạo, cần đánh giá cụ thể về chƣơng trình đào tạo có phù hợp với NLĐ không, những hạn chế tồn tại cần khắc phục cho các khóa đào tạo sau. Việc đánh giá kết quả đào tạo cần dựa trên các tiêu chí đánh giá nhƣ sự thay đổi năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động so với trƣớc khi đào tạo…
- Đào tạo và phát triển NL phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tiễn, môi trƣờng công nghệ năng động của thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, rèn luyện cho NLĐ tính linh hoạt, thích nghi nhanh, nắm bắt đƣợc xu hƣớng phát triển mới.
4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
Để tạo động lực cho NLĐ, ngoài việc đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, Công ty cần tiến hành một số giải pháp cơ bản sau:
- Công ty quan tâm xây dựng chiến lƣợc, chính sách thăng tiến cho NLĐ. Điều này đƣợc thể hiện qua việc đƣa ra các chính sách, quy định rõ ràng của Công ty về từng vị trí chức danh nhƣ quy trình bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến cho NLĐ, nhất là việc đánh giá đúng năng lực, phẩm chất và khả năng, mức độ cống hiến của NLĐ để xem xét một cách khách quan.
- Công ty cần xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực để thu hút NLĐ và giữ chân những ngƣời giói. Một môi trƣờng làm việc thân thiện và tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ, từ đó thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận cao, giúp doanh nghiệp phát triển. Công ty cần quan tâm chú trọng đến trang bị, lắp đặt cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bộ quy tắc ứng xử trong nội bộ Công ty, quan tâm chăm sóc đời sông tinh thần và vật chất cho NLĐ…
- Thiết lập mục tiêu thực hiện công việc nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa NLĐ và Công ty. Để Công ty thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển của mình cần có sự tham gia tích cực của NLĐ, trong khi đó Công ty cần tạo điều kiện để NLĐ có môi trƣờng làm việc thoải mái, có chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng, đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần.
- Công ty cần tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. Sử dụng nhân sự đúng năng lực, mong muốn, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mỗi ngƣời. Tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt đƣợc của từng NL, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lƣơng phù hợp sự công hiến trong công việc của họ.
- Hoàn thiện công tác khen thƣởng cho NLĐ dƣới hình thức bằng tiền, hiện vật, cổ phiếu…Ngoài ra, Công ty có thể bổ sung thêm hình thức biểu dƣơng trên bảng thành tích, tặng giấy khen, bằng khen, qua đó khích lệ tinh thần cho NLĐ, cũng nhƣ tạo không khí thi đua thành tích sôi nổi giữa những
nhân viên trong Công ty.
4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với người lao động
- Tiến hành rà soát chính sách tiền lƣơng đối với NLĐ theo hƣớng cân đối mức chi trả theo vùng do Nhà nƣớc quy định với tiềm lực tài chính của Công ty, so sánh mức lƣơng chi trả trên thị trƣờng lao động và hiệu suất lao động của NL. Phổ biến, giải thích rõ cho NLĐ hiểu về quy chế trả lƣơng đang áp dụng của Công ty, cách tính toán lƣơng, xếp hệ số lƣơng và chức danh… để NLĐ hiểu rõ về mức lƣơng mà họ nhận, thấy đƣợc sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những NLĐ khác. Trên cơ sở đó, Công ty có định hƣớng cải thiện tiền lƣơng cho NLĐ một cách phù hợp nhất, tạo ra sự công bằng và động lực giữ chân NLĐ.
- Công ty cần xác định lại hệ thống chức danh, đánh giá chính xác hơn về công việc, vị trí, trình độ của NLĐ, hiệu quả làm việc, nhất là bộ phận phòng ban chức năng làm công việc hành chính, tránh trƣờng hợp đi làm cho đủ ngày công mà hiệu quả không cao. Các tiêu chuẩn công việc công ty có thể sử dụng để xác định lại các yếu tố nhƣ trình độ, kinh nghiệm, khả năng sáng tạo và trách nhiệm trong công việc. Các vị trí cao hơn nhƣ trƣởng phòng trở nên có thể sử dụng các tiêu chuẩn cao hơn nhƣ : khả năng thuyết phục, khả năng lãnh đạo, cƣờng độ làm việc, tính tập trung…
- Chủ động rà soát chính sách tiền thƣởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cho NLĐ, để từ đó đánh giá về những tồn tại, bất cập, chƣa tƣơng xứng với nguyện vọng và mong muốn của NLĐ, qua đó đƣa ra hƣớng điều chỉnh phù hợp. Xây dựng thang tiêu chí xét thƣởng, trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi phù hợp hơn đối với NLĐ, xem xét áp dụng một số phụ cấp khác cho NLĐ nhƣ phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp tay nghề…hoặc các khoản hỗ trợ khác nhƣ trợ cấp nuôi con nhỏ, trợ cấp nhà xa…Điều này sẽ làm tăng thêm lòng trung thành và sự gắn bó của NLĐ với công ty.
- Hoàn thiện chính sách thăng tiến cho NLĐ theo hƣớng đảm bảo tính minh bạch, công khai, khách quan, rõ ràng, đƣợc tổ chức dƣới hình thức hội đồng đánh giá năng lực. Đảm bảo tất cả NLĐ đều đƣợc tạo mọi cơ hội để thể hiện năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng lãnh đạo.Ban Giám đốc sẽ xem xét bổ nhiệm các chức danh trên cơ sở hệ thống đánh giá trình độ năng lực của mỗi cá nhân NLĐ.
4.2.7. Nâng cao chất lượng hoạt động kiểm tra, giám sát nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát NL, Công ty cần chú ý thực hiện một số nội dung cụ thể sau:
- Cần nhận thức đúng vai trò quan trọng của hoạt động kiểm tra, giám sát NL trong công tác QLNL. Quán triệt các nguyên tắc công bằng, chính xác, khách quan khi thực hiện công tác kiểm tra, giám sát NL; tránh lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao trong công tác kiểm tra, giám sát NL để trục lợi cá nhân hoặc phục vụ cho mục đích cá nhân khác.
- Phòng Hành chính-Tổng hợp phối hợp với các Phòng ban trong Công ty để tổ chức kiểm tra, giám sát NL theo kế hoạch, chuyên đề đã đƣợc Ban Giám đốc phê duyệt, tránh lạm quyền, gây mất đoàn kết trong Công ty, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến tâm lý NLĐ.
- Chủ động xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát NL phù hợp với từng Phòng ban, tại các Trung tâm của Công ty, đƣợc thực hiện ở tất cả các khâu trong công tác QLNL.
- Nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đối với đội ngũ cán bộ làm công tác QLNL, chủ động bồi dƣỡng kỹ năng, kiến thức hoạt động kiểm tra, giám sát NL cho số cán bộ chuyên trách. Đảm bảo số cán bộ chuyên trách giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, công bằng, khách quan, công tâm trong quá trình thực hiện công việc của mình.
tra, giám sát NL thuộc quyền của mình và chịu trách nhiệm nếu để xảy ra sai phạm tại đơn vị mình phụ trách.
- Phát huy vai trò của tổ chức cơ sở Đảng, công đoàn và đoàn thanh niên trong Công ty trong hoạt động kiểm tra, giám sát NL; kịp thời phát hiện các trƣờng hợp NL vi phạm để có biện pháp chấn chỉnh, không làm ảnh hƣởng đến hoạt động bình thƣờng của Công ty, cũng nhƣ tâm lý của NLĐ.
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung, các doanh nghiệp ngành xây dựng và Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO nói riêng vừa có thêm nhiều cơ hội phát triển vừa đứng trƣớc nhiều thách thức đặc biệt là cạnh tranh trong kinh doanh ngày càng gay gắt. Nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để phát huy vai trò của NL trong doanh nghiệp rất cần phải chú trọng công tác QLNL.
Đối với Công ty TEXO, trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty đã không ngừng quan tâm đến công tác QLNL nhằm đảm bảo về chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trƣờng. Tuy nhiên, để tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong lĩnh vực tƣ vấn xây dựng, khắc phục những hạn chế, tồn tại, Công ty TEXO cần tiếp tục hoàn thiện công tác QLNL.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tác giả đã phân tích đƣợc thực trạng công tác QLNL trong Công ty TEXO, từ đó mạnh dạn đƣa ra một số gợi ý một số nhóm giải pháp với mong muốn góp phần giúp Ban Lãnh đạo Công ty có thể tháo gỡ những khó khăn, vƣớng mắc hiện tại, từ đó đƣa ra những điều chỉnh phù hợp nhằm từng bƣớc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác QLNL tại Công ty trong thời gian tới, cụ thể:
- Giải pháp cho công tác hoạch định NL. - Giải pháp cho công tác tuyển dụng NL.
- Giải pháp về xây dựng bộ máy quản lý và bố trí, sử dụng NL. - Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển NL.
- Giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ.
- Nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát NL.
Luận văn hoàn thành là sự cố gắng lớn của tác giả và chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, em kính mong nhận đƣợc những nhận xét, đánh giá và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tình hình nhân sự Công ty TEXO các năm 2016 - 2019. 2. Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty TEXO các năm 2016 - 2019. 3. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị NL. Hà Nội: NXB Thống kê.
4. Phan Huy Đƣờng, 2013. Quản lý nhà nước về kinh tế. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia.
5. Lê Thị Hồng Điệp, 2010. Phát triển NNL chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức ở Việt Nam. Đại học Kinh tế-ĐHQG Hà Nội.
6. Phạm Thị Út Hạnh, 2015. Nhân lực tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội.
7. Vũ Diệu Hoài, 2017. QLNL tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế- DDHQG Hà Nội.
8. Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động-Xã hội.
9. Vũ Thị Ngọc, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại dịch
vụ Hải Tâm. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội.
11. Lê Thị Thủy Ngân, 2014. Đào tạo NNL tại Công ty cổ phần cà phê Trung
nguyên. Luận văn thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
12. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sĩ. Đại học
Kinh tế quốc dân.
13. Đỗ Thị Thùy Linh, 2013. Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco). Luận
văn thạc sĩ. Đại học Bách Khoa Hà Nội.
14. Phạm Vũ Luận, 2004. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NXB Thống kê.
15. Phạm Thị Khanh, 2007. Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứngyêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
16. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển NNL xã hội. NXB Tƣ pháp, Hà Nội.
17. Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2014. Phát triển NL tại Tập đoàn Công nghiệp
Than - Khoáng sản Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Hà Nội: Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Quản trị NL. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
19. Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị NNL. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
20. Nguyễn Thanh Sơn, 2019. Nâng cao chất lượng NL tại Công ty TNHH
Thương mại Kim Đức. Học viện Khoa học xã hội-Viện Hàn lâm Khoa học xã
hội Việt Nam.
21. Nguyễn Tấn Thịnh, 2005. Quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp. NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
22. Nguyễn Tấn Thịnh, 2005. Giáo trình QLNL trong doanh nghiệp. NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
23. Đàm Đức Vƣợng, 2012. Thực trạng và giải pháp phát triển NL Việt Nam. NXB Khoa học xã hội, Hà Nội./.
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG C NG T
GIỚI THIỆU: Để phục vụ cho việc thu thập các thông tin tìm hiểu mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong Công ty về chính sách tiền lƣơng của Công ty, tôi rất mong Anh/chị trả lời trung thực những gì các anh/chị nghĩ theo phiếu khảo sát đƣợc chuẩn bị dƣới đây. Các thông tin anh/chị trao đổi sẽ đƣợc bảo mật và không ai biết danh tính của các anh/chị.
Anh/chị vui lòng đọc các câu hỏi trong cột và sử dụng thang dƣới đây để trả lời bằng cách tích “V” vào từng mức độ mà anh/chị thấy phù hợp nhất.
Mức độ Mô tả chất lƣợng công việc
1 Hài lòng
2 Không hài lòng
3 Bình thƣờng
Nội dung công việc cần khảo sát 1 2 3
I. Công tác tuyển dụng của Công ty
Anh chị cho biết mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng của Công ty hiện nay?
II. Công tác đào tạo của Công ty
1. Anh chị cho biết mức độ hài lòng về chính sách đào tạo của Công ty hiện nay?
III. Chính sách tiền lƣơng của Công ty
1. Anh chị cho biết mức độ hài lòng về chính sách tiền lƣơng của Công ty hiện nay đối với các chức vụ lãnh đạo, quản lý? 2. Anh chị cho biết mức độ hài lòng về chính sách tiền lƣơng của Công ty hiện nay đối với ngƣời lao động?
1. Anh chị cho biết mức độ hài lòng về chính sách tiền thƣởng của Công ty hiện