5. Kết cấu của luận văn
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
- Việc lập kế hoạch NL của Công ty đƣợc thực hiện hàng năm, chƣa có chiến lƣợc mang tính dài hạn. Hơn nữa, quá trình lập kế hoạch NL chƣa có sự tham khảo ý kiến của đông đảo NLĐ, mà chủ yếu dựa vào đánh giá của đội
ngũ cán bộ quản lý và Phòng Hành chính-Tổng hợp khiến cho chất lƣợng của kế hoạch chƣa cao.
- Công tác tuyển dụng còn nể nang chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, ngƣời quen thân trong Công ty giới thiệu, ít có thông báo tuyển dụng rộng rãi nguồn tuyển dụng bị thu hẹp; chƣa thu hút đƣợc nhiều nhân tài.
- Trong bố trí và sử dụng NL, Công ty chƣa có quy chế rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt nhiều khi gây bất bình lao động về sự công bằng trong dùng ngƣời.
- Công ty chƣa xây dựng đƣợc quy chế đào tạo và phát triển NL nên hoạt động này còn thiếu đồng bộ. Chƣơng trình đào tạo và phát triển mặc dù đã có nhiều cải cách nhƣng lại thiếu việc khảo sát ý kiến của NLĐ khi xác định nhu cầu đào tạo và bƣớc đánh giá sau đào tạo, nhiều khi là bệnh hình thức, gây lãng phí ngân sách, đào tạo chƣa gắn với sử dụng. Các chƣơng trình đào tạo tự phát của Công ty còn mang tính nhỏ lẻ, đào tạo chƣa gắn với phân công công việc, nặng lý thuyết. Nội dung đào tạo chƣa phong phú, chƣa đào tạo kỹ năng mềm cho NLĐ. Công tác đào tạo phát triển chỉ đáp ứng mục tiêu trƣớc mắt chƣa tạo đƣợc nền tảng phát triển NL bền vững, có tính năng động, hiện đại trong tƣơng lai.
- Các chính sách đãi ngộ chƣa ƣu việt, chƣa thật sự hấp dẫn so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn, gây khó khăn trong việc duy trì và thu hút lao động đặc biệt là nhân tài. Tiền lƣơng cho NLĐ còn thấp, chính sách tiền thƣởng chƣa hợp lý, chƣa thực sự hấp dẫn NLĐ.
- Cơ cấu NL có trình độ kỹ thuật chuyên môn cao thƣờng có sự biến động do nghỉ việc.