5. Kết cấu của luận văn
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO Cổ phần Tƣ vấn và Đầu tƣ TEXO
4.1.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO
Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong việc cung cấp các dịch vụ tƣ vấn và đầu tƣ trong lĩnh vực xây dựng, quản lý dự án. Ƣu tiên đầu tƣ quảng bá hình ảnh của Công ty, hoàn chỉnh hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật, quan tâm hơn nữa tới đời sống vật chất và tinh thần NLĐ, duy trì và phát huy mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên mà Công ty đã tạo dựng đƣợc.
Để đạt đƣợc phƣơng hƣớng phát triển nhƣ trên, Công ty coi trọng đổi mới, nâng cao chất lƣợng QLNL hiện có, đồng thời phát triển NNL kế cận đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trƣờng, đảm bảo hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của Công ty, tạo ra sức cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần. Bên cạnh đó, Công ty sẽ hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, tăng cƣờng NL chất lƣợng cao cho các Phòng trực thuộc, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ.
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực tại Công ty TEXO
4.1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xây dựng cơ cấu NNL hợp lý, đủ về số lƣợng, chất lƣợng, có trình độ kỹ năng chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển chung của Công ty.
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đổi mới công tác QLNL của Công ty, trƣớc hết ƣu tiên triển khai thí điểm trƣớc đối với Phòng Hành chính-Tổng hợp. Trên cơ sở đó, lan tỏa ra các Phòng ban trong Công ty.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng NLĐ, qua đó phát huy chất lƣợng NNL của Công ty theo hƣớng chuyên môn hóa cao, nâng cao hiếu suất lao động.
- Bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý doanh nghiệp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra.
- Sử dụng hiệu quả NL hiện có nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
- Đào tạo đội ngũ NL mạnh, có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lƣợng lao động và có sự đổi mới về tƣ duy kỹ thuật. Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ đƣợc phát huy các năng lực, sở trƣờng cá nhân cũng nhƣ sự gắn kết với Công ty về lâu dài
- Thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ; gắn quyền lợi của NLĐ với hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty.Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho NLĐ vào các dịp lễ tết, phát động sâu rộng hơn nữa trong toàn thể NLĐ phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe, có chế độ quà cho con em NLĐ là học sinh giỏi tiên tiến, có quà cho các cháu vào dịp lễ tết..
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TEXO
4.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực
Với sự phát triển của thị trƣờng dịch vụ tƣ vấn, thiết kế đầu tƣ xây dựng cùng với quy mô ngành nghề sản xuất ngày một gia tăng thì nhu cầu về NNL cũng tăng theo. Mặc dù hàng năm số lƣợng NL của Công ty vẫn tăng đều đặn nhƣng là sự gia tăng tự nhiên, chƣa có kế hoạch cụ thể, nói cách khác là công
tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa tốt.
Doanh nghiệp trong quá trình xác định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lƣợc lâu dài, sau đó mới xác định chiến lƣợc phát triển NNL. Chiến lƣợc phát triển NNL là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Do đó, trong công tác hoạch định NL, Công ty cần chú ý quan tâm, chú trọng thực hiện nhƣ sau:
- Cần xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển NL mang tính dài hạn, trong đó xác định cụ thể số lƣợng và chất lƣợng NL phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các Phòng trực thuộc Công ty trong từng giai đoạn khác nhau. Dựa vào phân tích hiện trạng và dự định công việc, dự án cần triển khai trong các năm tiếp theo để đƣa ra dự báo nhu cầu nhân lực chính xác. Kế hoạch phát triển NL của Công ty đƣợc xác định là kim chỉ nam cho mọi hoạt động NL của Công ty.
- Cân đối cung cầu đƣa ra kế hoạch cụ thể khi cần tinh giảm nhân sự, thuyên chuyển hoặc tuyển mới.
- Kiểm tra và đánh giá xác định chênh lệch giữ hoạch định và thực tế; thống kê các nguyên nhân khách quan, chủ quan để đƣa ra biện pháp khắc phục. Đánh giá hoạt động kinh doanh của Công ty hàng năm, hàng quý, tháng để dự báo, đánh giá, cân đối và chuẩn bị NL phù hợp cho từng thời điểm cụ thể.
- Xác định rõ chất lƣợng NL hiện tại, phân loại, đánh giá mặt hạn chế của từng Phòng trong Công ty, xác định đúng năng lực của NLĐ để hoạch định và xây dựng cơ cấu NL cho sát với yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
4.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
4.2.2.1. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng nhân lực
Để công tác tuyển dụng NL tại Công ty đi đúng hƣớng, đạt hiệu quả cao, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng NL tại Công ty, cụ thể theo hƣớng sau:
Ban Giám đốc
Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và các đề xuất của các Phòng liên quan. Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên đối với các vị trí tuyển dụng quan trọng trong Công ty…Giám đốc đại diện cho ngƣời sử dụng lao động của Công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên đƣợc tuyển dụng mới.
Phòng Hành chính-Tổng hợp
Tham mƣu, tƣ vấn và chịu trách nhiệm trƣớc ban Giám đốc về các hoạt động tuyển dụng NL của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc sau mỗi đợt tuyển dụng hay còn gọi là khung năng lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng.
4.2.2.2. Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng
Phòng Hành chính-Tổng hợp căn cứ nhu cầu của từng đơn vị trong Công ty, đặc biệt là Khối Kỹ thuật để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Kế hoạch tuyển dụng trƣớc khi trình Ban Giám đốc phê duyệt cần có sự tham gia ý kiến của các Phòng ban có nhu cầu bổ sung NL. Nội dung kế hoạch tuyển dụng cần tập trung đánh giá thực tế nhu cầu NL của các Phòng ban trong Công ty, đánh giá cụ thể các yếu tố bên trong-bên ngoài nhƣ thị trƣờng cung-cầu lao động… có thể tác động đến công tác tuyển dụng của NL của Công ty.
4.2.2.3. Tiếp cận đa dạng các nguồn tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng NL của Công ty cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phƣơng tiện nhƣ: truyền hình, truyền thanh, báo chí... thay cho
hình thức dán thông báo tuyển dụng ở Công ty. Chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trƣờng đại học, trƣờng nghề. Đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tƣơng lai. Với nguồn lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, có khả năng tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ, lòng nhiệt huyết cống hiến cho sự nghiệp của công ty.
Bên cạnh đó, duy trì các phƣơng pháp truyền thông, đăng tuyển với những ứng viên ứng cử ở các nguồn khác nhau nhƣ thông qua quảng cáo truyền hình, trên mạng, ứng viên tự nộp đơn xin việc,…tất cả những nguồn này tạo thành một nguồn tổng thể, phong phú giúp cho công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn đƣợc các ứng viên phù hợp.
4.2.2.4. Đào tạo và nâng cao trình độ cho NL Phòng Hành chính-Tổng hợp
Chất lƣợng NL và hiệu quả tuyển dụng NL phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, cách thức làm việc của bộ phận làm công tác tuyển dụng NL của Công ty cũng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ QLNL. Do đó, việc đào tạo và nâng cao trình độ cho NL Phòng Hành chính-Tổng hợp sẽ giúp cho công tác tuyển dụng của Công ty đi đúng hƣớng, đạt hiệu quả cao. Việc đào tạo, nâng cao trình độcho NL Phòng Hành chính-Tổng hợp có thể thông qua các khóa đào tạo về NL do các công ty chuyên đào tạo về phát triển NNL ở trong và ngoài nƣớc tổ chức, kết hợp truyền đạt kinh nghiệm thực tế trong nội bộ đơn vị.
4.2.3. Giải pháp cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng công tác bố trí và sử dụng NL, Công ty cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau:
- Quán triệt nguyên tắc bố trí và sử dụng NL phải đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc, đảm bảo mục tiêu, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Bổ sung quy chế bố trí và sử dụng NL của Công ty cho nhất quán, hoàn chỉnh, làm cơ sở để các Phòng ban trong Công ty áp dụng thống nhất.
- Bố trí và sử dụng NL khoa học, hợp lý nhằm vừa phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của NLĐ vừa tạo động lực để NLĐ phấn đấu, gắn bó với Công ty về lâu dài.
- Thực hiện tốt công tác bố trí và sử dụng NL thông qua các hình thức luân chuyển, đề bạt NLĐ vào các vị trí công tác tốt hơn, cƣơng quyết sa thải những lao động thiếu ý thức rèn luyện, phấn đấu, không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đƣợc giao.
- Thƣờng xuyên có sự luân chuyển các vị trí lãnh đạo tại các Trung tâm thuộc Khối Kỹ thuật nhằm phát huy vai trò sáng tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn và tạo động lực phấn đấu cho lãnh đạo các Trung tâm.
- Phòng Hành chính-Tổng hợp cần phát huy vai trò là đơn vị tham mƣu cho Ban Giám đốc trong công tác nhân sự, chủ động phối hợp các Phòng ban trong Công ty để đề xuất quy hoạch NL, cũng nhƣ phƣơng án bố trí và sử dụng NLĐ cho phù hợp với yêu cầu vị trí công việc.
- Căn cứ vào nhu cầu NL đối với từng bộ phận trong Công ty, cần điều chỉnh và bố trí NL một cách linh hoạt, phân chia theo từng giai đoạn khác nhau, có thể trong ngắn hạn hoặc dài hạn, đảm bảo hoạt động kinh doanh của Công ty ổn định và phát triển.
- Thƣờng xuyên tiến hành công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc bố trí và sử dụng NL, tránh tình trạng lãnh đạo các Phòng, ban lạm quyền, bố trí NL theo cảm tính.
4.2.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NL cần xuất phát từ việc phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế của Công ty trong mối tƣơng quan với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có, cũng nhƣ cơ cấu NL của Công ty. Phòng Hành chính-Tổng hợp sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển NL của từng Phòng ban trong Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NL trình
Ban Giám đốc phê duyệt trƣớc khi tổ chức thực hiện.
- Kết hợp đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phát triển NL trong Công ty nhƣ Đào tạo tại nơi làm việc; đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo tập trung…Các phƣơng pháp đào tạo trên sẽ giúp NLĐ củng cố một cách hệ thống những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, giúp nâng cao hiệu suất lao động cho NLĐ.
- Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo, xác định kinh phí đào tạo đúng sẽ kích thích NLĐ tham gia khóa đào tạo và kích thích cả giảng viên tham gia công tác giảng dạy. Gắn kế hoạch đào tạo cán bộ NLĐ với kế hoạch tài chính hàng năm để dự toán nguồn kinh phí dành cho đào tạo, trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ cho hoạt động đào tạo. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển NL một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khóa học và dự tính cho chi phí phát sinh.
- Sau mỗi khóa đào tạo, cần đánh giá cụ thể về chƣơng trình đào tạo có phù hợp với NLĐ không, những hạn chế tồn tại cần khắc phục cho các khóa đào tạo sau. Việc đánh giá kết quả đào tạo cần dựa trên các tiêu chí đánh giá nhƣ sự thay đổi năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động so với trƣớc khi đào tạo…
- Đào tạo và phát triển NL phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tiễn, môi trƣờng công nghệ năng động của thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, rèn luyện cho NLĐ tính linh hoạt, thích nghi nhanh, nắm bắt đƣợc xu hƣớng phát triển mới.
4.2.5. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
Để tạo động lực cho NLĐ, ngoài việc đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, Công ty cần tiến hành một số giải pháp cơ bản sau:
- Công ty quan tâm xây dựng chiến lƣợc, chính sách thăng tiến cho NLĐ. Điều này đƣợc thể hiện qua việc đƣa ra các chính sách, quy định rõ ràng của Công ty về từng vị trí chức danh nhƣ quy trình bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến cho NLĐ, nhất là việc đánh giá đúng năng lực, phẩm chất và khả năng, mức độ cống hiến của NLĐ để xem xét một cách khách quan.
- Công ty cần xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực để thu hút NLĐ và giữ chân những ngƣời giói. Một môi trƣờng làm việc thân thiện và tích cực sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ, từ đó thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận cao, giúp doanh nghiệp phát triển. Công ty cần quan tâm chú trọng đến trang bị, lắp đặt cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bộ quy tắc ứng xử trong nội bộ Công ty, quan tâm chăm sóc đời sông tinh thần và vật chất cho NLĐ…
- Thiết lập mục tiêu thực hiện công việc nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa NLĐ và Công ty. Để Công ty thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển của mình cần có sự tham gia tích cực của NLĐ, trong khi đó Công ty cần tạo điều kiện để NLĐ có môi trƣờng làm việc thoải mái, có chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng, đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần.
- Công ty cần tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. Sử dụng nhân sự đúng năng lực, mong muốn, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mỗi ngƣời. Tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt đƣợc của từng NL, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lƣơng phù hợp sự công hiến trong công việc của họ.
- Hoàn thiện công tác khen thƣởng cho NLĐ dƣới hình thức bằng tiền, hiện vật, cổ phiếu…Ngoài ra, Công ty có thể bổ sung thêm hình thức biểu dƣơng trên bảng thành tích, tặng giấy khen, bằng khen, qua đó khích lệ tinh thần cho NLĐ, cũng nhƣ tạo không khí thi đua thành tích sôi nổi giữa những
nhân viên trong Công ty.
4.2.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ đối với người lao động
- Tiến hành rà soát chính sách tiền lƣơng đối với NLĐ theo hƣớng cân đối mức chi trả theo vùng do Nhà nƣớc quy định với tiềm lực tài chính của Công ty, so sánh mức lƣơng chi trả trên thị trƣờng lao động và hiệu suất lao