5. Kết cấu của luận văn
3.2.7. Thù lao và đãi ngộ nhân lực
3.2.7.1. Thực trạng tiền lương
Căn cứ vào vị trí địa lý của công ty tại trung tâm Tp Hà Nội, Công ty thuộc vùng I trong danh mục các địa bàn áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng. Trong 4 năm qua, mức lƣơng tối thiểu ở công ty đã đƣợc điều chỉnh dựa trên mức lƣơng tối thiểu vùng I do nhà nƣớc quy định.
Bảng 3.11. Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại công ty
Đơn vị tính: VNĐ
STT
Nội dung
Mức lƣơng tối thiểu (đồng/tháng) 2016 2017 2018 2019
1 Theo nghị định của Chính phủ 3.100.000 3.750.000 3.980.000 4.420.000 2 Theo quy định của Công ty 4.250.000 4.750.000 5.500.000 6.550.000
(Nguồn: Theo nghiên cứu và thu thập dữ liệu của tác giả)
Hiện Công ty áp dụng cách tính trả lƣơng cho NLĐ nhƣ sau:
Lương = tiền lương cơ bản + tiền tăng ca + phụ cấp, trợ cấp, thưởng
Trong đó: Tiền tăng ca đƣợc tính theo quy định của nhà nƣớc: -Vào ngày thƣờng, ít nhất bằng 150%.
-Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.
-Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng, ít nhất bằng 300%, chƣa kể tiền lƣơng ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng đối với NLĐ hƣởng lƣơng ngày.
Bên cạnh đó, khi tác giả tiến hành bảng hỏi mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách tiền lƣơng trong công ty thì thu đƣợc kết quả thể hiện qua hình sau:
Bảng 3.12. Khảo sát về chính sách tiền lƣơng của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 18 90% 0 0% 2 0% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 40 80% 5 10% 5 10% Kết quả tổng hợp 61 87% 5 7% 7 10%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phỏng vấn khảo sát của tác giả)
Từ kết quả phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ của Công ty cho thấy mức độ hài lòng với chính sách tiền lƣơng hiện hành của Công ty tƣơng đối cao, tuy nhiên còn chƣa thỏa đáng đối với nguyện vọng của một số NLĐ. Về cơ bản, chính sách lƣơng đối với lãnh đạo của Công ty tƣơng đối thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng của NLĐ. Do đó, Công ty cần đánh giá lại tổng thể chính sách lƣơng hiện hành đang áp dụng có phù hợp, tƣơng xứng với hiệu suất lao động của NLĐ chƣa, có kích thích đƣợc sự cố gắng, phấn đấu của NLĐ trong công việc hay không?
3.2.7.2. Thực trạng chính sách tiền thưởng
Tiền thƣởng hàng năm tƣơng đƣơng với một tháng lƣơng cơ bản sẽ đƣợc trả vào khoảng gần tết âm lịch cho số nhân NLĐ đã làm việc tại Công ty trong khoảng thời gian từ 06 tháng trở lên.
Tiền thƣởng xếp loại: NLĐ xếp loại A sẽ đƣợc thƣởng 3.000.000 đồng, loại B đƣợc thƣởng 1.000.000 đồng. Số tiền này sẽ đƣợc thƣởng vào cuối năm sau khi có đánh giá NLĐ.
Thƣởng tiến độ: Nếu NLĐ đạt đúng tiến độ công việc thì đƣợc thƣởng 10% của tổng thu nhập 1 năm.
Thƣởng nhân dịp lễ tết: Thƣởng ngày quốc tế lao động 1/5: 1.000.000 đồng/ngƣời, thƣởng tết dƣơng lịch 1.000.000 đồng/ngƣời, quốc khánh 2/9 thƣởng 1.000.000 đồng/ngƣời. Đối với NLĐ là nữ thì có thêm phần thƣởng ngày 8/3 và ngày 20/10 có trị giá 1.000.000 đồng/ngƣời.
Nhìn chung, Công ty đã áp dụng tiền thƣởng, song việc xét duyệt vẫn còn một số tồn tại, hạn chế. Tiêu chuẩn đánh giá của công ty nhiều khi còn chƣa rõ ràng , chƣa thật sự công bằng giữa các cá nhân trong công ty. Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc tiến hành xét thƣởng nhƣng vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc mong muốn của NLĐ.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với chính sách tiền thƣởng của Công ty nhƣ sau:
Bảng 3.13. Khảo sát về chính sách tiền thƣởng của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 20 100% 0 0% 0 0% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 42 84% 5 10% 3 6% Kết quả tổng hợp 61 87% 5 7% 7 10%
Từ kết quả phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ của Công ty cho thấy mức độ hài lòng với chính sách tiền thƣởng hiện nay của Công ty tƣơng đối cao (87%/100%), tuy nhiên còn chƣa thỏa đáng đối với nguyện vọng của một số NLĐ (7%). Về cơ bản, chính sách thƣởng đối với lãnh đạo của Công ty tƣơng đối thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng của NLĐ. Công ty cần rà soát, đánh giá lại tổng thể chính sách lƣơng đang áp dụng với NLĐ để có giải pháp hợp lý, kích thích sự phấn đấu, cố gắng của NLĐ, sự cống hiến đối với Công ty.
3.2.7.3. Thực trạng đãi ngộ tài chính qua trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi.
Phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện tại Công ty gồm 2 mức cơ bản sau đây: Bảng 3.14. Quy định về phụ cấp trách nhiệm STT Các mức phụ cấp Đối tƣợng áp dụng Hệ số phụ cấp 1 Mức 1 Ban giám đốc 1 2 Mức 2 Lãnh đạo các phòng ban 0,7 (Nguồn: Phòng Hành chính -Tổng hợp) Mức phụ cấp này đƣợc tính nhƣ sau: MPC = HSPCTN*TLTT MPC: Mức phụ cấp trách nhiệm HSPCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm
TLTT: là tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc tại khu vực 1. Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trong đơn giá tiền lƣơng và hạch toán vào chi phí kinh doanh và đƣợc trả cùng kỳ lƣơng hàng tháng.
Phụ cấp nhà ở: 500.000đồng/ngƣời Phụ cấp đi lại: 500.000 đồng/ngƣời Công ty có một số loại trợ cấp sau:
Trợ cấp hỗ trợ đào tạo; Trợ cấp thôi việc; Trợ cấp ốm đau; Ngoài ra công ty còn có trợ cấp thai sản đối với NL là nữ mang thai và sinh con. Mức trợ cấp là 500.000 đồng/tháng. Riêng các trƣờng hợp sinh mổ, công ty có trợ cấp thêm 1.000.000 đồng/ngƣời.
Vào các dịp lễ tết, NLĐ đều đƣợc nghỉ theo thời gian quy định và đƣợc tặng quà hoặc tiền với các mức nhƣ sau: Tết dƣơng lịch (1/1) nghỉ 1 ngày và có quà tặng, tết âm lịch nghỉ 7 ngày gồm 2 ngày cuối năm và 5 ngày đầu năm kèm quà tặng tết cho công nhân trị giá 1.000.000 đồng, nghỉ 30/4-1/5, nghỉ quốc khánh.
Tại các phòng ban của công ty, NLĐ đƣợc hỗ trợ trang thiết bị, các loại sách báo cần thiết nhằm giúp họ có thể cập nhật thông tin một cách kịp thời nhất; hỗ trợ khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, tổ chức thăm NLĐ ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỷ… Ngoài ra, NLĐ đều nhận đƣợc những khoản thƣởng bằng tiền hoặc bằng hiện vật theo thông lệ vào những dịp lễ, tết.
3.2.7.4. Bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến
Chính sách chính sách bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến của Công ty đƣa ra phù hợp với từng vị trí công việc hoặc nhóm công việc. Căn cứ trên kết quả rà soát, đánh giá NL hàng năm của Phòng Hành chính-Tổng hợp và các Phòng ban khác, Công ty sẽ xem xét thực hiện bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến cho NLĐ. Đối với các vị trí quản lý, Công ty sẽ đƣa ra thời hạn nhằm kiểm tra thử thách, bồi dƣỡng chuyên môn trƣớc khi cất nhắc lên vị trí cao hơn, có cơ hội để phát triển bản thân. Bên cạnh đó, điều này cũng giúp cho việc đánh giá chất lƣợng NL, nhất là NNL chất lƣợng cao đƣợc khách quan, cụ thể hơn.
Công ty cũng đã xây dựng thang công việc để giúp NLĐ có thể nhìn thấy đƣợc các khả năng thăng tiến trong doanh nghiệp để họ có thể kế hoạch hóa việc đào tạo và tích lũy kinh nghiệm nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. Đối với 10 Trung tâm sản xuất, Công ty có chính sách luân
chuyển các vị trí lãnh đạo của Trung tâm để đổi mới môi trƣờng làm việc sáng tạo, phát huy hiệu quả.
Về chính sách thăng tiến trong công ty, khi phỏng vấn khảo sát đối vứoi mức độ hài lòng của NLĐ thì thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 3.15. Khảo sát về chính sách thăng tiến của Công ty
ĐVT: % Đối tƣợng phỏng vấn khảo sát Hài Lòng Không hài lòng Bình thƣờng Lãnh đạo (20 ngƣời) 19 95% 0 0% 1 5% Ngƣời lao động (50 ngƣời) 43 86% 2 4% 5 10% Kết quả tổng hợp 62 88% 5 7% 6 5%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phỏng vấn khảo sát của tác giả)
Phân tích từ kết quả phỏng vấn khảo sát đối với 20 lãnh đạo và 50 NLĐ của Công ty cho thấy mức độ hài lòng với chính sách thăng tiến hiện nay của Công ty tƣơng đối cao (88%/100%), tuy nhiên còn chƣa thỏa đáng đối với nguyện vọng của một số NLĐ (7%). Về cơ bản, chính sách thăng tiến đối với lãnh đạo của Công ty tƣơng đối thỏa đáng, đáp ứng nguyện vọng của NLĐ. Công ty cần rà soát, đánh giá lại tổng thể chính sách thăng tiến đang áp dụng với NLĐ để tạo động lực cho NLĐ phấn đấu, cống hiến. Trên thực tế, qua quan sát của tác giả, chính sách thăng tiến tại Khối Văn phòng có xu hƣớng mở rộng hơn so với Khối Kỹ thuật do tính đặc thù riêng và mức độ ổn định về công việc đối với từng Khối khác nhau. Khối Văn phòng thƣờng xuyên có sự biến động, nhất là Phòng Phát triển thị trƣờng và Phòng Kỹ thuật vì đây là hai đơn vị thƣờng xuyên có sự luân chuyển cán bộ.