Mean Std. Deviation DKMT17 4.36 .764 DKMT18 4.15 1.021 DKMT19 4.09 1.077 DKMT20 4.31 .955 DKMT21 3.28 1.256 Valid N (listwise)
Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc ở vị trí 17 trong bảng đánh giá có mean = 4.35 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc , đa số người lao động cảm thấy máy móc thiết bị và phương tiện phục vụ cho công việc được cugn cấp đầy đủ. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.28-4.35 4.6.4. Nhân tố Đồng nghiệp Mean Std. Deviation DN22 3.89 .988 DN23 3.98 .878 DN24 4.05 .830
DN25 4.11 .841 Valid N (listwise)
Nhân tố Đồng nghiệp ở vị trí 25 trong bảng đánh giá có mean = 4.11 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố Đồng nghiệp , đa số người lao động cảm thấy Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.89-4.11
4.6.5 Nhân tố Phúc lợi Mean Std. Deviation Mean Std. Deviation PL31 4.01 1.137 PL32 4.65 .649 PL33 4.08 1.046 PL34 4.14 1.032 PL35 4.20 .908 Valid N (listwise)
Nhân tố Phúc lợi ở vị trí 32 trong bảng đánh giá có mean = 4.65 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố phúc lợi, đa số người lao động cảm thấy Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 4.01-4.65
4.6.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa nam và nữ hài lòng giữa nam và nữ
Để hiểu rõ sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nam và nữ, tác giả kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là nam và nữ.
Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau Kết quả phân tích cho kết quả như sau
Group Statistics
GIOITINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
2 103 3.9563 1.04108 .10258
Qua bảng trên ta thấy Mean ( nữ) = Mean ( nam). Do vậy ta không cần quan tâm đến giới tính khi đưa ra giải pháp kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng về công việc của người lao động.
4.6.7 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa số năm công tác hài lòng giữa số năm công tác
Để hiểu rõ sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa số năm công tác, tác giả kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 1: thời gian làm việc tại công ty dưới 3 năm, và 2: thời gian làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên
Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau Kết quả phân tích cho kết quả như sau
Group Statistics
NAMCONGTAC N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
HAILONG
1 65 3.2923 1.16891 .14499
2 185 4.1595 .85034 .06252
Qua bảng trên ta thấy Mean ( 1) < Mean (2). Do vậy ta cần quan tâm đến độ tuổi khi đưa ra giải pháp kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng về công việc của người lao động.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc
Từ kết quả nghiên cứu ta thấy sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam là 3.93 với thang đo Likert 5 mức độ. Đây là một kết quả tương đối khả quan, người lao động hài lòng tương đối về môi trường làm việc tại Công ty.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy, với độ tin cậy 95% không có sự hài lòng khác nhau giữa nam và nữ. Nhưng lại có sự khác biệt về sự hài lòng giữa số năm công tác, những người làm việc dưới 3 năm có hài lòng ít hơn số người lao động làm việc trên 3 năm.
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm lãnh đạo, thu nhập, công việc, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến. Từ các định nghĩa và nghiên cứu liên quan ta xây dựng được 38 khía cạnh cụ thể làm biến quan sát để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố trên.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như thang đo nói trên, hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố được sử dụng. Ta chọn được 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty đó là lãnh đạo, công việc, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện môi trường. Trong đó nhân tố thu nhập và đào tạo thăng tiến bị loại do không đảm bảo độ tin cậy khi xem là nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Xét từng yếu tố ta thấy yếu tố điều kiện môi trường nhận được sự hài lòng nhiều nhất. Tiếp đến là phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo và công việc.
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với người sử dụng lao động
Mặc dù kết quả đo lường sự hài lòng có một kết quả khả quan ( mean = 3.93) nhưng yếu tố công việc lại đạt mức độ hài lòng thấp nhất trong các nhân tố, và đây là yếu tố quan trọng trong việc đem lại hiệu quả trực tiếp đến tình hình hoạt động của công ty. Do vậy tác giả kiến nghị Ban Lãnh Đạo Công Ty gia tăng thêm sự hài lòng đối với nhân tố này bằng cách truyền thêm “lửa” đối với công việc tại công ty qua các đề xuất quản trị đối với các nhân tố chính như sau:
- Lãnh đạo: Hãy công bằng: Mặc dù các lý thuyết về tạo hưng phấn nơi làm việc thường bỏ qua điều này, cảm giác bạn đang được trả lương xứng đáng và bạn
có đủ thời gian để tập trung vào các khía cạnh ngoài công việc rất quan trọng. Ngày nay càng tăng các hợp đồng ngắn hạn và sử dụng lao động theo giờ, nhà sử dụng lao động càng không nên bỏ qua tầm quan trọng của sự công bằng. Tại Whole Foods đã thực hiện trả công bằng với tỷ lệ thu nhập tối đa 01:19, đảm bảo các CEO là không bao giờ được trả nhiều hơn 19 lần mức lương của người lao động lương thấp nhất. + Trao quyền :Không có nghĩa là tạo bất ngờ cho nhân viên mà không thích đảm nhiệm công việc đó. Người lao động có quyền tự chủ và kiểm soát công việc mà họ có nhiều khả năng để làm và cảm thấy đam mê và yêu thích công việc đó . Một trong những cách mà bạn có thể trao quyền cho nhân viên là để cho họ tự thiết lập mục tiêu và thời hạn của mình, hãy cho họ một tiếng nói trong việc ra quyết định và tin tưởng họ có thể làm tốt công việc mà không cần hò hét nhắc nhở . Ví dụ điển hình về trao quyền là Buurtzorg – một công ty điều dưỡng cộng đồng ở Hà Lan. Họ sử dụng huấn luyện viên thay vì các nhà quản lý, và đội ngũ y tá sẽ tự quản lý, tự ra quyết định quan trọng về lịch trình, họ ưu tiên phương pháp làm việc của nhân viên. - Thu Nhập: Mặc dù biến này không nhận được sự quan tâm của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Nhưng theo tác giả, thu nhập là một phần quan trọng trong cuộc sống, do đó tác giả vẫn đề xuất gia tăng thêm những thang đo đánh giá hiệu quả làm việc được quy đổi thành tiền để tăng thêm động lực làm việc.
- Công việc: Truyền cảm hứng - Cuối cùng, nhân viên hạnh phúc hơn khi họ được truyền cảm hứng và cảm thấy họ đang đóng góp một điều gì đó lớn lao cho công ty. Mọi người đều muốn tạo sự khác biệt, mặc dù không phải mọi công việc đều được hưởng quyền lợi như nhau , các công ty có thể thực hiện các bước làm cho công việc trở nên có ý nghĩa với từng nhân viên. + Thử thách: Nếu một nhân viên cảm thấy rằng họ chưa sử dụng được hết kỹ năng của bản thân hoặc là công việc không có chút thách thức nào, họ sẽ cảm thấy buồn chán và bắt đầu nhảy sang một môi trường khác hấp dẫn hơn. Thế nhưng nếu công việc quá phức tạp, quá tầm năng lực thì họ sẽ căng thẳng và vô cùng lo lắng. Điều quan trọng là hãy tìm ra điểm ngọt – nơi mà người lao động được thách thức ở mức vừa phải, không quá nhiều cũng không quá ít . Công việc hấp dẫn nhất là hãy tạo cho họ mức độ thách thức, hãy để nhân viên sử dụng hết các kỹ năng họ có, giúp họ phát triển những kỹ năng mới ,
Giống như khách sạn Westin đã sử dụng một đội ngũ chuyên gia tư vấn để giúp nhân viên xác định điểm mạnh của họ và cách thức mới để sử dụng chúng.
- Điều kiện môi trường làm việc: Đây là yếu tố nhận được sự hài lòng nhiều nhất của nhân viên, nhưng không vì thế mà cảm thấy đầy đủ. Môi trường ngành điện là một môi trường làm việc khắc nghiệt; do vậy quan tâm nhiều về điều kiện làm việc của người lao động luôn luôn là cần thiết. Ban Lãnh Đạo nên có những nguồn quỹ để cải thiện thêm về môi trường làm việc hàng năm cho nhân viên.
- Đồng nghiệp: cần gia tăng tính Kết nối -Điều quan trọng là mọi nhân viên hòa hợp được với nhau , họ yêu thích những đồng nghiệp cùng làm việc với mình. Đây là thời điểm tạo ra thật nhiều tiếng cười ; tất cả mọi người đều cảm nhận được sự tôn trọng của nhà quản lý và đồng nghiệp Chúng ta được sinh ra ở cùng một xã hội và dưới một môi trường, điều này làm cho nhân viên có niềm tin rằng họ là một tập thể gắn kết và bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn đến cả một tập thể. Mặt khác mối quan hệ khó chịu – ví dụ chủ doanh nghiệp thiếu tôn trọng nhân viên- sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, thái độ làm việc và doanh thu của nhân viên đó đem về.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đây cũng là mục tiêu của công việc, và mặc dù đây cũng là biến không nhận được sự quan tâm nhiều nhưng với tính chất quan trọng tác gải đề xuất Ban Lãnh Đạo Công ty hàng năm vẫn có những chương trình đào tạo chuyên môn để giúp người lao động luôn cải thiện được chuyên môn làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
- Phúc Lợi: Về chính sách phúc lợi của Công ty hiện tại khá tốt, nhưng tác giả vẫn đề xuất Ban Lãnh Đạo nên tăng thêm những chính sách phúc lợi đối với những gia đình nhân viên có hoàn cảnh khó khăn để người lao động có thể yên tâm công tác và cống hiến.
5.3 Hạn chế của công trình nghiên cứu
Do điều kiện khảo sát có giới hạn do đó tác giả không thể khảo sát hết toàn bộ nhân viên trong công ty mà chỉ lấy mẫu 250/1.800 nhân viên làm việc tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam. Do vậy, kết quả khảo sát chỉ phản ánh 1 phần chứ
chưa phản ánh toàn bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu với SPSS, Nhà Xuất Bản Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học Marketing, Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà Xuất bản Lao động 3. Nguyễn Thị Cành (2007), Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB đại học quốc gia TPHCM.
4. Nguyễn Trọng Hoài, Phùng Thanh Bình và Nguyễn Khánh Duy (2009), “Dự báo và phân tích dữ liệu trong kinh tế và tài chính", NXB Thống kê.
5. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia, TPHCM
Tiếng Anh:
Tiếng Anh – English
4. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International Univesity Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87-99
5. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA
6. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America 7. Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A. (2006), Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition 8. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfactions factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University
9. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute
10. Cooper, D. R. & Schindler, P. S. (1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, Sixth Editon.
11. Dionne, L. (2000), Leader-member Exchange (LMX): Level of negotiating latitude anf jos satisfaction, Université de Moncton, Shippagan.
12. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of jos satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7-16.
13. Efere, P (2005), Motivation and Job Satisfaction, Trans-Atlantic College, London.
14. Ehlers, L. N. (2003), The relationship of communication, satisfaction, job satisfaction and self-reported absenteeism, Miami University.
15. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, State and Government Review, Vol. 33, No. 3, pp.173-84.
16. Garson, G. David (n.d). “Factor Analysis”, from Statnotes: Topics in
Multivariate Analysis. Retrieved 24/02/2009 from
http://faculty.chass.ncsu.edu/garson/PA765/factor.htm.
17. Hackman, J. Y & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs anf the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
18. Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com 19. Hornby, A. S. (2000), Oxford Advance Learner’s Dictionary, 6th Edition, Oxford University Press.
20. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J. (2007), The value of time from subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden.
21. Kreitner, R & Kinicki A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
22. Kumar, R. (2005), Research Methodology – A step by step guide for Befinners,
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ Tên Phòng Ban 1 Ông: Lâm Anh Tuấn Giám Đốc
2 Ông: Nguyễn Thanh Tuấn Phó Giám Đốc ĐTXD 3 Ông: Vương Đức Thịnh Trưởng Phòng Kế Hoạch 4 Ông: Lâm Quang Thắng Trưởng Phòng Vận Hành 5 Ông: Nguyễn Thanh Xuân Trưởng Phòng Tổ Chức 6 Ông: Trân Xuân Vĩnh Nghĩa Chánh Văn Phòng 7 Ông: Huỳnh Thiện Tâm Trưởng Phòng Vật Tư 8 Bà: Trần Thanh Diệu Phó Phòng Kế Toán 9 Bà: Lê Phạm Thúy Nga Phó Phòng Tổ Chức 10 Ông : Mai Thành Công Phó Phòng QLĐT
11 Ông: Thái Vũ Lâm Nhân viên – Phòng QLĐ T 12 Ông: Nguyễn Văn Dũng Nhân viên – Phòng Kỹ Thuật 13 Ông : Nguyễn Văn Hoàng Nhân viên – Phòng kỹ Thuật 14 Ông : Nguyễn Công Thành Nhân viên – Phòng Kỹ Thuật 15 Ông: Nguyễn Văn Phú Nhân viên – Phòng QLĐT 16 Ông : Hồ Chánh Tín Nhân viên – Phòng Kế Hoạch 17 Ông: Nguyễn Văn Thiết Nhân viên - Ban QLDA 18 Ông: Võ Thanh Ngô Nhân viên – Phòng QLĐT 19 Ông: Dương Hoài Nam Nhân viên – Phòng Kỹ Thuật 20 Ông: Nguyễn Quốc Lưu Nhân viên – Phòng Kế Hoạch 21 Ông: Nguyễn Thanh Tân Nhân viên – Phòng Vận Hành 22 Bà: Nguyễn Ngọc Quỳnh Giao Nhân viên – Phòng Kế Toán 23 Bà: Nguyễn Thị Phương Thúy Nhân viên – Phòng Kế Toán 24 Bà: Nguyễn Thị Ngọc Nhân viên – Phòng Kế Toán
25 Ông: Nguyễn Ngọc Khánh Nhân viên – Phòng Vận Hành 26 Ông: Nguyễn Việt Hùng Nhân viên – Phòng Kế Hoạch 27 Bà: Lý Khiết My Nhân viên–Phòng Tổ Chức NS 28 Bà: Nguyễn Thu Trang Nhân viên- Phòng Kế Toán 29 Bà Lê Ngọc Anh Nhân viên – Phòng Vật tư 30 Bà: Nguyễn Thị Cẩm Hà Nhân viên- Phòng Vật Tư
PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ THẢO LUẬN
STT Yếu Tố Có ảnh hưởng Không ảnh
hưởng
A LÃNH ĐẠO
1 - Năng lực 25/30 5/30
2 - Trao đổi
3 - Ghi nhận đóng góp của nhân viên 4 - Đối xử công bằng
5 - Động viên , hỗ trợ
B THU NHẬP
6 - Trả lương xứng đáng 28/30 2/30