2.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam(1963)
Thuyết công bằng do J.S.Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức.Ngược lại khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó….Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “ rủ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc” quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận được.
2.1.2.5 Mô hình JDI
Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock, 1930 (dẫn theo Luddy, 2005). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả
phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:
• Bản chất công việc:Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
• Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
• Đồng nghiệp:Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
• Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Adam&Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến hài lòng công việc. Thứ nhất là sự hài lòng về các nhu cầu. Các nhu cầu không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị công việc quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự hài lòng.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nếu như ở bốn nhân tố trên người lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau.
Tóm lại từ học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc cho người lao động. Điểm chung là, theo họ để mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý cần mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó cho người lao động.
Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình,v.v…
Đối với Herzberg thì cho rằng có hai nhóm nhân tố là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên.
Đối với Adam thì nhấn mạnh đến việc đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý với nhân viên cấp dưới
Như vậy thông qua một số học thuyết liên quan đến nhu cầu và sự hài lòng trong công việc của người lao động cho thấy mức độ hài lòng của người lao động ở các ngữ cảnh khác nhau thì khác nhau. Mặc dù vậy, mức độ hài lòng trong công việc của người lao động gắn liền với một số các yếu tố có quan hệ mật thiết đến việc thực hiện công việc của họ.
2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Có nhiều học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc như thuyết yêu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham….
Tác giả Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của nó”. Tác giả đã nghiên cứu những người làm việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng làm việc và các biến liên quan. Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các biến góp phần giải thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau. Các yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: đặc điểm công việc, năng lực nhận thức, sự hài lòng công việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền. Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền. Mặc dù đối tượng nghiên cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó.
Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm: bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ
đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc. Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc).
2.3. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Châu Văn Toàn: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM”. Luận văn thạc sĩ kinh tế – Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2009
- Trần Văn Cường : “ Đánh giá Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng – Công ty CP Gang Thép Thái Nguyên”. Luận văn Thạc sĩ kinh tế - Trường Đại Học Thái Nguyên.
- Phạm Tuấn Ngọc : “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam” – Luận Văn thạc sĩ kinh tế - Shu –Te University.
- Nguyễn Trọng Điểu : “ Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công Ty Xi Măng Trung Hải – Hải Dương: - Luận văn Thạc sĩ Kinh tế - Shu-te University
- Tác giả Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và đồng nghiệp đề xuất. Tuy nhiên ngoài 5 yếu tố được đề nghị trong (JDI), tác giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện và tình hình ở Việt Nam. Mục tiêu chính là kiểm định thang đo và các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Kết quả cho thấy, nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc. Do đối tượng khảo sát là các học viên các khóa học buổi tối nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại các công ty trên địa bàn TP.HCM hay cả nước Việt Nam.
- Tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011) đã nghiên cứu về “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM”. Tác giả đã nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu này xem xét sự tác động của bảy yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và môi trường làm việc. Ngoài ra nghiên cứu còn xem xét sự tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: thấy có năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai yếu tố không tác động đến sự thỏa mãn công việc là đồng nghiệp và phúc lợi.
Tuy nhiên, đề tài còn có hạn chế là nghiên cứu này là kích thước mẫu chưa đủ lớn chỉ khảo sát 211 / 7.423 người nên chưa phản ánh chính xác tình hình chung của Tổng công ty, đồng thời nghiên cứu chỉ dừng ở chỗ xem xét sự tác động của yếu tố thỏa mãn công việc đến kết quả thực hiện công việc. Trong khi đó, kết quả thực hiện công việc lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về "Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty này với số lượng mẫu khảo sát là 205 người, bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thứ tư là mối quan hệ đồng nghiệp. Hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là công nhân viên chức ở các đội xây dựng, công nhân vệ sinh... do vậy độ tin cậy của cuộc khảo sát chưa được đảm bảo
vì đối tượng trả lời bảng câu hỏi có thể chưa hiểu rõ hoặc không có thời gian nghiên cứu kỹ bảng câu hỏi trước khi trả lời.
Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, sự hài lòng, động viên nhân viên tại Thụy Điển, Mỹ, TP.HCM; các nghiên cứu chưa đưa ra được