4.5.1 Phân tích mô hình lần 1
4.5.1.1 Mô hình lần 1
Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa 6 nhân tố tác động ( biến độc lập) và sự hài lòng về công việc của người lao động ( biến phụ thuộc) có dạng như sau:
Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6
Sự hài lòng về công việc của người lao động = a0 + a1* Lãnh đạo + a2* Công Việc + a3* Điều Kiện & Môi trường làm việc + a4*Đồng Nghiệp + a5*Cơ Hội Đào Tạo & Thăng Tiến + a6* Phúc Lợi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.878 .212 -4.151 .000 LD .219 .051 .203 4.266 .000 .426 2.348 DN .167 .047 .134 3.519 .001 .666 1.501 CV .245 .045 .246 5.470 .000 .478 2.094 PL .377 .053 .357 7.139 .000 .386 2.590
DKMT .106 .042 .096 2.538 .012 .673 1.486
DTTT .085 .059 .062 1.431 .154 .523 1.911
a. Dependent Variable: HAILONG
Biến DTTT có sig> 0.05: thể hiện độ tin cậy kém nên ta loại biến này khỏi mô hình hồi quy
4.5.1.2 Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến)
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF 1 (Constant ) -.757 .194 -3.896 .000 LD .231 .051 .214 4.543 .000 .437 2.288 DN .179 .047 .143 3.805 .000 .685 1.459 CV .248 .045 .249 5.542 .000 .479 2.088 PL .398 .051 .378 7.855 .000 .420 2.380 DKMT .118 .041 .107 2.871 .004 .700 1.428
a. Dependent Variable: HAILONG
Mô hình trên có Sig < 0.05 nên ta chấp nhận mô hình hồi quy này Y = a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5
Sự hài lòng về công việc của người lao động = a1* Lãnh đạo + a2* đồng nghiệp + a3* Công việc + a4*Phúc Lợi + a5* Điều Kiện Môi Trường Sự hài lòng về công việc của người lao động = 0.214*LD + 0.143*DN + 0.249*CV + 0.378*PL + 0.107*DKMT
4.5.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy
Kiểm tra các giả định sau:
- Phương sai của sai số ( phần dư không đổi) - Các phần dư có phân phối chuẩn
- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập
Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa ( Hoàng Trọng – Mộng Ngọc, 2008)
4.5.2.1Kiểm định giả định phương sai của sai số ( phần dư) không đổi
Để kiểm định giả định phương sai của sai số ( phần dư ) không đổi, ta sử dụng đồ thị phân tán của phẩn dư đã được chuẩn hóa ( Standardized Residual) và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa ( Standardized predicted value). Hình sau cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O ( là
quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa phương sai của phần dư không đổi.
4.5.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng phần dư không đủ nhiều để phân tích . Biểu đồ tần số ( Histogram,Q-Q plot,P-P plot) của các phần dư đã được chuẩn hóa được sử dụng để kiểm tra giả định này
Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn ( trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99). điều này có nghĩa giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm
Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh được kỳ vọng. Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm
Kiểm định Durbin Watson = 1.495 thuộc khoảng ( 1<D<3) nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư ( Hoàng Trọng – Mộng Ngọc, 2008)
4.5.2.3 Ma trận tương quan THÔNG SỐ MÔ HÌNH THÔNG SỐ MÔ HÌNH Model Summaryb Mô hìn h Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi Hệ số Durbin- Watson Hệ số R2 sau khi thay đổi Hệ số F sau khi thay đổi Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Hệ số Sig. F sau khi thay đổi 1 .874a .763 .758 .49908 .763 157.288 5 244 .000 1.681
Bảng trên cho thấy giá trị hệ số tương quan 0.874>0.5, do vậy đây là mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Ngoài ra hệ số R2 là 0.763, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 76.3%. Nói cách khác, 76.3 % sự hài lòng về công việc là do mô hình hồi quy giải thích. Các phần còn lại do sai số và các nhân tố khác Điểm khác biệt này cũng có thể được giải thích do mô hình nghiên cứu không tập trung vào những giá trị và đặc điểm cá nhân của từng người lao động như tính cách, sở thích, tư duy....Vì vậy các giá trị biến quan sát trong nghiên cứu chỉ có thể giải thích cho 76.3% sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam
b. Kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy đa biến
Kiểm định F về tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Đặt giả thuyết Ho là: a0 = a1 = a2 = a3 = a4 = a5 = a6 = a7 = 0
Kiểm định F và giá trị của sig
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 195.886 5 39.177 157.288 .000b
Residual 60.775 244 .249
Total 256.661 249
a. Dependent Variable: HAILONG
b. Predictors: (Constant), DKMT, LD, DN, CV, PL
Nhận thấy giá trị Sig rất nhỏ ( <0.05) nên bác bỏ giả thiết H0. Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc
Thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh như sau:
4.6 Kết qủa đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về tất cả các nhân tố tố 4.6.1. Nhân tố Lãnh đạo N Mean Std. Deviation LD1 250 4.12 1.064 LD2 250 3.65 1.177 LD3 250 3.68 1.065 LD4 250 3.84 1.004 LD5 250 3.99 .944 Valid N (listwise) 250
Nhân tố lãnh đạo ở vị trí 1 trong bảng đánh giá có mean = 4.12 đạt kết quả tốt nhất trong nhân tố lãnh đạo, đa số đồng ý là lãnh đạo trực tiếp của họ là người có năng lực. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.65-4.12.
4.6.2. Nhân tố Công việc
LÃNH ĐẠO
CÔNG VIỆC PHÚC LỢI
SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỒNG NGHIỆP
ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG
Mean Std. Deviation CV12 3.55 1.202 CV13 3.80 1.104 CV14 4.00 1.088 CV15 4.05 1.026 CV16 4.12 .877 Valid N (listwise)
Nhân tốcông việc ở vị trí 16 trong bảng đánh giá có mean = 4.12 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố công việc, đa số người lao động cảm thấy công việc của họ có nhiều áp lực. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.55- 4.12
4.6.3. Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc
Mean Std. Deviation DKMT17 4.36 .764 DKMT18 4.15 1.021 DKMT19 4.09 1.077 DKMT20 4.31 .955 DKMT21 3.28 1.256 Valid N (listwise)
Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc ở vị trí 17 trong bảng đánh giá có mean = 4.35 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc , đa số người lao động cảm thấy máy móc thiết bị và phương tiện phục vụ cho công việc được cugn cấp đầy đủ. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.28-4.35 4.6.4. Nhân tố Đồng nghiệp Mean Std. Deviation DN22 3.89 .988 DN23 3.98 .878 DN24 4.05 .830
DN25 4.11 .841 Valid N (listwise)
Nhân tố Đồng nghiệp ở vị trí 25 trong bảng đánh giá có mean = 4.11 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố Đồng nghiệp , đa số người lao động cảm thấy Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 3.89-4.11
4.6.5 Nhân tố Phúc lợi Mean Std. Deviation Mean Std. Deviation PL31 4.01 1.137 PL32 4.65 .649 PL33 4.08 1.046 PL34 4.14 1.032 PL35 4.20 .908 Valid N (listwise)
Nhân tố Phúc lợi ở vị trí 32 trong bảng đánh giá có mean = 4.65 đạt kết quả cao nhất trong nhân tố phúc lợi, đa số người lao động cảm thấy Công ty đóng đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên. Các biến quan sát của nhóm này dao động từ 4.01-4.65
4.6.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa nam và nữ hài lòng giữa nam và nữ
Để hiểu rõ sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nam và nữ, tác giả kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là nam và nữ.
Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau Kết quả phân tích cho kết quả như sau
Group Statistics
GIOITINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
2 103 3.9563 1.04108 .10258
Qua bảng trên ta thấy Mean ( nữ) = Mean ( nam). Do vậy ta không cần quan tâm đến giới tính khi đưa ra giải pháp kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng về công việc của người lao động.
4.6.7 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa số năm công tác hài lòng giữa số năm công tác
Để hiểu rõ sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa số năm công tác, tác giả kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 1: thời gian làm việc tại công ty dưới 3 năm, và 2: thời gian làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên
Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau Kết quả phân tích cho kết quả như sau
Group Statistics
NAMCONGTAC N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
HAILONG
1 65 3.2923 1.16891 .14499
2 185 4.1595 .85034 .06252
Qua bảng trên ta thấy Mean ( 1) < Mean (2). Do vậy ta cần quan tâm đến độ tuổi khi đưa ra giải pháp kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng về công việc của người lao động.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc
Từ kết quả nghiên cứu ta thấy sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam là 3.93 với thang đo Likert 5 mức độ. Đây là một kết quả tương đối khả quan, người lao động hài lòng tương đối về môi trường làm việc tại Công ty.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy, với độ tin cậy 95% không có sự hài lòng khác nhau giữa nam và nữ. Nhưng lại có sự khác biệt về sự hài lòng giữa số năm công tác, những người làm việc dưới 3 năm có hài lòng ít hơn số người lao động làm việc trên 3 năm.
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm lãnh đạo, thu nhập, công việc, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến. Từ các định nghĩa và nghiên cứu liên quan ta xây dựng được 38 khía cạnh cụ thể làm biến quan sát để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố trên.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như thang đo nói trên, hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố được sử dụng. Ta chọn được 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty đó là lãnh đạo, công việc, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện môi trường. Trong đó nhân tố thu nhập và đào tạo thăng tiến bị loại do không đảm bảo độ tin cậy khi xem là nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Xét từng yếu tố ta thấy yếu tố điều kiện môi trường nhận được sự hài lòng nhiều nhất. Tiếp đến là phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo và công việc.
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với người sử dụng lao động
Mặc dù kết quả đo lường sự hài lòng có một kết quả khả quan ( mean = 3.93) nhưng yếu tố công việc lại đạt mức độ hài lòng thấp nhất trong các nhân tố, và đây là yếu tố quan trọng trong việc đem lại hiệu quả trực tiếp đến tình hình hoạt động của công ty. Do vậy tác giả kiến nghị Ban Lãnh Đạo Công Ty gia tăng thêm sự hài lòng đối với nhân tố này bằng cách truyền thêm “lửa” đối với công việc tại công ty qua các đề xuất quản trị đối với các nhân tố chính như sau:
- Lãnh đạo: Hãy công bằng: Mặc dù các lý thuyết về tạo hưng phấn nơi làm việc thường bỏ qua điều này, cảm giác bạn đang được trả lương xứng đáng và bạn
có đủ thời gian để tập trung vào các khía cạnh ngoài công việc rất quan trọng. Ngày nay càng tăng các hợp đồng ngắn hạn và sử dụng lao động theo giờ, nhà sử dụng lao động càng không nên bỏ qua tầm quan trọng của sự công bằng. Tại Whole Foods đã thực hiện trả công bằng với tỷ lệ thu nhập tối đa 01:19, đảm bảo các CEO là không bao giờ được trả nhiều hơn 19 lần mức lương của người lao động lương thấp nhất. + Trao quyền :Không có nghĩa là tạo bất ngờ cho nhân viên mà không thích đảm nhiệm công việc đó. Người lao động có quyền tự chủ và kiểm soát công việc mà họ có nhiều khả năng để làm và cảm thấy đam mê và yêu thích công việc đó . Một trong những cách mà bạn có thể trao quyền cho nhân viên là để cho họ tự thiết lập mục tiêu và thời hạn của mình, hãy cho họ một tiếng nói trong việc ra quyết định và tin tưởng họ có thể làm tốt công việc mà không cần hò hét nhắc nhở . Ví dụ điển hình về trao quyền là Buurtzorg – một công ty điều dưỡng cộng đồng ở Hà Lan. Họ sử dụng huấn luyện viên thay vì các nhà quản lý, và đội ngũ y tá sẽ tự quản lý, tự ra quyết định quan trọng về lịch trình, họ ưu tiên phương pháp làm việc của nhân viên. - Thu Nhập: Mặc dù biến này không nhận được sự quan tâm của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Nhưng theo tác giả, thu nhập là một phần quan trọng trong cuộc sống, do đó tác giả vẫn đề xuất gia tăng thêm những thang đo đánh giá hiệu quả làm việc được quy đổi thành tiền để tăng thêm động lực làm việc.
- Công việc: Truyền cảm hứng - Cuối cùng, nhân viên hạnh phúc hơn khi họ được truyền cảm hứng và cảm thấy họ đang đóng góp một điều gì đó lớn lao cho công ty. Mọi người đều muốn tạo sự khác biệt, mặc dù không phải mọi công việc đều được hưởng quyền lợi như nhau , các công ty có thể thực hiện các bước làm cho công việc trở nên có ý nghĩa với từng nhân viên. + Thử thách: Nếu một nhân viên cảm thấy rằng họ chưa sử dụng được hết kỹ năng của bản thân hoặc là công việc không có chút thách thức nào, họ sẽ cảm thấy buồn chán và bắt đầu nhảy sang một môi trường khác hấp dẫn hơn. Thế nhưng nếu công việc quá phức tạp, quá tầm năng lực thì họ sẽ căng thẳng và vô cùng lo lắng. Điều quan trọng là hãy tìm ra điểm ngọt – nơi mà người lao động được thách thức ở mức vừa phải, không quá nhiều cũng không quá ít . Công việc hấp dẫn nhất là hãy tạo cho họ mức độ thách thức, hãy để nhân viên sử dụng hết các kỹ năng họ có, giúp họ phát triển những kỹ năng mới ,
Giống như khách sạn Westin đã sử dụng một đội ngũ chuyên gia tư vấn để giúp