6. Kết cấu của nghiên cứu
2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc tại Công ty Điện lực
của nhân viên tại đơn vị.
2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng môi trường làm việc tại Công ty Điện lực Duyên Hải Duyên Hải
Qua phân tích thực trạng môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải, tác giả nhận thấy các mặt làm được và các mặt tồn tại như sau:
- Yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ Mặt làm được:
Công ty rất quan tâm đến chế độ chính sách cho người lao động, hàng năm thường phân bổ, cấp phát chi phí tham quan du lịch để cán bộ, nhân viên tái tạo sức lao động, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, tổ chức hội thao công nhân viên chức lao động hàng năm để cán bộ nhân viên rèn luyện thể lực và có dịp giao lưu học tập lẫn nhau, tiền lương, thưởng đều cấp phát đúng quy định và kịp thời, luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, nhân viên, tổ chức thi sát hạch tay nghề, bồi huấn nghiệp vụ cho nhân viên mới được tuyển dụng để thực hiện công tác. Ngoài ra Công ty luôn chú trọng đến việc tăng thu nhập cho người lao động bằng nhiều hình thức như tăng cường thi công lưới điện, bảo trì trạm chuyên dùng…để hưởng được chi phí nhân công nhằm khuyến khích tăng thu nhập, năng suất lao động cho người lao động, hiệu quả công việc và rèn luyện tay nghề tại đơn vị.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Do vẫn còn áp dụng chung thang bảng lương của Nhà nước quy định theo bậc nghề, chức danh công tác nên thường có sự so sánh về thu nhập giữa cán bộ, nhân viên với nhau, cụ thể đối với công nhân bậc cao, lớn tuổi mặc dù năng suất làm việc đã giảm, chất lượng công việc chưa cao tuy nhiên vẫn được hưởng theo chế độ, thâm niên bậc nghề. Ngược lại đối với các cán bộ, nhân viên trẻ, mới được tuyển dụng năng động làm việc hiệu quả, năng suất cao nhưng về thu nhập vẫn được hưởng theo thâm niên, bậc nghề nên chưa khuyến khích được người lao động mới, trẻ, năng động làm việc hiệu quả; số lượng khóa học giảm, số lượng cán bộ, nhân viên chưa tích cực tham gia các khóa học, đào tạo, bồi huấn có chiều hướng
tăng và điều này làm cho cán bộ, nhân viên không cập nhật kịp thời kiến thức mới do đặc thù công việc, cũng như không nắm vững các quy trình cũng làm ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty.
Các hoạt động chăm lo, thăm hỏi, hỗ trợ của Công ty đối với gia đình người lao động còn ít, nội dung thực hiện chưa phong phú, ít các hoạt động mang tính chất giao lưu học hỏi giữa các gia đình cán bộ, nhân viên trong công ty với nhau, công tác tổ chức thăm hỏi, động viên cán bộ, nhân viên tại công trường, làm việc vào buổi tối chưa nhiều, chưa động viên kịp thời đối với người lao động.
- Về điều kiện làm việc Mặt làm được:
Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt, tạo nhiều điều kiện cho công nhân viên người lao động được đào tạo, phát triển nghề nghiệp, chỉ đạo xây dựng các quy định về an toàn bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ, triển khai thường xuyên các buổi sinh hoạt an toàn, đối thoại định kỳ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thường xuyên cử cán bộ, nhân viên mới vào ngành tham gia bồi huấn nghiệp vụ đã giúp cho cán bộ, nhân viên tiếp cận nhanh với công việc. Định kỳ tổ chức sát hạch nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động để đảm bảo hoàn thành công tác khi được giao nhiệm vụ, tuyên truyền các quy trình, quy định mới đến cán bộ, nhân viên biết áp dụng.
Với các chương trình đào tạo, các chuyên đề được thiết kế và xây dựng phù hợp với thực tiễn công việc để nâng cao, các kiến thức nghiệp vụ có liên quan hỗ trợ tốt hơn trong công việc.
Công ty cũng luôn chú trọng đến việc quy hoạch cán bộ cùng với việc đào tạo cán bộ được quy hoạch là nhiệm vụ quan trọng để tạo điều kiện và khuyết khích người lao động phát triển bản thân nhằm động viên tích cực đến cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công tác và đạt hiệu quả cao trong công việc.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Đối với người lao động là công nhân trực tiếp, thường xuyên ra ngoài công trường làm việc theo chế độ ca/kíp (8 giờ/ca), phải làm việc vào ban đêm, địa bàn quản lý rộng nên việc đi lại để thực hiện sửa chữa điện cho khách hàng vào ban đêm
gặp nhiều khó khăn và nguy hiểm, việc này cũng ảnh hưởng nhất định đến sức khỏe cán bộ, nhân viên tại Công ty. Công tác tiếp cận các thông tin, học tập để nâng cao tay nghề của lực lượng này còn bị hạn chế.
Làm việc thường tiếp xúc trực tiếp với điện áp cao nên rất nguy hiểm nếu để xảy ra sai sót. Mặc dù được trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động khi làm việc, tuy nhiên công nhân viên vẫn còn chủ quan, chưa tập trung trong công việc dẫn đến dễ xảy ra tay nạn lao động.
Công tác tạo điều kiện cho lực lượng là giới nữ, công nhân trực tiếp để đề bạc làm cán bộ quản lý chưa thực sự tốt.
- Về sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc Mặt làm được:
Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến việc cân bằng giữa công việc và gia đình người lao động, thường tổ chức các hoạt động chăm lo, thăm hỏi gia đình người lao động, cũng như các hoạt động để các gia đình người lao động giao lưu với nhau nhằm để người lao động cảm thấy được động viên kịp thời, an tâm thực hiện công việc, điều này đã khuyến khích và động viên người lao động và sẽ mang lại kết quả cao hơn trong công việc.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Do tính chất công việc thường xuyên phải làm việc xa gia đình để thực hiện thi công các công trình lưới điện ở vùng sâu, vùng xa, với áp lực công việc ngày càng nhiều nên thời gian dành cho gia đình của cán bộ, nhân viên rất hạn chế.
- Về niềm tin vào lãnh đạo Mặt làm được:
Việc lấy kiến tín nhiệm được tổ chức hàng năm thể hiện tính công khai, dân chủ cao, cán bộ nhân viên được tham gia biểu quyết ý kiến của mình về sự tín nhiệm vào lãnh đạo.
Công ty thường tổ chức đối thoại định kỳ với người lao động, điều này cũng tạo mối thân thiện và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo khi họ được trình bày tâm tư nguyện vọng của mình đối với cấp trên.
Mặt tồn tại, hạn chế:
kết quả về đánh giá năng lực chưa thực sự chính xác.
Sự tín nhiệm vào các vị trí Phó Giám đốc giảm qua các năm thể hiện qua công tác điều hành từng lĩnh vực công tác được phân công chưa tốt, lãnh đạo thực hiện chưa đạt mục tiêu theo cam kết của mình dẫn đến lòng tin và tín nhiệm của nhân viên vào lãnh đạo sụt giảm.
- Yếu tố về giao tiếp thân thiện, thẳng thắn Mặt làm được:
Các chuẩn mực ứng xử của cán bộ, nhân viên tại Công ty đã được ban hành và cụ thể hóa trong cẩm nang “Văn hóa doanh nghiệp” cũng như trong các quy trình, quy định, hướng dẫn, mạch chu lưu tại Công ty, các nội dung này đã được phổ biến đầy đủ, rõ ràng đến cán bộ, nhân viên.
Đa phần cán bộ, nhân viên tuân thủ đầy đủ các quy tắc, chuẩn mực đã được quy định, sử dụng hiệu quả các công cụ giao tiếp phục vụ cho công tác nghiệp vụ tại Công ty.
Hàng năm Công ty đều tổ chức các lớp đào tạo về giao tiếp cho cán bộ nhân viên trong Công ty.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Tại Công ty chưa có sự thống nhất về thời gian đăng tải các thông tin, nội dung chưa cô đọng, ngắn gọn và có nhiều kênh đăng tải thông tin khác nhau, rời rạc nên việc nhận, đọc thông tin của nhân viên không thuận lợi và tốn nhiều thời gian.
Vẫn còn một số người lao động thực hiện chưa nhiệt tình các quy trình, quy tắc ứng xử, áp dụng vẫn còn gượng ép. Bên cạnh đó vẫn còn cán bộ, nhân viên vẫn chưa nắm vững các quy tắc ứng xử trong nội bộ cũng như giao tiếp đối với khách hàng bên ngoài.
Công nhân viên lao động trực tiếp nhiều, thường đi công tác ngoài hiện trường và làm việc vào ban đêm do vậy việc tiếp cận thông tin cập nhật các quy trình, quy định còn chậm và chưa kịp thời.
Công tác tiếp nhận ý kiến đóng góp từ khách hàng thực hiện chưa tốt, cụ thể các hộp thư góp ý, các quyển sổ đóng góp ý kiến của khách hàng vẫn chưa ghi nhận được nhiều thông tin góp ý.
Mặt làm được:
Công ty luôn quan tâm thực hiện chương trình cải cách dịch vụ nhằm rút gọn các thủ tục, hồ sơ, rút ngắn thời gian giải quyết dịch vụ về điện nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn. Biên chế tinh gọn các quy chế nội bộ bằng các mạch chu lưu, hướng dẫn công việc để cán bộ, nhân viên thực hiện dễ dàng. Luôn chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên để có cơ hội phát triển bản thân.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Sự sáng tạo của nhân viên chưa có điều kiện phát huy vì sự kiểm soát chặt chẽ của các quy trình do vậy việc đề đạt ý tưởng, sáng kiến còn ít và còn nhiều hạn chế so với thực tại.
Vấn đề khen thưởng, động viên cán bộ nhân viên đôi lúc còn chưa kịp thời để khuyến khích người lao động đề xuất các ý tưởng, sáng kiến trong công tác để tăng năng suất lao động, thời gian xem xét các ý tưởng, sáng kiến còn kéo dài nên chưa khuyến khích người lao động.
- Về trách nhiệm công việc rõ ràng Mặt làm được:
Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến các chương trình, kế hoạch, bảng phân công nhiệm vụ đã đề ra ngay từ đầu năm, thường xuyên rà soát, sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả công việc thực hiện để điều chỉnh các nội dung chưa phù hợp và phát huy các nội dung làm tốt với mục đích hoàn thành các chỉ tiêu đề ra.
Mặt tồn tại, hạn chế:
Phân công trách nhiệm công việc còn cứng nhắc, chưa linh động, chưa đa dạng, chủ yếu qua các văn bản, kế hoạch thực hiện.
Cách thức phân chia nhiệm vụ cho nhân viên đi theo một chiều từ trên xuống, thiếu sự phản hồi của cấp dưới, khó kiểm soát công việc.
- Đánh giá chung:
Qua phân tích mặt làm được cũng như đánh giá các tồn tại, hạn chế về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải thì mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng đến môi trường làm việc khác nhau, tuy nhiên qua phân tích nhận thấy yếu tố về trách nhiệm công việc rõ ràng là rất quan trọng. Nếu việc phân công trách nhiệm, giao nhiệm vụ
không rõ ràng sẽ gây nên mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, giữa các Phòng, Ban với nhau, nhân viên sẽ cảm thấy bị áp đặt, đùn đẩy trách nhiệm công việc với nhau và điều này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bị áp đặt khi đó công việc của nhân viên đạt kết quả không như mong muốn và điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả công việc tại Công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Điện lực Duyên Hải, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 5 năm giai đoạn từ 2011-2015, cơ cấu về nhân sự, đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Duyên Hải
Chương này đánh giá thực trạng về kết quả công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Duyên Hải từ 2011-2015.
Đánh giá thực trạng về yếu tố kết quả công việc và thực trạng 07 yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, bao gồm các yếu tố: Chế độ, chính sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI 3.1 Định hướng và mục tiêu của Công ty Điện lực Duyên Hải
3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Điện lực Duyên Hải
Công ty Điện lực Duyên Hải đóng vai trò rất quan trọng trong việc ổn định phát triển kinh tế xã hội trong tất cả các lĩnh vực trên địa bàn, với sứ mệnh quan trọng là cung cấp điện ổn định liên tục; với chủ trương luôn chấp hành và thực thi các chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước của ngành, của địa phương.
Tiếp tục thực hiện các giải pháp theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, của địa phương để góp phần ổn định phát triển kinh tế xã hội tại địa phương gắn với việc xây dựng nông thôn mới, an sinh xã hội trên địa bàn, với các định hướng cụ thể như sau:
- Về công tác chỉ đạo điều hành: Công ty tiếp tục hoàn thiện công tác chỉ đạo điều hành, tập trung quản lý tốt việc điều hành các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm, chấp hành nghiêm kỷ luật kế hoạch, đẩy mạnh công tác cải tiến, hoàn thiện các quy trình, quy định, các trình tự thủ tục. Định kỳ đánh giá thực trạng, từ đó có kế hoạch chủ động, đẩy mạnh khắc phục những tồn tại yếu kém. Tập trung đẩy mạnh xử lý nợ khó đòi, tăng cường cải tiến dịch vụ đẩy mạnh hoàn thành các công trình Đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn lưới điện đúng tiến độ…để ổn định việc cung cấp điện nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
- Tiếp tục rà soát, hiệu chỉnh các quy chế quản lý nội bộ trong hoạt động kế hoạch, kinh doanh, tài chính, tổ chức…
- Tiếp tục thực hiện nhiệm vụ tối ưu hóa chi phí: tăng doanh thu; giảm chi phí sản xuất kinh doanh; tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn vốn; đảm bảo vận hành hệ thống an toàn, ổn định, tin cậy; và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
- Kiện toàn định mức lao động, sắp xếp bố trí lao động phù hợp, xây dựng cơ chế quản lý và phân phối tiền lương hợp lý gắn với kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
hướng đến mục tiêu tăng năng suất lao động và tăng thu nhập cho người lao động.
- Tăng cường quản trị tài chính, ban hành định mức chi phí cho các bộ phận tại đơn vị để đảm bảo việc sử dụng hiệu quả, tiết kiệm chi phí, giám sát định mức tồn kho. Xây dựng chương trình tiết kiệm chi phí, chương trình thực hành tiết kiệm, chống lãng phí tại đơn vị.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ Công nhân viên chức lao động.
- Ứng dụng triệt để các chương trình công nghệ thông tin đã triển khai, nâng cao hiệu quả sử dụng các chương trình ứng dụng đã triển khai của Tổng công ty, Tập đoàn vào hoạt động sản xuất kinh doanh: HHC, POS, GIS, CMIS (các chương trình liên quan dịch vụ khách hàng), chấm nợ trực tuyến, tính toán vi phạm sử dụng điện, sai giá, in-dán-quét mã vạch,