6. Kết cấu của nghiên cứu
1.4 Các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân
bộ công việc hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng. Tầm quan trọng của công việc: nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác.
1.3.5 Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003)
Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độ làm việc của nhân viên.
1.3.6 Nghiên cứu của Herzberg (1959) và Kovach (1987)
Nhóm tác giả nghiên cứu về điều kiện làm việc, chính sách và quy định của tổ chức để mang lại kết quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc tạo ra điều kiện làm việc tốt gây cho người lao động hào hứng với công việc, họ sẽ yêu thích công việc của họ hơn và sẽ có những cống hiến tuyệt vời mang lại kết quả công việc với chất lượng tốt nhất. Đối với chính sách của tổ chức chi phối người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các chính sách và quy định không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách tốt thì sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện công việc đạt kết quả cao.
1.4Các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên viên
Trên cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, kết quả công việc và các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008); Collins và Stevens (2002), Keller (1993); Brown và Leigh (1996); Herzberg (1959) và Kovach (1987), tác giả đề xuất 08 yếu tố môi trường làm việc, thang đo thành phần ảnh
hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, như sau: Thương hiệu của tổ chức Chế độ, chính sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng (Phụ lục 1 đính kèm).
Để phù hợp với đặc thù môi trường làm việc trong tổ chức, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm tập trung, qua đó để xác định và điều chỉnh yếu tố, thang đo thành phần cho đầy đủ hơn với thành phần tham dự gồm: 05 cán bộ quản lý (02 Phó giám đốc, 01 Trưởng phòng Tổ chức - nhân sự, 01 Trưởng phòng kinh doanh; 01 Đội Trưởng và 05 nhân viên thuộc các Phòng, Ban, Đội tại Công ty để điều chỉnh, bổ sung đầy đủ các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên (danh sách nhóm thảo luận kèm theo phụ lục 2).
Dựa vào nền tảng cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm, các yếu tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 7 yếu tố (phụ lục 3 đính kèm):
Chính sách, chế độ đãi ngộ là các chính sách và quy định của Công ty chi phối người lao động và người sử dụng lao động (Herzberg, 1959). Thể hiện khi nhân viên được nhận tiền thưởng, tiền lương tương xứng với kết quả công việc mà mình thực hiện. Các yếu tố thù lao bằng vật chất còn bao gồm: Phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng (Trần kim Dung, 2005; Vương Đức Hoàng Quân và Vân Hồ Động Phương, 2008). Ngoài ra chính sách, đãi ngộ còn thể hiện qua những cơ hội thăng tiến, học tập và phát triển bản thân trong Công ty.
Điều kiện làm việc là sự nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, tiếp nhận đầy đủ thông tin cần thiết để làm việc. Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, không gian làm việc thoáng mát, trang bị đầy đủ trang thiết bị, công cụ dụng cụ cần thiết khi thực hiện công việc được giao, làm cho nhân viên cảm thấy an tâm khi làm việc và sẽ tạo ra kết quả công việc tốt hơn khi tham gia thực hiện công việc được giao. Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc, việc tạo ra những điều kiện làm
Chế độ, chính sách đãi ngộ
Điều kiện làm việc
Sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc
Niềm tin vào lãnh đạo
Sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn
Sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp trên
Trách nhiệm công việc rõ ràng Các yếu tố môi trường ảnh hưởng
việc tốt gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích và họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời (Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh, 2004).
Sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc là sự nhận thức của nhân viên về tính cân đối về thời gian dành cho công việc và chăm sóc gia đình (Rego và Cộng sự, 2008). Xung đột giữa công việc và gia đình làm nhân viên giảm đi sự hài lòng trong công việc và cuộc sống, làm tăng sự lo lắng, mất cân bằng (O’Driscoll và Cộng sự; 2004; Aycan và Eskin, 2005; Greenhaus và Cộng sự, 2006 dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008). Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận hài hòa hai vai trò gia đình và công việc, họ tham gia tích cực hơn nữ vào công việc và gia đình, đáp ứng nhu cầu của cả hai, và họ sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn, thoải mái hơn và mang lại kết quả công việc cao hơn.
Niềm tin vào lãnh đạo là nhận thức của cá nhân trong tổ chức về khả năng thực hiện lời hứa, sự trung thực và đáng tin cậy của lãnh đạo (Rego và Cộng sự, 2008). Khi nhân viên trong tổ chức tín nhiệm và tin tưởng lãnh đạo thì sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt hơn với sự nhất trí cao trong công việc. Ngược lại, khi nhân viên thiếu niềm tin, sự tín nhiệm vào lãnh đạo, họ sẽ thấy bị sức ép và có cảm xúc dồn dập, sự hợp tác giữa họ và với lãnh đạo không tốt và kết quả công việc mang lại thấp (Rego và Cộng sự, 2008).
Sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn là ở đó nhân viên có thể phát biểu ý kiến một cách thắng thắn, tự do, thoải mái (Kahn 1990, dẫn theo Brown và Leigh, 1996). Hay sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao đổi hết ý tưởng của mình và có thể đưa ra thái độ không đồng ý về một sự việc gì đó (Gavin và Mason, 2004, dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008). Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp nhân viên giảm bớt được cảm xúc, những cảm xúc khó chịu trong công việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ để kết quả công việc của nhân viên đạt cao hơn. Theo tác giả Brown và Leigh (1996), tổ chức tạo cho nhân viên có giao dịch cởi mở, thẳng thắn với nhau, với cấp trên thì nhân viên sẽ tích cực dấn thân vào công việc và kết quả công việc sẽ tốt hơn.
Sự ủng hộ, hỗ trợ của cấp trên là sự hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp dưới có thể thử nghiệm và có thể thực hiện sai mà không sợ bị trừng phạt hay lo lắng (Brown và Leigh, 1996). Lãnh đạo với phong cách quản lý hỗ trợ sẽ cho phép nhân
viên vận dụng những phương pháp mới và nếu gặp thất bại mà không sợ bị chê trách. Với phong cách lãnh đạo này, nhân viên có thể thử nghiệm với những phương pháp mới trong thực hiện công việc nhằm đạt được kết quả công việc tốt nhất và mang sự sáng tạo của mình để giải quyết những vấn đề mà chính mình gặp phải. Ngược lại, lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc và không linh hoạt trong phương pháp làm việc có khả năng làm mất đi sự tin tưởng, sự tự tin có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của nhân viên khi không có sự giám sát chặt chẽ. Lãnh đạo cần phải thấu hiểu được công việc của nhân viên đang thực hiện, để có sự can thiệp, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên thực hiện tốt công việc.
Trách nhiệm công việc rõ ràng thể hiện ở khía cạnh sự phân công trách nhiệm và sự đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các trách nhiệm đó, từ đó nhân viên nhận biết được nhiệm vụ của mình và thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu đề ra của tổ chức. Theo Brown và Leigh (1996), khi sự phân công trách nhiệm công việc và mục tiêu chưa rõ ràng sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn, tâm lý của nhân viên làm việc không an tâm vì họ không biết những gì mình làm có đúng không và kết quả công việc đạt được có phù hợp với mục tiêu của tổ chức không.
Bảng câu hỏi, thang đo thành phần sau khi nghiên cứu định tính: (Phụ lục 4 đính kèm);
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày giới thiệu tổng quan khái niệm về kết quả công việc, đo lường kết quả công việc của nhân viên, khái niệm về môi trường làm việc, mối quan hệ giữa môi trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên thông qua một số nghiên cứu trước, đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên bao gồm: Chế độ, chính sách đãi ngộ; điều kiện làm việc; sự cân bằng, hài hòa giữa gia đình và công việc; niềm tin vào lãnh đạo; sự giao tiếp thân thiện, thẳng thắn; sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp trên; trách nhiệm công việc rõ ràng.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VIỆC CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC DUYÊN HẢI 2.1Giới thiệu về Công ty Điện lực Duyên Hải
2.1.1 Giới thiệu chung
Trụ sở Công ty Điện lực Duyên Hải
Số 393 Nguyễn Bình, xã Nhơn Đức, huyện Nhà Bè - TP.Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 22214999
Fax: (08) 22214990 E.mail: dldh@hcmpc.com.vn
Website PCDH EVNHCMC TP.HCM : www.hcmpc.com.vn Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Điện lực Duyên Hải có tiền thân từ Điện lực Cần Giờ được thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1990, với tên gọi là Chi nhánh điện Duyên Hải thuộc Sở Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh. Sau 05 năm hoạt động và trưởng thành, Chi nhánh điện Duyên Hải được tổ chức lại với tên gọi Điện lực Cần Giờ với nhiệm vụ kinh doanh điện năng; vận hành ổn định, an toàn, liên tục, chất lượng lưới điện phân phối; sửa chữa, cải tạo, nâng cấp lưới điện phân phối và một số dịch vụ khác liên quan.
Trong những ngày đầu mới thành lập, điện lưới song hành với đường bộ Nhà Bè - Cần Giờ phần nào đã giúp người dân huyện biển gần với nội thành hơn, tiếp cận nhanh hơn ánh sáng đời sống văn minh đô thị. Đó là hiệu quả ban đầu của lưới điện đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của nhân dân ở một số khu vực tập trung. Mặc dù mới thành lập nhưng ngành điện Cần Giờ đã góp phần đáng kể vào việc phục vụ sản xuất, tích cực thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội 5 năm 1991-1995, mở ra khả năng tăng cường năng lực sản xuất của huyện.
Đến cuối năm 1991, ngoài lưới điện phục vụ tiêu dùng, ngành điện cũng lắp đặt thêm 05 trạm biến thế phục vụ sản xuất công nghiệp và nông nghiệp, nâng cao sức tiêu thụ điện của toàn huyện lên 1.873/2.000 KVA. Bên cạnh đó, huyện cũng đầu tư xây dựng 02 trạm phát điện bằng dầu diesel tại xã Lý Nhơn và Thạnh An. Mặc dù giá điện cao gấp 10 lần so với giá điện từ lưới quốc gia nhưng ngành điện
Cần Giờ đã nỗ lực góp phần rất lớn vào việc phục vụ nhu cầu thắp sáng của nhân dân. Ngoài ra, Ủy ban Khoa học kỹ thuật thành phố cũng xây dựng tại xã Thạnh An trạm điện năng lượng mặt trời công suất 500W đáp ứng một phần nhu cầu dùng điện của nhân dân xã đảo. Đến cuối năm 1995 đã có 16/20 ấp thuộc 6/7 xã của huyện được sử dụng điện lưới quốc gia, số hộ dùng điện lưới chiếm khoảng 68% số hộ toàn huyện.
Từ năm 1995, mạng lưới điện phục vụ đời sống và sản xuất không ngừng được mở rộng. Đến cuối năm 1999, ngành điện Cần Giờ đã có 108Km lưới điện trung thế; 56,8Km lưới điện hạ thế; 68 trạm điện hạ thế với tổng dung lượng 4.902,5KVA, cung cấp cho hơn 3.800 khách hàng. Mật độ điện khí hóa đạt hơn 80%, trong đó bao gồm sử dụng điện diesel và năng lượng khác. Công trình điện khí hóa xã Thạnh An đang được thực hiện song song với việc cải tạo, phát triển lưới điện toàn huyện theo tiêu chuẩn 20kV. Cũng trong giai đoạn này, tổ chức Hội năng lượng không biên giới của Pháp (ESS) đã giúp Cần Giờ xây dựng lộ hạ thế cấp điện cho nhân dân tại khu vực thuộc xã Bình Khánh và xã An Thới Đông. Với sự quan tâm của Thành phố cùng với những nỗ lực vượt bật của lực lượng cán bộ, công nhân viên ngành điện Cần Giờ, đến cuối năm 2000 đã có 96% số hộ sử dụng điện, tăng 28% so với giai đoạn trước.
Trong giai đoạn 2000-2005 ngành điện tiếp tục được đầu tư phát triển, đã mở rộng lưới điện trung và hạ thế thêm 58,5km, nâng quy mô lưới điện trãi rộng trên địa bàn đạt 251Km, đã thực hiện trợ giúp gắn điện kế trả góp cho 812 hộ nghèo, nâng tỷ lệ hộ dân được sử dụng điện lưới quốc gia lên 88%, trong đó chưa tính 1.150 hộ dân sử dụng điện diesel và pin năng lượng mặt trời; điện năng tiêu thụ đạt 400kwh/người/năm, tăng bình quân 19,4%/năm.
Từ năm 2005 đến cuối năm 2009, Điện lực Cần Giờ đã tập trung đầu tư, hoàn tốt nhiệm vụ cung cấp điện tại xã đảo Thạnh An, tạo được lòng tin của nhân dân vào ngành điện; nâng tổng số giờ phát điện tại xã đảo Thạnh An là 8.304 giờ, sản lượng điện phát là 956.431 kWh, đạt 96% so với kế hoạch.
Sản lượng điện nhận trên toàn địa bàn huyện đến cuối năm 2009 thực hiện là 38.509.278 kWh, đạt 106,97% so với kế hoạch; sản lượng điện thương phẩm là 35.966.247 kWh, đạt 105,78% so với kế hoạch. Giai đoạn này, công tác tiết kiệm
điện được quan tâm đẩy mạnh, đạt hiệu quả cao, tiết kiệm đạt 1.317.030 kWh, vượt 32% so với chỉ tiêu tiết kiệm điện. Qua 20 năm hình thành và phát triển, số lượng khách hàng sử dụng điện tăng lên đáng kể, đến nay đã có 16.128 khách hàng hợp đồng sử dụng điện, có 98% hộ dân sử dụng lưới điện quốc gia.
Từ đầu năm 2010 đến tháng 08 năm 2010, Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh nói chung, Điện lực Cần Giờ nói riêng đã khẩn trương chuẩn bị mọi mặt cho công tác chuyển đổi mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Trong suốt quá trình chuyển đổi mô hình, Điện lực Cần Giờ nay là Công ty Điện lực Duyên Hải đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc sáp nhập Điện lực Cần Giờ với bộ phận lưới điện huyện Nhà Bè từ Công ty Điện lực Tân Thuận về nhân sự và trụ sở làm việc. Bằng sự nỗ lực vượt trội của Ban lãnh đạo Điện lực Cần Giờ và Điện lực Tân Thuận cũng như sự cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên Điện lực Cần Giờ và bộ phận Nhà Bè, Công ty Điện lực Duyên Hải đã chính thức đi vào hoạt động tại địa bàn Nhà Bè ngày 01 tháng 8 năm 2010.
Công ty Điện lực Duyên Hải quản lý lưới điện trên 02 địa bàn huyện Nhà Bè và huyện Cần Giờ với hệ thống phân phối, quản lý bao gồm: 412,362 km đường dây trung thế; 550,905 km đường dây hạ thế; 911 trạm biến thế phân phối với tổng dung lượng là 424,342 MVA cung cấp điện cho khoảng 72.750 khách hàng trên địa bàn 02 huyện Cần Giờ, Nhà Bè và Khu công nghiệp Hiệp Phước (huyện Nhà Bè), trong đó:
- Huyện Cần Giờ nhận điện từ trạm trung gian An Nghĩa công suất 16MVA -