8. Cấu trúc của luận án
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
a) Về đào tạo, bồi dưỡng NNL
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật quy định về ĐTBD chưa đầy đủ và chưa đồng bộ. Cơ chế, chính sách về công tác đào tạo, phát triển NNL chưa thống nhất. Chính sách đãi ngộ, sử dụng, đánh giá chưa thực sự trên cơ sở năng lực thực thi công vụ đã làm giảm động lực học tập nâng cao trình độ, năng động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức gây ảnh hưởng đến hiệu qủa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo còn thiếu và xuống cấp, chưa đáp ứng hoạt động nghiên cứu khoa học. Chương trình, tài liệu ĐTBD mặc dù có sự đổi mới nhưng chưa theo kịp với sự phát triển KHCN. Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao do mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ, vị trí, chức danh mà chưa tập trung vào việc trang bị kỹ năng và phương pháp làm việc.
Về hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn mang nặng tính bao cấp, chưa chuyển biến kịp với cơ chế thị trường mới đã không thể khuyến khích và tạo động lực để cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cải tiến, nâng cao chất lượng chuyên môn, phương pháp giảng dạy.
Chưa tạo lập cơ chế cạnh tranh trong ĐTBD NNL nói chung bằng việc thu hút các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu, có năng lực tham gia công tác ĐTBD; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để NNL cơ quan QLNN được lựa chọn chương trình, thời gian ĐTBD phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
Nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn của công tác lãnh đạo, quản lý và thực thi, tác nghiệp, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước về môi trường ở địa phương. Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nói chung còn nặng về lý luận, dàn trải, không có sự liên thông, kế thừa, thậm chí còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thực tiễn, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu về môi trường. Do vậy, mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng, nhưng khá nhiều người còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra trong công tác
QLNN về môi trường còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ môi trường trong giai đoạn mới.
b) Công tác tuyển dụng
Thực tế hiện nay, ngành môi trường chỉ tổ chức thi tuyển chủ yếu đối với ngạch chuyên viên, chưa quy định thi tuyển dụng mới đối với ngạch cao hơn và một số vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan trực thuộc ngành, dẫn đến phạm vi cạnh tranh thi để được bổ nhiệm ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp hoặc vị trí lãnh đạo, quản lý có phạm vi hẹp trong số công chức nhà nước, chưa có cơ hội cho tuyển mới công chức vào ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, vị trí lãnh đạo, quản lý. Điều đó phần nào đã hạn chế việc thu hút người giỏi, có kinh nghiệm vào làm việc trong các cơ quan QLNN ngành môi trường.
Nhiều địa phương hiện nay chưa có cơ chế thực sự thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại địa phương, đơn vị. Điều này dẫn đến chất lượng NNL giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước không đồng đều. Đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng NNL chưa đáp ứng yêu cầu. Do quy định của nhà nước về chế độ lương chưa đảm bảo được đời sống cho NNL của ngành môi trường trong bối cảnh chung nên trong công tác tuyển dụng NNL nói chung và công tác thu hút nhân tài nói riêng cho ngành cũng gặp những khó khăn nhất định.
c) Về công tác quy hoạch
Hệ thống văn bản về công tác tổ chức của ngành môi trường chưa thật sự hoàn thiện. Cơ cấu tổ chức bộ máy còn đang trong giai đoạn kiện toàn, một số chỗ bất hợp lý, ảnh hưởng tới hoạt động của ngành. Tiêu chí và quy trình để nhận xét, đánh giá, quy hoạch NNL tuy có nhưng chưa đầy đủ, dẫn đến khó khăn cho việc đánh giá và quy hoạch NNL. Cấp ủy, lãnh đạo, nhất là người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị thuộc ngành môi trường nhận thức về công tác quy hoạch NNL chưa thật sâu sắc, chưa tập trung đúng mức đến việc chỉ đạo, thực hiện công tác này, nên chất lượng quy hoạch không cao; một số cấp ủy chưa gắn chặt
công tác quy hoạch cán bộ với các khâu trong công tác cán bộ, chưa xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển.
d)Về công tác đánh giá
Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh giá cán bộ; tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào mức độ quan tâm của những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý và đánh giá NNL. Về thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của NNL còn thiếu chặt chẽ, khoa học. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá NNL còn chung chung, nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.
đ) Về công tác bổ nhiệm
Chúng ta đã có các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, quản lý, tuy nhiên một số chức danh còn quy định chung chung, chưa cụ thể, hoặc điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm còn chưa sát thực tế, vẫn còn tình trạng vận dụng hoặc cho nợ các tiêu chuẩn theo quy định. Một số cơ quan khi làm thủ tục bổ nhiệm còn chưa bám sát công tác quy hoạch cán bộ, quy trình bổ nhiệm còn mang tính hình thức.
Trong quy định về lấy phiếu tín nhiệm của một số hội nghị tập thể cán bộ chủ chốt không quy định rõ thành phần cán bộ chủ chốt tham dự. Do đó, sẽ gây khó khăn cho mỗi cơ quan có thể xác định phạm vi cán bộ chủ chốt tham dự hội nghị sẽ có sự khác nhau.
e) Về công tác luân chuyển
Do văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển hiện nay còn chưa có quy định cụ thể cho ngành môi trường nên trong triển khai thực hiện thực tế ở một số cơ quan trong ngành môi trường còn lúng túng, đôi khi người được luân chuyển lại hiểu là mình “bị” luân chuyển, nên công tác luân chuyển nhiều khi cũng gặp khó khăn. Trên thực tế cũng đã có một số trường hợp luân chuyển từ địa phương và từ ngành khác về một số cơ quan ngành môi trường ở Trung ương đã cho thấy sự hạn chế về năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm công tác không phù hợp
với vị trí lãnh đạo, quản lý được giao ở đơn vị được luân chuyển đến. Một số địa phương, đơn vị thuộc ngành chưa nhận thức đầy đủ về vị trí và tầm quan trọng của công tác luân chuyển NNL nên việc thực hiện chính sách luân chuyển để đào tạo, rèn luyện và thử thách còn hạn chế; có nơi vẫn còn tồn tại tư tưởng cục bộ, địa phương, văn hóa vùng miền nên không muốn luân chuyển NNL từ nơi khác chuyển về đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý tại địa phương, đơn vị mình.
f) Về chính sách thu hút, đãi ngộ
Chưa chú trọng xây dựng một cơ chế, chính sách về đãi ngộ thực sự khách quan để phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng người tài; một số chính sách đãi ngộ mới chỉ mang tích chất bù đắp tương ứng với sức làm việc bỏ ra mà chưa mang tính chất thu hút những người có năng lực, tài năng về với ngành môi trường hoặc giữ chân những người có năng lực đang công tác trong ngành. Một số các chế độ đãi ngộ được áp dụng như chế độ phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp độc hại, phụ cấp thâm niên, chế độ thu hút vùng sâu, vùng xa… trong nền kinh tế thị trường đã không còn tương xứng với đặc thù quản lý nhà nước của ngành môi trường dẫn đến tình trạng người có năng lực đã xin chuyển khỏi ngành, đặc biệt là người có trình độ chuyên môn cao.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
a) Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức của ngành môi trường về tầm quan trọng của công tác ĐTBD NNL đã có rất nhiều thay đổi theo hướng tích cực, tuy nhiên sự quan tâm của thủ trưởng các cơ quan trong ngành môi trường còn chưa thường xuyên, liên tục và đồng bộ nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng công tác đào tạo NNL. Trong suy nghĩ của một số lãnh đạo và người làm công tác ĐTBD vẫn còn coi đầu tư cho ĐTBD là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào nguồn vốn con người, vì thế mà cách thức ĐTBD, cách đầu tư chưa được chú trọng đúng mức, thậm chí gây lãng phí.
Công tác quản lý ĐTBD NNL trong thời gian qua có cơ quan còn bị buông lỏng, chưa nghiêm dẫn đến việc chương trình ĐTBD bị trùng lặp về mặt
kiến thức, học viên tham gia các lớp học chưa nghiêm túc, đi học theo kiểu chiếu lệ; giảng viên tham gia công tác giảng dạy chưa có nhiều kinh nghiệm về ngành, lĩnh vực công việc của các cấp chính quyền địa phương.
Đội ngũ giảng viên của một số cơ sở ĐTBD của ngành còn trẻ, năng lực hạn chế, nhất là về kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước. Trong khi đó, đội ngũ giảng viên kiêm chức của ngành tuy có nhiều kinh nghiệm song chưa được bồi dưỡng thường xuyên về nghiệp vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy.
Cán bộ làm công tác phát triển NNL ở một số cơ quan đơn vị thuộc ngành còn thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu và tổ chức ĐTBD một cách khoa học, hợp lý.
b) Trong công tác tuyển dụng
Trong thời gian qua, vẫn có những thủ trưởng cơ quan còn hạn chế trong nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng NNL, là khâu đầu tiên trong quy trình quản lý và sử dụng NNL của ngành, là nhân tố quyết định đến sự vận hành tốt hay không tốt của một cơ quan.
Đối với công tác tuyển dụng NNL qua hình thức xét tuyển mặc dù đã làm đúng theo quy trình, nhưng còn bị động, chưa có kế hoạch và phụ thuộc vào từng tình huống đề xuất cụ thể của từng cơ quan trong ngành để thành lập hội đồng xét tuyển, và đôi khi việc đề xuất xét tuyển còn mang nặng tính chủ quan và chưa xét tuyển đúng người cho vị trí làm việc còn thiếu.
c) Trong công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch NNL về mặt chủ quan còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch NNL ở một số địa phương, đơn vị thuộc ngành chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá NNL, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của NNL, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi.
Việc đánh giá, quy hoạch còn mang nặng tính chủ quan, cảm tính, trong một số trường hợp còn có biểu hiện hình thức, dễ dãi. Có nơi đã làm quy hoạch, nhưng không có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nên khi giới thiệu người trong quy
hoạch để bổ nhiệm vẫn còn bị động, chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn, dẫn đến phải chọn người ngoài quy hoạch. Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ ở nhiều nơi là còn thiếu tầm nhìn xa, bó hẹp ở trong nội bộ từng cơ quan.
d) Trong công tác đánh giá
Công tác đánh giá NNL còn hình thức, chưa phản ánh đúng, chưa thực sự căn cứ hiệu quả công tác và múc độ hài lòng của doanh nghiệp và người dân; Đánh giá NNL có phần còn nặng về cảm tính, cả nể, do đó chưa đánh giá được chínhxác trình độ năng lực, kết quả hoàn thành công việc và phẩm chất đạo đức, lối sống của mỗi người. Mặt khác do chưa lượng hóa được tiêu chuẩn cũng như chưa mô tả vị trí công việc tại không ít tổ chức cơ quan thuộc ngành nên việc nhận xét, đánh giá còn thiếu chính xác.
Tinh thần phê bình và tự phê bình trong quá trình họp xét đánh giá chưa cao; người đứng đầu cơ quan, đơn vị ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, còn nể nang, ngại va chạm, sợ mất lòng, kể cả khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình. Bệnh thành tích vẫn còn tồn tại trong một số cơ quan, đơn vị, vì nếu đánh giá đúng NNL của đơn vị mà không đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng đến tập thể, uy tín của thủ trưởng.
đ) Trong công tác bổ nhiệm
Nhận thức của các cấp lãnh đạo thuộc ngành môi trường trong công tác bổ nhiệm còn chưa đồng đều, chỉ đạo của một số thủ trưởng cơ quan còn thiếu quyết liệt, còn tình trạng nể nang, tình cảm trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.
Cơ quan tham mưu về công tác bổ nhiệm của cơ quan vẫn hạn chế về năng lực, nhất là trong việc phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm những người thật sự có tài, có đức, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Trong công tác bổ nhiệm vẫn còn có sự nhầm lẫn trong đề xuất bổ nhiệm giữa người giỏi về chuyên môn và người giỏi về quản lý, đo đó xảy ra tình trạng cứ chuyên môn giỏi thì sẽ được bổ nhiệm làm quản lý, như vậy sẽ không đặt đúng con người vào những vị trí, chức danh cụ thể.
e) Trong công tác luân chuyển
Công tác luân chuyển NNL tuy có triển khai thực hiện nhưng còn ít về số lượng, còn bị khép kín, còn tình trạng nơi làm, nơi không làm. Một số trường hợp luân chuyển không rõ định hướng, dẫn đến sau luân chuyển sắp xếp rất khó khăn. Nhận thức về công tác luân chuyên của cấp lãnh đạo, quản lý còn chưa rõ ràng; thậm chí có nơi còn biểu hiện lệch lạc, lợi dụng luân chuyển để đẩy người không "ăn cánh" đi nơi khác. Luân chuyển ngang chức từ cơ quan này sang cơ quan khác còn rất ít. Việc lựa chọn cơ quan, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp còn bất hợp lý, thậm chí còn trái ngành, trái nghề chuyên môn, vừa không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng vừa hạn chế sự đóng góp của người được luân chuyển.
f) Trong công tác thu hút, đãi ngộ
Thực tế triển khai công tác thu hút, đãi ngộ ở một số cơ quan trong ngành môi trường đã bộc lộ rõ sự hạn chế do ý chí chủ quan của những người lãnh đạo cơ quan, vì chưa phân định rõ ràng giữa người có học vấn cao (thể hiện ở văn bằng đào tạo) và người có tài năng (thể hiện qua năng lực làm việc) và họ còn hứa hẹn sẽ có chế độ đãi ngộ tốt. Vì thực tế ngành môi trường đã từng tuyển dụng một số người có trình độ học vấn cao, có trình độ tiến sĩ và tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại ngành, tuy nhiên khi vào cơ quan làm việc thực tiễn với các yêu cầu cụ thể của ngành lại không tạo nên những thành công, thậm chí có người còn xin chuyển ra khỏi ngành vì không làm được việc hoặc họ thấy không được hưởng các chế độ đãi ngộ xứng đáng như cơ quan tuyển dụng đã hứa.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng NNL và công tác PTNNL của cơ quan QLNN ngành môi trường qua nội dung chủ yếu về đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng, sử dụng NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường. Nhằm đánh giá sâu sắc thêm kết quả PTNNL thời gian qua, Chương 3 đánh giá về thực trạng NNL về số lượng, độ tuổi, cơ cấu NNL, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn,