Nhóm giải pháp khác

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường việt nam (Trang 157 - 175)

8. Cấu trúc của luận án

4.3.4. Nhóm giải pháp khác

4.3.4.1. Xây dựng môi trường văn hóa công sở

Văn hóa công sở là yếu tố đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả của hoạt động công sở. Công sở là cơ quan của bộ máy nhà nước đặt dưới sự quản lý trực tiếp của Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nước quy định. Hoạt động của công sở nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực nhà nước.

Trong thực tiễn tại các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam, công sở có nhiệm vụ quản lý công vụ và NNL; mọi thành công hay thất bại trong hoạt động của công sở phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố chủ yếu nhất là con người và hành vi ứng xử văn hóa nơi công sở của các cá nhân, từ cấp lãnh

đạo, quản lý, điều hành cho tới các chuyên viên. Biểu hiện cụ thể của văn hóa công sở là tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ công việc, ý thức chấp hành kỷ luật của mỗi người. Thực tế, văn hóa công sở được hình thành trên cơ sở văn hóa ứng xử của các thành viên trong tổ chức, nó có tính kế thừa và tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn phát triển của bộ máy tổ chức và không ngừng được bổ sung hoàn thiện đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của chế độ công vụ và sự phát triển của tổ chức.

Trong luận án này, tác giả đề cập đến giải pháp xây dựng văn hoá công sở khuyến khích học tập, đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn, đạo đức, tác phong giao tiếp ứng xử cho NNL ngành môi trường, từ Tổng cục Môi trường cho đến các Chi cục BVMT, Thanh tra Môi trường tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các Phòng TN&MT thuộc các quận, huyện trên phạm vi cả nước. Dó đó cần thường xuyên tuyên truyền về văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức của NNL về tầm quan trọng của việc thực hiện văn hóa công sở trong môi trường làm việc hiện nay; về ý nghĩa của việc đẩy mạnh thực hiện văn hóa công sở trong việc hoàn thiện nhân cách của người thực thi công vụ, không để trong các cơ quan QLNN ngành môi trường có công chức còn có thái độ vô cảm trước những bức súc và yêu cầu chính đáng của các tổ chức và cá nhân đến làm việc. Do vậy, cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở, mời báo cáo viên về tập huấn cho NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường về kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi công sở.

4.3.4.2. Mở rộng và tăng cường hợp tác hợp tác quốc tế

Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam thông qua đẩy mạnh hợp tác quốc tế được xem là một trong các giải pháp cần thiết trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Thứ nhất, xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng NNL các cơ quan QLNN ngành môi trường, đặc biệt là Trường Đại học TN&MT Hà Nội và Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh để trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của nước ngoài trong quản lý nhà nước về

môi trường. Các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng NNL của ngành phải có kế hoạch, nằm trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung của ngành môi trường. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng NNL ở nước ngoài hoặc có sự tham gia của nước ngoài phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công tác bảo vệ môi trường.

Thứ hai, cần đa dạng hóa hoạt động hợp tác quốc tế trong đào tạo và nghiên cứu khoa học về môi trường giữa Viện Khoa học môi trường, Trường Đại học TN&MT Hà Nội và Trường Đại học TN&MT thành phố Hồ Chí Minh với các Trường và Viện nghiên cứu về môi trường của các nước phát triển; phải được coi là chìa khóa trong hội nhập và PTNNL ngành môi trường. Với cách tiếp cận đó, cần đẩy mạnh và đa dạng hóa nhiều loại hình hợp tác với các tổ chức quốc tế và các nước phát triển trong việc cử NNL của ngành đi đào tạo, tập huấn, nghiên cứu các chuyên ngành môi trường mà Việt Nam đang còn thiếu và yếu.

Thứ ba, tạo cơ chế và các điều kiện thuận lợi để thu hút, mời gọi các chương trình, dự án đầu tư về đào tạo, phát triển NNL từ các tổ chức quốc tế, các quốc gia phát triển và có nhiều tiềm lực về khoa học, công nghệ, đặc biệt là công nghệ xanh, sạch và thân thiện môi trường.

Thứ tư, tăng cường liên kết hợp tác quốc tế trong việc đăng cai tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế về bảo vệ môi trường tại Việt Nam, qua đó các nhà hoạch định chính sách PTNNL, các nhà quản lý PTNNL, các nhà khoa học và các nhà quản lý môi trường ở trong nước có cơ hội, điều kiện tiếp xúc, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các nhà khoa học, các nhà quản lý, chuyên gia về môi trường của khu vực và thế giới.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4

Trong chương này, trên cơ sở phân tích nhu cầu PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tác giả luận án đã làm rõ được 2

vấn đề, thứ nhất về nhu cầu PTNNL, đã đưa ra nhu cầu cụ thể cần đào tạo về số lượng, cơ cấu NNL theo từng lĩnh vực chuyên sâu về môi trường cũng như trình độ chuyên ngành cho thấy trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, ngành môi trường Việt Nam cần tăng cả quy mô đào tạo mới và đào tạo lại, tập trung bồi dưỡng NNL hiện có; ưu tiên đào tạo chuyên sâu các chuyên ngành kinh tế môi trường, công nghệ môi trường, tăng nhanh tỷ lệ đội ngũ chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực; nâng cao năng lực làm việc của các vị trí công tác thông qua bồi dưỡng thường xuyên về năng lực, kỹ năng làm việc và kỹ năng quản lý; cải thiện kỹ năng và tác phong làm việc nhóm, trong đó quan tâm NNL ở địa phương (cấp quận, huyện); thứ hai đã làm rõ các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường, từ đó tác giả cũng đưa ra quan điểm, định hướng của luận án về PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá về những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường đã nêu ở Chương 3, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước, tác giả đã đề xuất có cơ sở khoa học các giải pháp để PTNNL các cơ quan QLNN ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Các giải pháp tập trung vào 4 nhóm chính, đó là: i)Nhóm giải pháp chung; ii)Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng; iii)Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng NNL bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ; iv)Nhóm giải pháp khác về xây dựng môi trường văn hóa công sở và mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi cơ quan nói riêng. Đối với ngành môi trường Việt Nam, với vị trí là động lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định đến chất

lượng phát triển các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của một cơ quan quan trọng trong thời kỳ ô nhiễm môi trường đang gia tăng với tốc độ chóng mặt ở Việt Nam và cả trên thế giới. Do vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách. Luận án “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam” đã tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:

1. Phân tích và hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới; ngoài nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luận án còn phân tích khá kỹ đến nội dung phát triển nguồn nhân lực qua sử dụng nguồn nhân lực bao gồm công tác tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ.

2. Qua khảo sát, nghiên cứu kinh nghiệm của các cơ quan môi trường ở một số nước trong phát triển nguồn nhân lực, Luận án rút ra những bài học có giá trị vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.

3. Điều tra, khảo sát, phân tích, đánh giá toàn diện về phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Luận án khẳng định các kết luận quan trọng sau:

- Tác động của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường từ Trung ương đến địa phương theo chiều rộng và cả theo chiều sâu; phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước cao.

- Các hạn chế cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực thời gian vừa qua của cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam là: Chưa có chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt; chuyển biến cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý; thực hiện phát triển nguồn nhân lực đạt thấp so với yêu

cầu; chất lượng nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam còn rất hạn chế và chưa đạt yêu cầu.

- Nguyên của các hạn chế thời gian qua là: tầm nhìn, chiến lược của các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam chưa dài và trúng; quản lý ngành môi trường nói chung và quản lý phát triển nguồn nhân lực còn chưa đổi mới để đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội; các cơ sở đào tạo của Bộ Tài nguyên và Môi trường chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, công nghệ mới trong ngành môi trường; các chính sách về tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút và đãi ngộ còn chưa đồng bộ, đổi mới.

4. Trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua; căn cứ nhu cầu, quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, luận án đã đề ra bốn nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam tới năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030; trong đó ưu tiên các giải pháp hoàn thiện các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.

5. Để triển khai thực hiện tốt các nhóm giải pháp nói trên, tác giả có đề xuất kiến nghị với các cơ quan thẩm quyền các nội dung sau:

- Đối với Quốc hội

Sửa đổi Luật Bảo vệ môi trường, Luật Đa dạng sinh học và các nghị định hướng dẫn, trong đó quy định rõ nhiệm vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường giúp Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường và quy định rõ nguồn lực tài chính để đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực ngành môi trường được lấy từ nguồn kinh phí sự nghiệp môi trường.

Chỉ đạo các bộ, ngành có liên quan rà soát, sửa đổi, bổ sung các cơ chế, chính sách, quy định về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng NNL nói chung và các quy định đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng NNL đối với ngành môi trường nói riêng.

- Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

Rà soát các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, đào tạo để đề xuất Chính phủ ban hành theo thẩm quyền các chính sách, quy định không còn phù hợp với thực tế, đặc biệt là chính sách thu hút và đãi ngộ đối với học viên và cả giảng viên các cơ sở đào tạo nói chung và đối với các cơ sở đào tạo ngành môi trường nói riêng.

- Đối với Bộ Nội vụ

Rà soát để kịp thời sửa đổi các quy định, chế độ chính sách trong công tác tuyển dụng và sử dụng NNL (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, chính sách thu hút, đãi ngộ).

Phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường trình cơ quan có thẩm quyền bố trí hợp lý và đủ nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý môi trường, đặc biệt ở cấp địa phương.

- Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường

Chủ động đề xuất xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành môi trường, các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng NNL các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường.

- Các bộ, ngành còn lại và Ủy ban nhân dân các cấp

Các bộ, ngành phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng hợp lý để nâng cao năng lực cho NNL làm công tác quản lý nhà nước về môi trường tại các cơ quan thuộc bộ, ngành.

Ủy ban nhân dân các cấp phối hợp với Bộ Tài nguyên và Môi trường tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng hợp lý để nâng cao năng lực cho

NNL làm công tác quản lý nhà nước về môi trường của các cơ quan môi trường tại địa phương.

NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Nguyễn Kim Tuyển và Nhóm tác giả (2001) “Hướng dẫn nghiệp vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Bộ Nội vụ và Ủy ban Sông Mê công Việt Nam.

2. Nguyễn Kim Tuyển (2011) “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân công, phân cấp quản lý nhà nước về môi trường ở Trung ương và địa phương”,

Tạp chí Môi trường, số 9/2011, Tr. 29-30.

3. Nguyễn Kim Tuyển (2013) “Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức và tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ngành môi trường”, Tạp chí Tổ

chức Nhà nước, số 9/2013.

4. Nguyễn Kim Tuyển (2013) “Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam”, Tạp chí Môi trường, số 9/2013.

5. Nguyễn Kim Tuyển và Bùi Cách Tuyến (2015) “Kết quả thực hiện cải cách hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Tổng cục Môi trường”, Tạp chí Môi trường, số 03/2015.

6. Nguyễn Kim Tuyển (2015) “Kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ bảo tồn thiên nhiên và đa dạng sinh học ở địa phương”,

Tạp chí Môi trường, số CĐII/2015.

7. Nguyễn Kim Tuyển và Nguyễn Thị Nguyệt (2016) “Ảnh hưởng của năng lực tới kết quả công việc, nghiên cứu trường hợp công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 06/2016.

8. Nguyễn Kim Tuyển (2016) “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ngành môi trường”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường việt nam (Trang 157 - 175)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(175 trang)