Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Từ 30 trở xuống 50 34,0 52 34,21 63 37,73 61 29,76 Từ 31 - 40 tuổi 66 44,9 67 44,08 73 43,71 86 41,95 Từ 41 - 50 tuổi 20 13,6 21 13,12 23 13,77 52 25,37 Trên 50 tuổi 11 7,5 12 7,89 8 4,79 6 2,93 Tổng số 147 100 152 100 167 100 205 100
Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ của Trung tâm
Nhìn vào bảng 4.6 trên ta thấy, đội ngũ cán bộ từ 31 đến 41 tuổi chiếm số đông trên 40% tổng số nhân lực của đơn vị. Với tính chất và đặc thù trong công tác khám và điều trị tại Trung tâm nên yêu cầu cán bộ phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao và kiên trì. Vì vậy, như bảng 4.6 thì cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn hiện nay là tương đối hợp lý, vừa duy trì được nhân lực có độ tuổi vững vàng về chuyên môn, vừa có đội ngũ kế cận trong thời gian tới.
Biểu đồ 4.3. Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi của đơn vị năm 2018
Nhìn biểu đồ 4.3 ta thấy nhóm độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm 25,37%. Đây chính là những nhân lực đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm. Trong đó, độ tuổi từ 51 đến 60 chiếm 2,93% năm 2018. Đây chính là nhân lực làm công tác lãnh đạo các khoa, phòng, lãnh đạo Trung tâm. Nhân lực trên 50 tuổi tuy sức khỏe đã giảm nhưng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác khám, chữa bệnh, công tác ngoại giao nên cũng rất cần thiết đối với Trung tâm.
Nhóm độ tuổi dưới 40 chiếm phần lớn, đây chính là lực lượng cán bộ trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của Trung tâm. Tuy nhiên cán bộ trẻ thường ít kinh nghiệm trong công việc, nôn nóng dễ mắc sai lầm trong chuyên môn.
4.1.2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
- Về trình độ văn hóa:
100% cán bộ nhân viên tại Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn đều tốt nghiệp phổ thông trung học trình độ 12/12 hay 10/10.
100% Cán bộ quản lý được đào tạo về: Quản lý nhà nước, lý luận chính trị. Trung tâm luôn xác định trình độ chuyên môn là một trong những yếu tố then chốt để Trung tâm ổn định và phát triển toàn diện. Trung tâm luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ.
Công tác đào tạo ngắn hạn, cần tay chỉ việc: 100% cán bộ y tế được giao đảm nhiệm công việc chuyên môn đều được đào tạo có chứng chỉ theo đúng chuyên ngành.
Bảng 4.7. Cơ cấu nhân lực của đơn vị theo trình độ chuyên môn qua các năm 2015 – 2018.
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ của Trung tâm
Từ bảng số liệu 4.7 ta thấy, tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên tập trung chủ yếu ở nhóm chuyên môn: Bác sỹ, dược sỹ và điều dưỡng, tỷ lệ cán bộ có trình độ Bác sỹ, BSCKI, BSCKII, Thạc sỹ y khoa năm 2015 chiếm tỷ lệ 25,85% đến năm 2018 tăng lên 26,83%. Đây là đội ngũ trực tiếp khám, điều trị
Chỉ số
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Tổng số cán bộ 147 100 152 100 167 100 205 100 Bác sỹ CKII, tiến sỹ 2 1.36 3 1.97 3 1.80 3 1.46 Bác sỹ CKI, Ths y khoa 15 10.20 15 9.87 16 9.58 23 11.22 Bác sỹ 21 14.29 21 13.82 24 14.37 29 14.15 Dược sỹ đại học, CKI 3 2.04 3 1.97 3 1.80 4 1.95 Cử nhân điều dưỡng 5 3.40 5 3.29 5 2.99 5 2.44 Điều dưỡng, HS, KTV TC, Y sỹ,… 73 49.66 75 49.34 75 44.91 82 40.0 Dược sỹ trung cấp, Cao đẳng 3 2.04 3 1.97 4 2.40 7 3.41 Thạc sỹ khác 1 0.60 2 0.98 Đại học khác 6 4.08 6 3.95 9 5.39 18 8.78 Cao đẳng khác 1 0.68 1 0.66 3 1.80 3 1.46 Trung cấp khác 2 1.36 2 1.32 4 2.40 3 1.46 Nhân viên HĐ68 16 10.88 18 11.84 20 11.98 26 12.68
cho người bệnh vì vậy họ cần có trình độ chuyên môn cao để chẩn đoán và điều trị đúng, tạo ra uy tín, niềm tin cho người bệnh.
Biểu đồ 4.4. Trình độ nhân lực đơn vị năm 2018
Nhìn biểu đồ 4.4 ta thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp tập trung chủ yếu ở nhóm chuyên môn: Điều dưỡng, y sỹ, Hộ sinh, Kỹ thuật viên. Đối với lực lượng điều dưỡng Trung tâm đã và đang cử đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong thời gian tới. Đội ngũ cán bộ là y sỹ Trung tâm có hướng đào tạo lên bác sỹ hoặc chuyển đổi sang điều dưỡng để phù hợp với yêu cầu của công việc, và phân công hợp lý cho đối tượng này theo khả năng của mỗi người.
4.1.3. Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực của Trung tâm
Căn cứ từ chiến lược hoạt động của đơn vị, dựa vào quy mô hoạt động và thực trạng thị trường lao động, hơn hết là dựa vào thực trạng tình hình nhân lực hiện có tại đơn vị.
Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp Trung tâm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình để từ đó nâng cao năng suất lao động.
4.1.3.1. Bố trí và sử dụng nhân lực theo quy hoạch
- Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn tiến hành quy hoạch nhân lực 5 năm 1 lần. Người chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban giám đốc quy hoạch nhân lực là Trưởng phòng TCCB Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn.
- Trung tâm cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân lực để đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc.
- Nhân lực được đơn vị đưa vào quy hoạch căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ, theo các nội dung cơ bản sau:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Nhận thức, tư tưởng, chính trị: Việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, việc giữ gìn đạo đức lối sống, chống quan lieu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tinh thần tự học tập nâng cao trình độ, tính trung thực công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con, mối quan hệ với nhân dân.
+ Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác, tính chủ động, sang tạo, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ, năng lực điều hành tổ chức thực hiện, khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Uy tín: Thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hàng năm và kết quả đánh giá cán bộ.
+ Sức khỏe: Bảo đảm sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh quy hoạch.
+ Chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn.
Cán bộ trong quy hoạch là những đồng chí có triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch, do vậy ở thời điểm đưa vào quy hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch, mà vần được rèn luyện thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.
4.1.3.2. Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo tính khoa học đạt hiệu quả cao trong công việc
Để có thể bố trí và sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn đã xây dựng được các quy trình chuyên môn áp dụng cho toàn Trung tâm.
Các quy trình được chia ra thành các bước với hướng dẫn cụ thể để đảm bảo cho một người mới không có kiến thức, chuyên môn cũng có thể hiểu được ngay và một nhân viên bình thường cũng có thể làm theo ngay được. Vì vậy mà nhân viên Trung tâm có thể luân chuyển giữa các khoa, phòng khác nhau mà không xảy ra việc nhân viên đó có thể hòa nhập được với công việc mới hay không. Qua đó ngoài việc tăng tính chuyên nghiệp và phổ cập kiến thức chuyên môn đến toàn thể nhân viên, Trung tâm còn có thể đảm bảo được chất lượng trong chăm sóc và khám, chữa bệnh cho người dân.
Bảng 4.8. Tình hình xây dựng các quy trình, quy chế chuyên môn của các khoa, phòng
STT Khoa, phòng Số quy trình chuyên môn đã
đƣợc xây dựng
1 Các phòng chức năng 20
2 Các khoa lâm sàng và Cận lâm sàng 15
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ của Trung tâm
Trung tâm xây dựng nhiều quy định, quy trình, quy chế như: Quy trình khám bệnh, Quy trình ra vào viện, Quy chế chuyển viện, Quy chế nâng cao chất lượng hồ sơ bệnh án, Quy định thanh toán viện phí cho bệnh nhân, Quy định thủ tục chi trả chế độ cho con người…Một số quy trình chuyên môn được xây dựng nhưng vẫn còn khá chung chung, mới chỉ liệt kê ra các bước chính.
Việc sắp xếp, bố trí nhân lực để cho công việc đạt hiệu quả cao, theo đúng quy hoạch của Trung tâm, để theo tâm tư, nguyện vọng của cá nhân. Trung tâm sẽ phải luân chuyển nhân lực nhằm đảm bảo cho hoạt động khám chữa bệnh của đơn vị một cách tốt nhất.
Ngoài ra Trung tâm cũng rất quan tâm đến phát triển công việc trong bố trí và sử dụng nhân lực, đặc biệt là đối với các khoa, phòng đơn nguyên mới được thành lập. Việc bố trí nhân lực về các khoa phòng, đơn nguyên mới này có thể sẽ không đáp ứng được các nguyên tắc về bố trí và sử dụng nhân lực ở trên. Tuy nhiên sẽ đảm bảo được nền móng và sự hình thành phát triển của khoa, phòng mới cũng như sự phát triển trong công tác chuyên môn sâu. Từ
đó góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp và chất lượng khám chữa bệnh của Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn.
Với những đối tượng bác sỹ trẻ mới ra trường sẽ được luân chuyển giữa các khoa để đảm bảo được cho họ kiến thức chuyên môn nền tảng ở nhiều chuyên khoa khác nhau, vừa để tạo cho họ tìm đúng chuyên khoa mà họ cảm thấy phù hợp với bản thân.
Tuy nhiên việc bố trí và sử dụng nhân lực không phải lúc nào cũng có thể đảm bảo đồng thời cho việc vừa phát triển từng cá nhân vừa phát triển công việc. Trung tâm sẽ có sự cân nhắc trong bố trí tùy vào: Tính cấp thiết của nhu cầu nhân lực, thời gian cần điều động nhân lực nhằm phát triển công việc, mức độ quan trọng của việc phát triển nhân lực, đối với nhân viên được quy hoạch làm cán bộ nguồn thì việc đào tạo và phát triển họ cần có sự ưu tiên.
Khó khăn lớn nhất trong quá trình bố trí và sử dụng nhân lực tại Trung tâm là bước kiểm soát nhân lực sau khi bố trí. Nhân lực trong Trung tâm sẽ được đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên trên thực tế kết quả đánh giá này vẫn mang tính hình thức và nặng tính cả nể nên chưa đem lại hiệu quả cao trong kiểm soát nhân lực sau khi bố trí.
Sau khi tiến hành tổng hợp 48 phiếu khảo sát về quá trình bố trí và sử dụng nhân lực tại Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn, tác giả đã thu được kết quả như sau:
Bảng 4.9. Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên đối với việc bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực của đơn vị
STT Mức độ hài lòng Số lƣợng % 1 Rất hài lòng 4 8.33% 2 Hài lòng 22 45.83% 3 Bình thường 15 31.25% 4 Không hài lòng 7 14.58% 5 Rất không hài lòng 0 0.00%
Biểu đồ 4.5. Đá nh giá mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên đối với việc bố trí và sử dụng nhân lực
4.1.4. Tình hình phối hợp nhân lực của Trung tâm
Mối quan hệ trong Trung tâm đều lấy con người làm gốc các quy định về nội bộ Trung tâm đều được cán bộ, viên chức, người lao động chấp hành tốt.
Trung tâm có xây dựng quy chế phối hợp hoạt động giữa các khoa, phòng, bộ phận các cá nhân trong Trung tâm trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận có gắn trách nhiệm của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Điều đó giúp cho mối quan hệ phối hợp giữa các khoa, phòng, bộ phận của Trung tâm thực hiện được nhịp nhành, thúc đẩy nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ.
Trung tâm luôn xử lý tốt các mối quan hệ trong đơn vị, trong quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ giữa nhân viên các cấp với nhau, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh làm cho họ gắn bó với đơn vị.
Mối quan hệ giữa các khoa, phòng, sự giao tiếp giữa các nhân viên trong Trung tâm với các nhân viên tuyến cơ sở luôn được đặc biệt chú trọng, các nhân viên trên Trung tâm luôn hòa nhã, và tận tình giúp đỡ khi gặp những vướng mắc trong công việc, lãnh đạo Trung tâm luôn chú trọng đến xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn giữa các bộ phận, giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với bệnh nhân.
Trong công tác chăm sóc sức khỏe, các cán bộ thường phải phối hợp hoạt động với nhau, đó chính là yếu tố quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách tốt nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ điển Bách khoa Việt Nam xác định “Nếu hệ thống là sự liên kết các yếu tố tác động qua lại và quyết định sự phụ thuộc lẫn nhau, thì cấu trúc là thành
phần cấu tạo, là xương sống của một chỉnh thể nhất định”. Điều này muốn nói tầm quan trọng của một cơ cấu tổ chức phù hợp và mối liên hệ mật thiết giữa các thành phần cấu thành nên tổng thể đó, nếu có sự kết hợp khăng khít giữa các bộ phận sẽ tạo nên chỉnh thể hoàn hảo, có hiệu quả. Vì vậy việc phối hợp hoạt động giữa các bộ phận có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho cơ chế vận hành thông suốt, đảm bảo thực hiện các mục tiêu xác định của đơn vị.
4.1.5. Tình hình đào tạo nhân lực của Trung tâm
Một tổ chức có thể đứng vững và phát triển thì cần phải có một lực lượng lao động có chất lượng. Trong đó, công tác đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác này nên Trung tâm thường tiến hành các công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề của đội ngũ điều dưỡng, bác sĩ, dược sĩ tại Trung tâm.
Mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là khắc phục những mặt yếu kém, bù đắp những thiếu sót và tạo ra một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, năng lực và trình độ chuyên môn vững, đáp ứng nhu cầu phát triển của Trung tâm và chăm sóc, khám chữa bệnh của nhân dân.
Xuất phát từ mục đích và nhu cầu đào tạo trên Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn đang có những hình thức đào tạonhân lực sau:
Cử bác sỹ đi học CKII – Chuyên ngành Tai Mũi Họng, Các Bác sỹ đi học CKI chuyên ngành Ngoại khoa, sản khoa, nhãn khoa, nội khoa, Y học cổ truyền, và dược sỹ chuyên khoa cấp I.
Có thể nói công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn được Trung tâm rất quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển chủ yếu nhằm nâng