2.2.2.1. Tỉnh Bạc Liêu
Là tỉnh vùng Duyên hải đồng bằng sông Cửu Long, Bạc Liêu có điều kiện tự nhiên tương đối thuận lợi, nhưng KT-XH của tỉnh phát triển chưa tương xứng với tiềm năng. Năm 1997, sau khi tái lập, Bạc Liêu khó thu hút cán bộ có trình độ, có năng lực ngang tầm về cơ sở công tác, nhất là về những xã vùng sâu, vùng xa. Khó khăn này dẫn tới tình trạng đội ngũ công chức cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa chưa ngang tầm yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn mới.
Bạc Liêu có 61 xã, phường, thị trấn, nhưng tại thời điểm tái lập tỉnh, ở hầu hết cấp xã đều không có đủ cán bộ, công chức theo định biên, trên 80% cán bộ, công chức cơ sở chưa đạt chuẩn. Do hạn chế về trình độ chuyên môn, lại thiếu
kinh nghiệm thực tiễn nên công chức cơ sở xử lý, giải quyết công việc gặp nhiều khó khăn, nhất là công việc đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ như tài chính, kế toán, địa chính, nông nghiệp, thống kê…
Quán triệt Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18-3-2002 của Hội nghị Trung ương 5 khóa IX “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bạc Liêu đã ban hành Chỉ thị số 01- CT/TU ngày 06-3-2006 về công tác quy hoạch cán bộ, Kết luận số 41-KL/TU ngày 12-09-2008 “Về một số chính sách đối với cán bộ”. Đồng thời Chủ tịch UBND tỉnh ra quyết định số 18/2008/QĐ-UB ngày 29/12/2008 “Về việc ban hành quy định một số chính sách đối với cán bộ tỉnh Bạc Liêu”. Có chủ trương đúng, chính sách cụ thể, thiết thực, chỉ đạo quyết liệt của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở của Bạc Liêu đã có nhiều khởi sắc, đạt được nhiều kết quả.
Thực hiện đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2000 - 2005 và 2005 - 2010, Trường Chính trị tỉnh và các Trung tâm đào tạo thuộc tỉnh đã tích cực hợp tác, liên kết với các Học viện, trường đại học để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức với nhiều hình thức đào tạo, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của cán bộ, công chức nói chung. Trong 10 năm (1998 - 2008) Bạc Liêu đã có 2.682 cán bộ, công chức cấp xã đương chức và dự nguồn tốt nghiệp lý luận chính trị trung cấp; 54 cán bộ tốt nghiệp cử nhân, cao cấp lý luận chính trị; 84 cán bộ, 42 công chức tốt nghiệp đại học chuyên môn, 1.003 công chức cơ sở đương chức và dự nguồn tốt nghiệp các khóa đào tạo trung cấp luật, hành chính, thủy sản, văn thư lưu trữ, lao động tiền lương, hành chính văn phòng, kế toán… liên kết với Học viện Chính trị - Hành chính Hồ Chí Minh khu vực IV, Học viện Báo chí và Tuyên truyền đào tạo lý luận chính trị - hành chính cao cấp cho 115 cử nhân xây dựng Đảng và chính quyền, cử nhân chính trị học chuyên ngành công tác tư tưởng và cử nhân triết học cho 255 cán bộ đương chức và dự nguồn chức danh chuyên trách cấp xã.
Bạc Liêu thực hiện luân chuyển cán bộ từ tỉnh, huyện về cơ sở và ngược lại. Những cán bộ luân chuyển đều trẻ, có triển vọng phát triển, được quy hoạch làm cán bộ lãnh đạo, quản lý, đã luân chuyển được 56 cán bộ từ huyện, thị xã về cơ sở; 91 cán bộ từ cơ sở lên huyện, thị xã; luân chuyển ngang 38 cán bộ từ xã này sang xã khác và luân chuyển một số cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý về làm Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND các xã trọng điểm.
Ngoài ra, để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở, tỉnh Bạc Liêu đã quan tâm đến các nội dung sau: (i) Nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, các đoàn thể về vị trí, vai trò và đặc điểm của đội ngũ công chức cơ sở. (ii) Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với đội ngũ công chức cơ sở phù hợp định hướng phát triển KT-XH và nhất là đặc điểm của từng địa bàn vùng miền. (iii) Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở hướng vào trọng điểm, đúng đối tượng, có địa chỉ. Gắn đào tạo lý luận với thực hành, giải quyết tình huống, giúp nâng cao năng lực thực tiễn. (iv) Ban hành chính sách ưu đãi, thu hút nguồn công chức có chất lượng, tập trung các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi các trường đại học và học viên tốt nghiệp cao học về làm việc tại địa phương. (v) Thống kê thường xuyên, liên tục và chính xác thực trạng đội ngũ công chức cơ sở. Trên cơ sở đó có kế hoạch, biện pháp chỉ đạo cụ thể giúp cơ sở tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. Đối với các cơ sở yếu kém, xác định đúng nguyên nhân và có biện pháp xử lý thích hợp, giải quyết dứt điểm những nơi nội bộ mất đoàn kết, yếu kém kéo dài. (vi) Có chính sách đãi ngộ hợp lý và tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trị ở cơ sở.
2.2.2.2. Thành phố Đà Nẵng
Thành Phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Giải quyết tốt vấn đề mấu chốt này Đà Nẵng có nhiều thành tựu lớn về phát triển kinh tế - văn hóa, xã hội, trở thành điểm đến của nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước với mong muốn đưa địa phương thoát khỏi khó khăn, tạo đà phát triển.
Trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ công chức "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ công chức... Mục tiêu thành phố Đà Nẵng đang tập trung hướng tới xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, đủ năng lực thực tiễn.
Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Đà Nẵng thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công
chức phường, xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó Đà Nẵng cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố.
Mặt khác, để cho bộ máy hiện có thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Việc lãnh đạo thành phố Đà Nẵng có những chủ trương nhất quán buộc đội ngũ công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu...
Trong gần chục năm qua, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UBND về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại. Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức.
Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính, trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Đà Nẵng có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, Đà Nẵng đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho Đà Nẵng. Đối với công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ
động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ Công chức xã, phường, thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến.
Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.3. Những bài học rút ra vận dụng cho huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng - Thống kê
Từ kinh nghiệm của các nước và một số tỉnh của Việt Nam, có thể thấy rằng, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường phù hợp với điều kiện thực tế của Văn phòng - Thống kê ở huyện Sơn Động có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay của huyện.
Một là, cần phải có các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức cấp xã nói riêng. Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức xã.
Hai là, kinh nghiệm trong đào tạo đội ngũ công chức nói chung; đội ngũ công chức khối Văn phòng - Thống kê nói riêng phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức Nhà nước. Nên có trường với chương trình chuyên biệt chuyên đào tạo về công chức, chính quyền cấp cơ sở với nguyên tắc, nội dung, thời hạn, phương pháp và chương trình đào tạo rất khoa học và hiệu quả.
Ba là, kinh nghiệm trong việc xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh công chức cụ thể, xây dựng bản mô tả công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, kinh nghiệm trong tuyển dụng đội ngũ công chức; thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển, xét tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong cơ quan, đơn vị, kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng.
Năm là, kinh nghiệm trong bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức. Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình; cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởngp hạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Bảy là, tinh giản bộ máy Nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ công chức vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, góp phần đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước. Thực tế đã chứng minh, không một tỉnh thành phố, quận, huyện, phường, xã nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức yếu kém.
Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của địa phương, đơn vị thì mới đem lại hiệu quả thiết thực