6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Xây dựng cấu trúc lƣơng
a) Xác định các ngạch lương
Sau khi phân tích và định giá từng công việc, doanh nghiệp tiến hành nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tƣơng tự nhau vào một nhóm và sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc theo giới hạn đã tính.
Dựa vào Bảng 1.1. Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán và
Bảng 1.2. Minh họa kết quả điểm của ba công việc; Nếu xếp thành 10 nhóm công việc và mỗi nhóm điểm ta có các giới hạn sau:
Nhóm 1 = 100 đến 140 điểm Nhóm 6 = 301 đến 340 điểm Nhóm 2 = 141 đến 180 điểm Nhóm 7 = 341 đến 380 điểm Nhóm 3 = 181 đến 220 điểm Nhóm 8 = 381 đến 420 điểm Nhóm 4 = 221 đến 260 điểm Nhóm 9 = 421 đến 460 điểm Nhóm 5 = 261 đến 300 điểm Nhóm 10 = 461 đến 500 điểm Nhƣ vậy, Kế toán trƣởng đƣợc định giá 460 điểm thuộc nhóm 9; Kếtoán lƣơng thuộc nhóm 8; Thủ quỹ thuộc nhóm 6. Các công việc khác cũng làm tƣơng tự sẽ có đƣợc một hệ thống thứ bậc các công việc trong tổ chức.
Một nhóm các công việc đƣợc định giá gần giống nhau tạo thành một ngạch lƣơng. Mỗi ngạch lƣơng có thể gồm nhiều công việc khác nhau về cách thức thực hiện nhƣng đều có mức độ phức tạp nhƣ nhau hoặc tầm quan trọng xấp xỉ nhau và xứng đáng đƣợc trả lƣơng nhƣ nhau trên thị trƣờng.
Về mặt nguyên tắc, sau khi định giá công việc, chúng ta có thể xác định đƣợc mức lƣơng của từng công việc. Tuy nhiên làm nhƣ vậy rất phức tạp trong tính lƣơng và khó quản lý, nhất là ở công ty có hàng trăm công việc khác nhau. Thông thƣờng, các công ty đều có xu hƣớng làm giảm tối đa cơ cấu tiền lƣơng. Những công việc có tầm quan trọng tƣơng tự hoặc có mức độ phức tạp tƣơng tự, có số điểm nằm trong một khoảng nhất định sẽ đƣợc sắp xếp vào một nhóm và hƣởng chung một ngạch lƣơng.
Nhƣ vậy, thay vì có hàng trăm mức lƣơng khác nhau, mỗi doanh nghiệp sẽ chỉ còn 12 – 15 ngạch lƣơng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp và mức chênh lệch tiền lƣơng giữa các nhân viên.
b) Xác định các mức lương cho mỗi ngạch lương
Mức lƣơng là số lƣợng tiền lƣơng phải trả cho ngƣời lao động thích hợp với chất lƣợng lao động đã cống hiến theo một đơn vị thời gian nhất định (giờ, ngày, tháng). Mỗi ngạch lƣơng có thể bao gồm nhiều mức lƣơng. Tùy theo chính sách của doanh nghiệp mà quyết định số mức lƣơng trong mỗi ngạch. Việc xác định số các mức lƣơng căn cứ vào:
- Mức độ phức tạp khác nhau của các công việc trong mỗi ngạch lƣơng - Chế độ tăng lƣơng cho CBCNV trong doanh nghiệp
- Thời gian cần thiết ngƣời lao động tích lũy kiến thức cho công việc. Thông thƣờng nếu doanh nghiệp sau 1 – 2 năm tăng lƣơng một lần thì mỗi ngạch lƣơng thƣờng có 16 – 18 mức lƣơng. Nếu doanh nghiệp sau 3 – 4 năm tăng lƣơng một lần thì mỗi ngạch lƣơng thƣờng có 12 – 15 mức lƣơng.
Các mức lƣơng trong một ngạch thƣờng đƣợc ấn định theo thâm niên công tác và mức độ phức tạp công việc. Việc xác định mức lƣơng khác nhau trong mỗi ngạch lƣơng giúp cho doanh nghiệp linh động trong vấn đề trả lƣơng phù hợp với thị trƣờng lao động, gắn liền với kinh nghiệm và trình độ, đồng thời kích thích ngƣời lao động hăng hái tham gia lao động và nâng cao trình độ tay nghề.
c) Bậc lương và thang lương
Các bậc lƣơng và thang lƣơng đƣợc kết hợp chặt chẽ trong hệ thống lƣơng, tạo thuận lợi cho việc trả lƣơng có hiệu quả đối với ngƣời lao động.
Mỗi ngạch lƣơng sẽ có một số bậc lƣơng cụ thể tùy theo từng doanh nghiệp. Tùy theo chính sách tăng lƣơng trong doanh nghiệp mà quyết định số lƣợng các bậc lƣơng trong một ngạch. Các bậc lƣơng cho phép nhân viên chuyển qua các công việc khác nhau mà không phải trả lƣơng khác nhau.
Thang lƣơng là hệ thống các ngạch lƣơng và các bậc lƣơng đƣợc thiết kế làm cơ sở trả lƣơng cho ngƣời lao động.
Tổng hợp ngạch lƣơng Điểm đánh giá Ngạch
lƣơng
Bậc lƣơng (Mức lƣơng giờ)
Thấp Trung bình Cao < 180 1 17.000 18.500 20.000 181 – 260 2 18.500 20.000 21.500 261 – 340 3 20.000 21.500 23.000 341 – 420 4 21.500 23.000 24.500 421 - 500 5 23.000 24.500 26.000
Hình 1.4. Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường tiền lương, các ngạch lương và khoảng cách giữa các bậc (Mức lương)
Các bậc lƣơng trong một ngạch thƣờng đƣợc ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ và trình độ lành nghề. Mức độ chênh lệch giữa các bậc lƣơng là: tăng đều, tăng kiểu lũy tiến hoặc lũy thoái. Trong đó mức tăng đều giữa các bậc lƣơng trong ngạch thƣờng đƣợc áp dụng phổ biến, theo công thức sau:
Mi = Hsl bậc cao nhất i - Hsl bậc 1 i N - 1
Trong đó:
Hsl: hệ số lƣơng
M: mức tăng đều giữa các bậc trong ngạch N: số lƣợng bậc lƣơng trong một ngạch
Việc phát triển các bậc lƣơng giúp cho ngƣời lao động có thể dự đoán đƣợc các hệ số lƣơng tiếp theo của mình và doanh nghiệp có thể sử dụng cách trả lƣơng linh hoạt, phù hợp với những thay đổi trên thị trƣờng. hạn chế lớn nhất của việc phát triển bậc lƣơng trong từng ngạch lƣơng là việc tăng lƣơng theo thâm niên, chƣa gắn kết quả làm việc cá nhân, sự phát triển của doanh nghiệp với tăng lƣơng cá nhân.