6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.7. Hoàn thiện các bậc lƣơng đối với lao động trực tiếp
Trong hệ thống thang lƣơng bảng lƣơng của Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc, mức lƣơng của lao động trực tiếp, nhân viên chuyên môn theo từng bậc chƣa xứng đáng, phù hợp với mức độ đóng góp của họ đối với công ty.
Nguyên nhân là do hệ số tăng thêm qua các bậc nhƣ nhau trong khi mức độ đóng góp giữa các bậc của bộ phận lao động trực tiếp, nhân viên chuyên môn là khác nhau. Luận văn đề xuất một hệ thống mức lƣơng mới cho nhóm lao động trực tiếp và nhóm chuyên môn của công ty nhƣ bảng sau:
Bảng 3.10. Đề xuất thay đổi thang lương lao động trực tiếp
- Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ:
Đơn vị tính: nghìn đồng.
Chức danh công việc Bậc/hệ số, mức lƣơng
I II III IV V VI VII
02- Chuyên viên, kinh
tế viên, kỹ sƣ Chức danh: Phó trưởng phòng
- Hệ số 2,50 2,90 3,40 4,00 4,70 5,50 6,40
- Mức lƣơng 6.450 7.482 8.772 10.320 12.126 14.190 16.512 03- Cán sự, kỹ thuật Chức danh: Nhân viên các phòng, ban…
- Hệ số 1,50 1,90 2,40 3,00 3,70 4,50 5,40
- Mức lƣơng 3.870 4.902 6.192 7.740 9.546 11.610 13.932 - Lao động trực tiếp:
Đơn vị tính: nghìn đồng.
Chức danh công việc Bậc/hệ số, mức lƣơng
I II III IV V VI VII 01- Kỹ thuật viên - Cấp 1 - Hệ số 1,50 1,90 2,40 3,00 3,70 4,50 5,40 - Mức lƣơng 3.870 4.902 6.192 7.740 9.546 11.610 13.932 02- Kỹ thuật viên - Cấp 2 - Hệ số 2,40 2,80 3,30 3,90 4,60 5,40 6,30 - Mức lƣơng 6.192 7.224 8.514 10.062 11.868 13.932 16.254 03- Kỹ thuật viên - Cấp 3 - Hệ số 3,30 3,70 4,20 4,80 5,50 6,30 7,20 - Mức lƣơng 8.514 9.546 10.836 12.384 14.190 16.254 18.576 Với hệ số tăng thêm qua mỗi bậc lƣơng tăng thêm tạo ra mức lƣơng có sự thay đổi đáng kể. Sự thay đổi này phù hợp hơn với khả năng làm việc hiện tại của ngƣời lao động và phù hợp hơn trong điều kiện khan hiếm lao động phổ thông, lao động trực tiếp trong điều kiện hiện nay.
3.3.8. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lƣơng
Để công tác tổ chức tiền lƣơng đƣợc thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác tổ chức tiền lƣơng nhƣ sau:
a. Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương
Bộ phận này cần phải bố trí đủ ngƣời đƣợc đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, đủ trình độ, năng lực về lĩnh vực công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng. Công ty cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về lao động tiền lƣơng cho đội ngũ cán bộ làm công tác này.
Bên cạnh đó công ty cần phải trang bị đầy đủ các công cụ cần thiết phục vụ cho công tác quản lý lao động tiền lƣơng, nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả trong công việc tính toán cũng nhƣ tổ chức chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện.
Các văn bản hƣớng dẫn việc tổ chức thực hiện về lao động tiền lƣơng phải rõ ràng, cụ thể nhằm thực thi một cách kịp thời, chính xác. Việc xây dựng các quy chế, chính sách phải dựa trên tình hình thực tế, lấy ý kiến góp ý của đông đảo cán bộ công nhân viên trong công ty, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện.
b. Bố trí sử dụng lao động
Bố trí lao động là quá trình sử dụng ngƣời lao động vào vị trí thích hợp, đúng ngƣời, đúng việc, ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Đây là vấn đề khó khăn nhƣng chỉ làm tốt nó thì công tác tổ chức tiền lƣơng mới thuận lợi, dễ dàng.
Vì vậy trong thời gian tới, công ty cần tiếp tục sắp xếp lao động ở các bộ phận sao cho có hiệu quả và đảm bảo phát huy tốt năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên.
động lao động riêng lẻ, tăng cƣờng sự phối hợp giữa các phòng ban. Có đƣợc sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới đạt đƣợc hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác của công ty.
c. Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc
Một môi trƣờng làm việc thuận lợi sẽ tạo cho ngƣời lao động cảm giác thoải mái và hăng say lao động. Nơi làm việc đƣợc trang bị đầy đủ, sạch sẽ, gọn gàng, ngăn nắp sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, hứng thú với công việc. Ngƣợc lại, nếu nơi làm việc không sạch sẽ, không đầy đủ những điều kiện cần thiết sẽ gây cho ngƣời lao động cảm giác khó chịu, không hứng thú với công việc. Do đó, việc hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc là rất cần thiết, nó tạo ra những giá trị phi vật chất có ý nghĩa quan trọng đối với ngƣời lao động.
3.3.9. Hoàn thiện việc đánh giá, kiểm tra công tác quản trị tiền lƣơng trong công ty lƣơng trong công ty
Luận văn đề xuất công ty thành lập một Hội đồng kiểm tra, đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng qua từng năm. Hội đồng này có nhiệm vụ:
- Đảm bảo sự minh bạch, công bằng trong kiểm tra, giám sát việc sử dụng quỹ tiền lƣơng trên cơ sở vẫn đảm bảo đầu tƣ phát triển sản xuất kinh doanh.
- Kiểm tra việc quản lý quỹ tiền lƣơng trong năm của doanh nghiệp xem có đảm bảo chi tiêu theo đúng kế hoạch đề ra hay không, có những sai phạm nào hay không, có đảm bảo đời sống của ngƣời lao động hay không? Từ đó đề xuất với phòng tổ chức nhân sự để có những điều chỉnh sao cho phù hợp.
- Thông qua trƣng cầu ý kiến của ngƣời lao động, công ty có thể nắm rõ những mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý và sự công bằng trong công tác trả lƣơng của đơn vị. Đây cũng là cách công ty sử dụng để kiểm tra và đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công tác quản trị tiền lƣơng của công ty.
KẾT LUẬN
Tiền lƣơng là nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động. Đối với ngƣời lao động thì mức tiền lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ, là đòn bẩy giúp ngƣời lao động làm việc hăng say nâng cao năng suất, nâng cao chất lƣợng công việc, tạo sự gắn bó lâu dài với Công ty nhất là trong điều kiện cạnh tranh nguồn lực lao động trong lĩnh vực xây dựng và cuối cùng là giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu mong muốn. Chính vì điều đó, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì công tác quản trị tiền lƣơng đều có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc quản trị tiền lƣơng phù hợp với tình hình Công ty, phù hợp với từng đối tƣợng lao động, không những trả đúng, trả đủ mà còn phải có chính sách tiền lƣơng động viên hợp lý đối với ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
Luận văn làm rõ một số khái niệm liên quan đến công tác quản trị tiền lƣơng, quy trình quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động và các hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động.
Luận văn phản ánh và đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng Đại Hồng Phúc dựa trên những số liệu cụ thể tại công ty, từ đó nêu lên những tồn tại trong công tác quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp này.
Để hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng ở Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng Đại Hồng Phúc, luận văn đã trình bày và đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị để công ty tham khảo, xem xét trong thời gian tới.
Mặc dầu là Công ty tƣ nhân nhƣng tác giả thấy việc áp dụng thang lƣơng, bảng lƣơng theo mô hình của Doanh nghiệp Nhà nƣớc có nhiều điểm tốt nhất là việc xây dựng hệ thống lƣơng chặt chẽ, dễ quản lý, phân định đƣợc mức lƣơng của nhiều vị trí chức danh và vị trí công việc khác nhau trong công
ty thay vì phải định giá cho từng công việc rồi gắn vị trí công việc đó với mức lƣơng cụ thể thì khó giữ chân đƣợc ngƣời lao động có trình độ tay nghề cao.
Luận văn có đề cập đến việc đề nghị tăng lƣơng cho 3 vị trí công việc đã qua khảo sát thực tế đó là: Lao động phổ thông, Nhân viên văn phòng, Nhân viên kỹ thuật trên cơ sở phù hợp với mức lƣơng khảo sát nhằm ổn định nguồn lao động này trong điều kiện cạnh tranh lao động hiện nay. Đồng thời cũng đề nghị Lãnh đạo Công ty quan tâm đến công tác tổ chức quản trị tiền lƣơng tại đơn vị để định hƣớng việc mở rộng quy mô kinh doanh, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh của mình.
Vì điều kiện về thời gian và khả năng có hạn, cũng nhƣ những khó khăn trong vấn đề thu thập số liệu, chắc rằng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, vì vậy tôi xin cảm ơn và rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của thầy giáo, cô giáo và bạn đọc./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục.
[2] Nghị định số 49/2013/NĐ - CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.
[3] Nghị định số 205/2004/NĐ ngày 14/12/2004 về việc quy định hệ thống thang lương bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước, với những quy định chung về tiền lương và cách thức xây dựng hệ thống lương
[4] Đề tài độc lập cấp nhà nƣớc “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống, thang, bảng lƣơng và phụ cấp mới” do PGS. TS. Nguyễn Trọng Điều - Bộ Nội vụ làm chủ nhiệm năm 2005.
[5] Cuốn “Tiền lƣơng tối thiểu và thất nghiệp ở lao động trẻ’’ của tác giả Ghellab, Youcef (1998).
[6] “Hoàn thiện cơ chế trả lƣơng cho ngƣời lao động ở các DN thuộc ngành dệt may ở Việt Nam’’ của NCS Vũ Văn Khang năm 2002.
[7] Ngô Xuân Thiện Minh (2011), Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Tài chính. [8] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục.
[9] Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Mai, Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
[10] Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
[11] Nguyễn Xuân Nga (2006), Các chế độ phụ cấp lương và nâng bậc lương, www.congdoanvn.org.vn.
[12] Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thanh Tân ( 2016) về nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tiền lƣơng tại Công ty TNHH TM Thành Châu”. [13] Luận văn thạc sỹ của Ngô Văn Chiến ( 2010) về nghiên cứu “Hoàn
thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng”.
[14] Luận văn thạc sỹ của Đào Thị Thanh Thảo ( 2014) về nghiên cứu “Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần phát triển Duy Tân”.
[15] Báo cáo tài chính từ năm 2015 đến năm 2017 của Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc.