6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.6. Đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty CP ĐT&XD Đạ
Hồng Phúc:
Ƣu điểm
Tiền lƣơng ảnh hƣởng đến cá nhân ngƣời lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý. Chính vì thế, công ty đã căn cứ vào đặc điểm sản xuất của
mình và đã xây dựng hệ thống tiền lƣơng cho ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Công ty đã áp dụng chính sách tiền lƣơng theo đúng các điều khoản của Bộ luật lao động về hệ thống thang bảng lƣơng, tiền lƣơng tối thiểu, phụ cấp… Công ty đã xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn trả lƣơng bao gồm: tiêu thức để trả lƣơng, điều kiện trả lƣơng, thời điểm trả lƣơng và mức lƣơng. Công ty đã sử dụng tiền lƣơng cho thực hiện công việc nhƣ là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
Công ty đã xây dựng sự tin tƣởng cho CBCNV về tính hợp lý và hiệu quả của hệ thống tiền lƣơng với nội dung dễ hiểu và rõ ràng đƣợc phổ biến đến toàn bộ CBCNV trong công ty.
Công ty đã xây dựng bầu không khí làm việc với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến các mức tiền lƣơng khác nhau, phụ thuộc vào sự cố gắng và phấn đấu của từng cá nhân, tập thể.
Công ty đã áp dụng hình thức trả lƣơng khoán một cách hiệu quả phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của mình. Công ty đã tiến hành giao khoán lƣơng cho các đơn vị theo từng công trình (tiền lƣơng sẽ đƣợc trả theo khối lƣợng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán) đã khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lƣợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
Hình thức trả lƣơng căn cứ vào cấp bậc, chức vụ đã giải quyết đƣợc những mâu thuẫn về các mức tiền lƣơng khác nhau cho cán bộ công nhân viên trong công ty, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nguyên tắc trả lƣơng công bằng cho nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý tiền lƣơng.
Ngoài ra công ty cũng thu hút ngƣời lao động tham gia vào việc thiết kế chƣơng trình tiền lƣơng để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
và trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên. Việc trả lƣơng một cách hiệu quả và hợp lý góp phần nâng cao đời sống cho ngƣời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Bên cạnh đó việc quản trị tiền lƣơng cũng đƣợc tiến hành một cách khoa học, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Hạn chế:
Mặc dù công tác quản trị tiền lƣơng luôn đƣợc công ty đổi mới hoàn thiện, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế dẫn đến chƣa phát huy hết tác dụng của tiền lƣơng.
Đối với hình thức trả lƣơng theo thời gian thì tiền lƣơng nhận đƣợc chƣa tạo đƣợc mối liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của ngƣời lao động gây tình trạng nhiều ngƣời chỉ đến công ty chấm công và nhận lƣơng; không khuyến khích phát huy khả năng làm việc, tính sáng tạo trong công việc của ngƣời lao động.
Việc ban hành các quyết định về tiền lƣơng còn mang tính chủ quan, chƣa căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học, quá trình khảo sát thực tế để đổi mới và điều chỉnh cho phù hợp.
Vẫn còn một số vấn đề tồn tại trong việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng, định giá công việc chƣa đƣợc rõ ràng vẫn còn mang tính chủ quan.
Phƣơng pháp trả lƣơng chƣa thực sự hiệu quả nhiều khi dẫn đến tình trạng so bì, kèn cựa giữa những ngƣời lao động, làm hạn chế sự nhiệt tình phấn đấu trong công việc.
Công ty vẫn còn hạn chế trong việc ứng dụng các tiến bộ công nghệ thông tin, các phần mềm về quản lý tiền lƣơng nên việc trả lƣơng chƣa đảm bảo đƣợc tính công bằng, hợp lý.
Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lƣơng chƣa thoả đáng, không có tác dụng kích thích sự hoàn thành
công việc của ngƣời lao động.
Chƣa tạo đƣợc tâm lý thoải mái cho ngƣời lao động trong khi làm việc dẫn đến tâm lý chán nản, hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên.
Thêm vào đó, công ty chƣa tiến hành khảo sát lƣơng các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực và định giá cho từng công việc một cách khoa học, hợp lý nên qua nhận định mức lƣơng hiện tại so với mặt bằng chung của ngành là thấp
Vì vậy, một thực tế đặt ra là phải có những phƣơng hƣớng, giải pháp để hoàn thiện quản lý tiền lƣơng tại Công ty CP ĐT&XD Đại Hồng Phúc.
Kết luận Chƣơng II
Qua nghiên cứu thực trạng về công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần đầu tƣ & xây dựng Đại Hồng Phúc thì tác giả nhận thấy Công ty có những đặc điểm chính nhƣ sau:
- Công ty có mô hình là Công ty gia đình nên quyền lực quyết định hầu nhƣ tập trung ở Giám đốc Công ty. Vì vậy, công tác quản trị tiền lƣơng thời gian qua ở Công ty cũng ít đƣợc tập trung chú trọng nhất là chú trọng đến việc quyết định chiến lƣợc tiền lƣơng cạnh tranh trong gia đoạn hiện nay.
- Là ngƣời xuất thân từ Doanh nghiệp Nhà nƣớc nên Giám đốc công ty áp dụng mô hình thang lƣơng, bảng lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc ngay từ ngày đầu thành lập. Kết quả nghiên cứu bƣớc đầu mô hình này phù hợp với ngành nghề xây dựng với nhiều vị trí công việc cần phân định rõ ràng các chức danh, các hình thức trả lƣơng …Tuy nhiên, việc xây dựng các thang lƣơng, bảng lƣơng đƣợc xây dựng chƣa dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học mà còn mang tính chủ quan dẫn đến chƣa thu hút đƣợc lao động có tay nghề cao. Vẫn còn tình trạng một số lao động có tay nghề cao nghỉ việc và chuyển sang các Công ty khác làm việc hoặc thành lập mới doanh nghiệp.
- Công ty có nguồn lực lao động chính và ổn định ở các tỉnh Hà Tĩnh ( là nơi quê của Lãnh đạo Công ty); tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 76% tổng số lao động Công ty. Tuy nhiên, nguồn lao động này thời gian trở lại đây có phần giảm do sự dịch chuyển tăng cầu lao động, với mức lƣơng thu hút ở các tỉnh Bắc Miền Trung.
Để thu hút và giữ ổn định nguồn lao động đáp ứng mục tiêu phát triển kinh doanh của mình trong thời gian đến. Công ty cần có những quyết định chiến lƣợc về tiền lƣơng trên cơ sở nghiên cứu khoa học; cần phải cải thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại doanh nghiệp.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC
3.1. MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG:
Mục tiêu chính và là mục tiêu cơ bản của việc hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty là xác định đúng mức độ đóng góp của ngƣời lao động làm cơ sở tăng lƣơng cho ngƣời lao động, cải thiện thu nhập bình quân cho ngƣời lao động góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu suất lao động nhằm đạt mục tiêu lợi nhuận và phát triển lâu dài của công ty.
3.2. NHẬN THỨC MỘT SỐ N H Â N TỐ CÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC
3.2.1. Nhân tố thuộc về Thị trƣờng lao động:
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu hƣớng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lƣơng có xu hƣớng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trƣờng lao động đạt tới sự cân bằng, đó là theo quy luật thị trƣờng về lao động. Thực tế hiện nay, qua khảo sát việc tuyển dụng lao động mà đặc biệt là lao động phổ thông trong ngành nghề xây dựng có sự dịch chuyển lớn về cung - cầu lao động ở các khu vực. Một số thành phố lớn ( nhƣ Đà Nẵng, Hồ Chí Minh..) nhu cầu lao động phổ thông tăng cao do việc đầu tƣ cơ sở hạ tầng phát triển mạnh cùng với chi phí sinh hoạt tăng, do giá cả hàng hoá, dịch vụ ở các thành phố này tăng sẽ kéo theo tiền lƣơng thực tế của nhân công xây dựng tăng. Nhƣ vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động phổ thông để đảm bảo tiến độ thi công công trình của mình phải tăng tiền lƣơng cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho ngƣời lao động, đảm bảo tiền
lƣơng, ổn định nguồn lao động hiện nay. Từ đó rên thị trƣờng luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lƣơng giữa các khu vực tƣ nhân, Nhà nƣớc, liên doanh… chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Và Nhà nƣớc cũng cần có những biện pháp điều tiết, điều chỉnh tiền lƣơng cho hợp lý.
3.2.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng Doanh nghiệp:
Với số vốn điều lệ từ ngày thành lập là 20.000.000.000 đồng, sau gần 10 năm hoạt động số vốn của Công ty cổ phần đầu tƣ và xây dựng Đại Hồng Phúc đang ở mức 50.000.000.000 đồng, dự kiến tăng vốn trong năm 2018 lên là 100.000.000.000 đồng tức tăng gấp 5 lần so với trƣớc đây. Điều này cho thấy quy mô của doanh nghiệp đang ngày càng đƣợc mở rộng cả về lĩnh vực hoạt động và tầm ảnh hƣởng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Ngân sách của doanh nghiệp tăng lên tỷ lệ thuận với quy mô phát triển của doanh nghiệp, theo đó, ngân sách dành cho quỹ lƣơng cũng tăng lên, tạo tiền đề cho mức tăng lƣơng của ngƣời lao động trong công ty. Với khả năng tài chính doanh nghiệp nhƣ vậy thì khả năng chi trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động sẽ thuận tiện dễ dàng và đây cũng là yếu tố thu hút ngƣời lao động, cũng nhƣ giữ chân ngƣời lao động của Công ty.
Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lƣơng, phụ cấp của Công ty đƣợc áp dụng cơ bản đảm bảo theo quy định Nhà nƣớc, tƣơng đối phù hợp nên một phần nào đó đã thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả và tăng thu nhập cho bản thân ngƣời lao động. Tuy nhiên, theo sự dịch chuyển tăng cầu lao động hiện nay, cùng với đó là tăng đơn giá nhân công xây dựng ở một số khu vực thành phố lớn dẫn đến khuynh hƣớng giảm số lao động phổ thông của Công ty nhất là số lƣợng lao động có mức lƣơng bậc 1, một phần nào đó ảnh hƣởng đến tiến độ thi công công trình.
thực hiện tƣơng đối khoa học, chặt chẽ, từ đó tạo ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của ngƣời lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lƣơng.
3.2.3. Nhân tố thuộc bản thân ngƣời lao động:
Trình độ lao động của ngƣời lao động mà Công ty đòi hỏi ở mức tƣơng đối cao. Với trình độ này thì đa phần ngƣời lao động này đều có thể dịch chuyển sang các Công ty khác nếu mức độ đãi ngộ, chính sách tiền lƣơng thu hút hơn. Đây là nhân tố ảnh hƣởng lớn mà Công ty cần quan tâm trong vấn đề xây dựng chế độ đại ngộ giữ chân ngƣời lao động có trình độ.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thƣờng đi đôi với nhau. Một ngƣời qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút đƣợc nhiều kinh nghiệm, hạn chế đƣợc những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trƣớc công việc đạt năng suất chất lƣợng cao vì thế mà Công ty cần có chính sách đào tạo nâng cao tay nghề để qua đó thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên theo mức độ hoàn thành công việc nhanh, đảm bảo chất lƣợng công trình.
3.2.4. Nhân tố thuộc giá trị công việc:
Lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn lành nghề trong lĩnh vực xây dựng đang có sức thu hút nên nhiều Công ty hiện nay đăng tuyển dụng và tìm nguồn lao động ổn định cho mục tiêu kinh doanh của mình rất nhiều. Vì vậy, đây cũng là nhân tố mà doanh nghiệp cần nên quan tâm để có quyết định tiền lƣơng đúng đắn hợp lý.
Với điều kiện làm việc cũng nhƣ độ phức tạp của công việc xây dựng tƣơng đối cao thì doanh nghiệp cần định mức tiền lƣơng cho hợp lý nhằm giữ chân ngƣời lao động.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & XÂY DỰNG ĐẠI TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & XÂY DỰNG ĐẠI HỒNG PHÚC
Quản trị tiền lƣơng là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi ngƣời lao động. Một cơ cấu tiền lƣơng hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lƣợng tiền lƣơng công bằng nhất cho từng ngƣời lao động cũng nhƣ là cơ sở để thuyết phục họ về lƣợng tiền lƣơng đó.
Tuy Công ty cổ phần đầu tƣ & xây dựng Đại Hồng Phúc đã áp dụng các hình thức trả lƣơng theo đúng quy định của Nhà nƣớc, tiến hành điều chỉnh, đổi mới theo từng giai đoạn phát triển song vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần phải hoàn thiện, cần phải có các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lƣơng tại công ty.
3.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc làm rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc của ngƣời thực hiện công việc, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà ngƣời lao động cần phải có cần phải có để thực hiện công việc. Kết quả của phân tích công việc là 2 bảng: Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc đối với ngƣời thực hiện.
Hiện tại Công ty cổ phần đầu tƣ & xây dựng Đại Hồng Phúc đã xây dựng bảng mô tả công việc tuy nhiên cấu trúc chƣa đầy đủ, chi tiết, rõ ràng. Bảng mô tả công việc đƣợc sử dụng trong một khoản thời gian khá dài nên khi tình hình thực tế thay đổi, công việc thay đổi thì bản mô tả công việc không còn phù hợp nữa. Do đó công ty cần xây dựng mới bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện cho từng chức danh trong công ty.
Luận văn đƣa ra bảng mô tả một số công việc điển hình và tiêu chuẩn của những công việc đó trong công ty nhƣ sau:
Bảng 3.1. Phân tích một số công việc điển hình trong công ty
TT Chức danh Mô tả công việc Tiêu chuẩn
1 Giám đốc - Có khả năng tổ chức điều hành, quản lý tốt mọi hoạt động của công ty
- Chịu trách nhiệm hoàn toàn các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Là ngƣời đại diện cho công ty trƣớc pháp luật trong mọi vấn đề liên quan đến Doanh nghiệp.
- Trình độ Đại học chuyên ngành quản lý trở lên - Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm - Có khả năng lãnh đạo, hoạch định, phân tích, giao tiếp tốt. 2 Kế toán trƣởng
- Quản lý chung về các nghiệp vụ kế toán
- Theo dõi dòng tiền, dƣ nợ của KH cũng nhƣ của công ty - Tham mƣu cho Giám đốc các quyết định đầu tƣ, tài trợ, hạn chế và rủi ro
- Trình độ Đại học kinh tế, tài chính, có kinh nghiệm về kế toán trên 3 năm - Có khả năng phân tích, am hiểu các quy định về kế toán 3 Trƣởng phòng tổ chức hành chính
- Quản lý chung về bồi dƣỡng, đánh giá, đào tạo CBCNV - Thiết lập và quản lý hệ thống tiền lƣơng
- Soạn thảo các văn bản