6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh
a. Thành công
Cơ cấu nguồn nhân lực đã có sự chuyển biến và ngày càng đƣợc củng cố, đang tiến tới sự ổn định và phát triển. Cơ cấu nhân lực y tế từng bƣớc đƣợc điều chỉnh phù hợp, chất lƣợng ngày càng đƣợc nâng cao. Nhân lực y tế đã đƣợc điều động đến một số các tuyến huyện, xã, buôn, bản.
Công tác đào tạo từng bƣớc đƣợc chú trọng, nhiều cán bộ y tế đƣợc cử đi học, bồi dƣỡng nghiệp vụ,… Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng phát triển, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân. Một số huyện, xã đã có thể chữa đƣợc những ca bệnh khó khăn, làm giảm bớt gánh nặng và quá tải cho các tuyến trên.
Một số kỹ năng của nguồn nhân lực y tế ngày càng đƣợc điêu luyện, nhuần nhuyễn nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề
nghiệp… nhiều bác sĩ, dƣợc sĩ có kinh nghiệm công tác lâu năm, nguồn nhân lực trẻ có nhiệt huyết, trao dồi kỹ năng, kinh nghiệm.
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực y tế ngày càng đƣợc nâng cao từ khâu tuyển sinh, đào tạo cho đến khâu khám chữa bệnh cho ngƣời dân. Quá trình tuyển nguồn nhân lực vào các cơ sở y tế rất chặt chẽ, chỉ tuyển các sinh viên có học vị khá trở lên, đạo đức tốt. Vấn đề Y đức là vấn đề đƣợc đề cập thƣờng xuyên, xuyên suốt trong quá trình công tác của cán bộ y tế.
Các chế độ chính sách về lƣơng, phụ cấp đƣợc thực hiện đúng theo quy định của Nhà nƣớc. Cơ sở hạ tầng phát triển, giao thông thông thoáng, thuận tiện cho cán bộ y tế trong việc di chuyển và khám bệnh. Công tác thi đua, khen thƣởng minh bạch, rõ ràng, tạo động lực cho các nhân viên y tế làm việc, gắn bó với nghề.
b. Hạn chế
Cơ cấu nguồn nhân lực chƣa hợp lý: nguồn nhân lực tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh, còn tuyến huyện, xã thì số lƣợng nguồn nhân lực còn thấp. Số lƣợng bác sỹ chuyên ngành y tế dự phòng ít. Nhiều cán bộ đào tạo các chuyên ngành chƣa phù hợp với yêu cầu của công việc.
Số lƣợng đào tạo nhân lực y tế có trình độ đại học hàng năm còn thiếu nhiều, đặc biệt là bác sỹ và dƣợc sỹ đại học. Mặc dù tỉnh Đắk Lắk đã có chính sách hỗ trợ ƣu đãi đối với bác sỹ về công tác ở các địa bàn khó khăn (tuyến huyện, tỉnh) nhƣng qua gần 4 năm (từ năm 2009 đến nay) cũng chỉ mới tuyển dụng đƣợc một vài bác sĩ về công tác ở các Trung tâm Y tế huyện Buôn Đôn và Ma Đ’Rắk. Còn các địa bàn khác nhƣ huyện Ea Súp, Krông Bông, Lắk, Bệnh viện Lao, Tâm thần, Pháp y, Khu điều trị Phong…vẫn chƣa tiếp nhận đƣợc bác sĩ nào.
Trong khi đó, tỷ lệ bác sĩ ở các địa bàn tuyến xã, phƣờng, huyện, các trung tâm có xu hƣớng ngày một giảm do một số bác sĩ xin chuyển công tác lên tuyến huyện, tỉnh hoặc xin nghỉ việc để đến làm việc tại các cơ sở y tế tƣ
nhân có mức thu nhập cao hơn. Đây là vấn đề nổi cộm cần đƣợc giải quyết của ngành từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Cụ thể, từ năm 2009 trở lại đây, trên địa bàn tỉnh đã có 51 bác sĩ nghỉ việc tại các trung tâm y tế, bệnh viện các tuyến để vào làm việc ở các cơ sở y tế tƣ nhân. Tình trạng thiếu nhân viên giỏi ở các trạm y tế vẫn còn tiếp diễn gây ảnh hƣởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Các nhân viên y tế ở các tuyến dƣới thƣờng chỉ khám các bệnh thông thƣờng, một số bệnh cần phải chuyển lên tuyến trên do thiếu các trang thiết bị chuẩn đoán.
Cũng nhƣ các địa phƣơng khác, nguồn nhân lực y tế tỉnh Đắk Lắk cũng đƣợc đào tạo cơ bản từ trình độ chuyên môn – nghiệp vụ đến các kỹ năng làm việc và thực hành. Tuy đƣợc đào tạo bài bản trong quá trình học tập nhƣng kỹ năng của các nhân viên y tế còn hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm sóc sức khỏe của của cộng đồng đang tăng cao. Nhiều điểm hạn chế nhƣ năng lực thực hành của nhân viên khi đƣợc tuyển dụng còn khá hạn chế do quá trình học thiếu điều kiện hoặc không đƣợc thực hành theo quy định; đào tạo chuyển giao công nghệ y tế đang thiếu định hƣớng, chƣa có những kế hoạch dài hạn. Đào tạo liên tục nhân lực y tế chƣa đƣợc coi trọng và gặp nhiều khó khăn, nhất là những nguồn nhân lực có trình độ cao.
Trình độ nhận thức ở một số cán bộ y tế còn thấp, tình trạng một số y bác sĩ, cán bộ công chức có biểu hiện vi phạm y đức nhƣ: chƣa thể hiện đầy đủ tinh thần trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn – nghiệp vụ, chƣa tuân thủ các nội quy, quy định, quy chế của ngành, lạm dụng những sơ hở trong chế độ chính sách, pháp luật Nhà nƣớc đê thu lợi bất chính. Ngoài ra, kỹ năng giao tiếp ở một số nhân viên còn hạn chế nhƣ dễ thƣờng thấy ở các bệnh viện tuyến trên, tình trạng quá tái thƣờng xuyên xảy ra, do đó không tránh đƣợc tình trạng nhân viên y tế tỏ thái độ khó chịu, cộc cằn, thô lỗ với bệnh nhân…
năng, nhiệm vụ của cán bộ y tế, nhất là với nhân lực hệ y tế dự phòng. Định mức phụ cấp nhìn chung còn thấp, chƣa thỏa đáng, chƣa tƣơng xứng với lao động đặc thù của ngành. Các chế độ phụ cấp hiện nay chƣa đảm bảo đƣợc tính công bằng giữa lao động ngành y tế so với các ngành khác và chƣa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ y tế về công tác tại các vùng sâu vùng xa, các chuyên khoa đặc thù.
Mức chính sách lƣơng hiện tại chƣa khuyến khích nhân lực y tế làm việc trong các cơ sở y tế công lập, chƣa thu hút đƣợc các chuyên gia giỏi về làm việc. Ngoài ra, không ít nhân viên y tế đã bỏ cơ sở y tế công lập sang cơ sở y tế tƣ nhân vì mức lƣơng của các cơ sở y tế tƣ nhân rất cao so với cơ sở y tế công lập.
Lƣơng tối thiểu ở Việt Nam có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Nếu nhƣ ở các nƣớc phát triển, lƣơng tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thƣờng đƣợc điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở Việt Nam, lƣơng tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lƣơng hƣu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc. Mục đích đó là tạo ra sự công bằng hơn cho tất cả mọi đối tƣợng hƣởng lƣơng, nhƣng lại tạo ra sự mất linh hoạt trong cơ chế điều chỉnh lƣơng, đặt lên vai ngân sách Nhà nƣớc một gánh nặng quá lớn.