7. Kết cấu của luận văn
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
- Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn.
- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiện quả nguồn nhân lực, quy trình công nghệ để chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
- Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với địa phƣơng, tổ chức để vừa đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu của địa phƣơng vừa sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, vừa kích thích tính tích cực lao động của các thành viên đó.
- Để có cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác; + Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
- Trình độ của ngƣời lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội và những hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù để đảm đƣơng nhiệm vụ trong quản lý, trong hoạt động nghiệp vụ. Sự hiểu biết đó do con ngƣời tích lũy đƣợc thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có. Khi trình độ học vấn của ngƣời lao động càng cao thì lƣợng kiến thức tiếp thu cũng đƣợc nâng cao, ngƣời lao động sẽ phát huy những kiến thức mới với trình độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chuyên môn, những hiểu biết nghiệp vụ chuyên sâu cho nguồn nhân lực thông qua bồi dƣỡng, đào tạo.
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ý nghĩa quan trọng góp phần nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hƣởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực. Giáo dục tốt giúp cho ngƣời lao động tiếp thu đƣợc tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại. Từ đó, tạo ra một lực lƣợng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao.
- Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải xác định yêu cầu nhiệm vụ công việc của địa phƣơng, tổ chức để xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có đƣợc thông qua đào tạo và bồi dƣỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lƣợng lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lƣợng lao động đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Sự gia tăng về số lƣợng lao động đƣợc đào tạo so với lực lƣợng lao động đang làm việc.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó đƣợc sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Ngƣời lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghề nghiệp đó đòi hỏi.
Ngoài những kiến thức chuyên môn, ngƣời lao động cần phải đƣợc trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những hoàn thành tốt công việc mà còn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân.
Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Cần lƣu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn.
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn
trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tƣơng lai.
Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng đƣợc nâng cao, ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn.
- Kỹ năng là năng lực hay khả năng của ngƣời lao động về trình độ hay kinh nghiệm để thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động tạo ra kết quả mong đợi.
- Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ, thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện công việc. Kỹ năng nghề nghiệp đƣợc phân làm 2 loại: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm.
- Kỹ năng nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng, độ tinh xảo của sản phẩm.
- Phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp vì kỹ năng nghề nghiệp giúp ngƣời lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn và thẩm mỹ, tinh tế hơn.
- Để nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp thì ngƣời lao động phải rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
- Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản…
- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:
+ Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc. + Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc.
+ Khả năng xử lý tình huống. + Khả năng truyền đạt thông tin. + Khả năng giao tiếp, ứng xử.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Trình độ nhận thức đƣợc hiểu là nhận thức của ngƣời lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi ngƣời trong tổ chức.
- Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động còn đƣợc phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn thể. Nhƣ vậy, trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu nhƣ trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
- Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song ngƣời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình độ chuyên môn thấp. Đó chính là do nhận thức mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó nhận thức trong công việc của ngƣời này khác ngƣời kia.
- Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho ngƣời lao động. Tạo cho ngƣời lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ.
+ Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. + Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp tích cực cho cơ quan, năng động trong công việc.
+ Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu áp lực trong công việc.
+ Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Động lực là những gì thôi thúc con ngƣời có những ứng xử nhất định, hoặc thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc. Động lực thƣờng gắn với nhu cầu của con ngƣời, là những đòi hỏi của ngƣời lao động cho bản thân để sống và phát triển. Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cƣờng khuyến khích bằng vật chất để ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Quá trình đó là quá trình tƣơng tác hai bên giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi; môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến.
a. Chính sách tiền lương
ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc đƣợc hai bên thỏa thuận.
Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng bao gồm: Lƣơng cơ bản, thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…
Sử dụng yếu tố tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này đƣợc thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích ngƣời lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc. Ngƣợc lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả công việc của ngƣời lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.
b. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
Để hoàn thành tốt công việc ngƣời lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải đƣợc hỗ trợ điều kiện làm việc nhƣ: Công cụ để thực hiện công việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phƣơng tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hƣởng đến mức tiêu hao sức lực và trí tuệ của ngƣời lao động trong lao động. Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc.
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau: thay đổi tính chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trƣờng, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tƣ máy móc thiết bị chuyên dùng.
- Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc:
+ Môi trƣờng làm việc có đảm bảo an toàn lao động.
+ Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc. + Mối quan hệ giữa các thành viên có đoàn kết, gắn bó, gần gũi.
c. Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng
- Chế độ đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Khen thƣởng là việc ghi nhận, biểu dƣơng, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích.
- Để thực hiện tốt chính sách khen thƣởng cần phải thực hiện tốt việc theo dõi, đánh giá đúng thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và cải tiến công tác thi đua khen thƣởng.
- Tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ và chính sách khen thƣởng:
+ Khen thƣởng có kịp thời, có đúng đối tƣợng, có công bằng hay không.
+ Việc tổ chức các hoạt động nhƣ liên hoan, du lịch có kích thích tinh thần, thái độ hăng say làm việc cho ngƣời lao động hay không.
d. Chính sách đề bạc, bổ nhiệm
- Đề bạc, bổ nhiệm là cơ hội thăng tiến hay cơ hội đạt vị trí cao hơn trong tập thể.
- Phải thực hiện chính sách đề bạc, bổ nhiệm vì đây là yếu tố quan trọng tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu của nguồn nhân lực phát triển cá nhân, tạo uy tín cho bản thân cũng nhƣ thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân, nhu cầu đƣợc tôn trọng.
- Tiêu chí đánh giá chính sách đề bạc, bổ nhiệm:
+ Số lao động đƣợc đề bạc, bố trí theo đúng quy hoạch. + Số lao động bất mãn, chán chƣờng công việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nƣớc ta hiện nay là một quá trình lâu dài,