7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực
- Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của ngành. Một số văn bản quy định của Nhà nƣớc và của Ngành về công tác tổ chức cán bộ chƣa đƣợc sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mới của Ngành và nhu cầu thực tiễn tại địa phƣơng trong giai đoạn mới.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Công tác cán bộ là công tác mang tính chiến lƣợc lâu dài, không thể một sớm một chiều có thể thay đổi trong khi cơ chế chính sách chậm thay đổi, vì vậy để có đội ngũ viên chức kế cận hội đủ các tiêu chuẩn, điều kiện thay thế cho thế hệ trƣớc, nên cần phải có thời gian, kế hoạch và lộ trình thực hiện.
- Chƣa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm việc để thu hút và giữ lao động chất lƣợng cao.
- Thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo quy định của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ và Quyết định số 138/QĐ-BHXH ngày 27/01/2016 của BHXH Việt Nam, BHXH thành phố Đà Nẵng đã chấp hành nghiêm túc, tuy nhiên, gặp rất nhiều khó khăn khi khối lƣợng công việc ngày càng quá lớn mà không tăng biên chế (nghỉ hƣu 2 ngƣời mới tiếp nhận thay thế 1 ngƣời) trong khi công việc ngày càng nặng nề.
- Công tác đánh giá năng lực ngƣời lao động thiếu linh hoạt và hầu nhƣ ít đƣợc thực hiện dẫn đến chƣa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lƣợng lao động. Sự hạn chế về các kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự nên trong quản lý còn nhiều cứng nhắc, chƣa có sự uyển chuyển dẫn đến tạo sức ép cho nhân viên. Có những trƣờng hợp chƣa đánh giá thực sát với năng lực thực tế, không phản ánh đúng kết quả làm việc của ngƣời lao động bởi những chỉ tiêu đánh giá khá chung chung do không đƣợc ghi chép thƣờng xuyên mà chỉ tiến hành vào cuối mỗi quý. Thậm chí bản đánh giá của chủ quản đối với một nhân viên qua các quý không có sự khác nhau vì vậy không thấy đƣợc nhân
viên tiến bộ thêm đƣợc điểm nào và cần khắc phục điểm nào.
- Ngƣời lao động còn mang nặng tƣ tƣởng làm công ăn lƣơng, nhất là những cán bộ mới đƣợc tuyển dụng là những thí sinh tự do thi tuyển. Về trình độ thì có, nhƣng kinh nghiệm thực tế chƣa có, lại ngại học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dƣới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hoá tƣ duy. Họ còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ năng cơ bản do chƣa chú ý đầu tƣ thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị trong giai đoạn mới. Khi gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ là những ngƣời có tinh thần trách nhiệm cao nên họ muốn kiểm soát đƣợc càng nhiều càng tốt.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trên cơ sở lý luận đã nêu ở chƣơng 1 và tổng quan điều kiện tự nhiên, đặc điểm về tình hình kinh tế, văn hóa, xã hội của thành phố Đà Nẵng, đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực BHXH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 qua một số khía cạnh: (1) Cơ cấu nguồn nhân lực BHXH; (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực BHXH; (3) Kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên BHXH; (4) Nhận thức của nhân viên BHXH; (5) Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực BHXH.
Thực hiện phân tích, đánh giá các nội dung bằng một số phƣơng pháp nhƣ phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp so sánh.
Chƣơng 2 đã đánh giá đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực BHXH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 và rút ra đƣợc những mặt thành công, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Đó là cơ sở để nghiên cứu những định hƣớng, xây dựng những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực BHXH trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG