7. Kết cấu của luận văn
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo
lực bảo hiểm xã hội
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng NNL. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL ngành BHXH đang ngày càng phát triển, tỷ lệ NNL sau Đại học và Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Cao đẳng và trung học chuyên nghiệp càng ngày càng ít. Nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.
Bảng 2.7. Số lượng NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Số
TT Năm
Theo trình độ đào tạo
Tổng số Thạc sỹ Đại học Cao đẳng, Trung cấp Còn lại 1 2012 244 3 217 11 13 2 2013 252 14 210 11 17 3 2014 279 20 229 16 14 4 2015 281 24 228 14 15 5 2016 279 27 226 12 14
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Bảng 2.8. Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: %)
Số
TT Năm
Theo trình độ đào tạo
Thạc sỹ Đại học Cao đẳng, Trung cấp Còn lại
1 2012 1,23 88,93 4,51 5,33
2 2013 5,56 83,33 4,37 6,74
3 2014 7,17 82,08 5,73 5,02
4 2015 8,54 81,14 4,98 5,34
5 2016 9,68 81 4,3 5,02
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Qua Bảng 2.7 và Bảng 2.8 có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ đƣợc một đội ngũ NNL có chất lƣợng khá cao. Lao động có trình độ đại học chiếm đa số với hơn 200 ngƣời trong cả giai đoạn khoảng gần 90% tổng số NNL trong đơn vị, cao đẳng trung cấp chỉ trên 10 ngƣời chiếm khoảng gần 5%. NNL trên Đại học hầu nhƣ đều tăng qua các năm, từ chỉ có 3 ngƣời chƣa đến 0,5% năm 2012 đến nay đã lên đến 27 ngƣời chiếm 8,54% NNL đơn vị.
Nhƣ vậy có thể thấy rằng NNL của đơn vị có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao là điều kiện nền tảng để phát huy sức mạnh trong thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao.
2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL bảo hiểm xã hội
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của NNL BHXH đƣợc thể hiện qua số liệu các Bảng 2.9, Bảng 2.10 và Bảng 2.11
Bảng 2.9. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: Người) Quản lý nhà nƣớc Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Chuyên viên, Chuyên viên chính, Chuyên viên cao cấp
22 12 17 150 36
Số lƣợng nhân viên 244 252 279 281 279
Bảng 2.10. Cơ cấu NNL về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp giai đoạn 2012-2016 (ĐVT: %) Quản lý nhà nƣớc Năm 2012 2013 2014 2015 2016
Chuyên viên, Chuyên viên chính, Chuyên viên cao cấp
9,02 4,76 6,09 53,38 12,9
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Bảng 2.11. Số lượng NNL về nâng cao kỹ năng nghiệp vụ giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người)
Stt
Loại hình đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức
Tổng số
Số lƣợng công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng
2012 2013 2014 2015 2016 1 Nghiệp vụ BHXH, BHYT 118 - 34 25 5 54 2 Bồi dƣỡng viên chức quản lý cấp Phòng 45 6 - 5 5 29 3 Bồi dƣỡng, học tập kinh nghiệm nƣớc ngoài - - - - - - 4 Bồi dƣỡng khác (nghiệp vụ đấu thầu, thanh tra, báo chí...)
91 16 24 35 16 17
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Nguồn nhân lực BHXH đòi hỏi phải đáp ứng tốt các kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế và tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bởi vì, ngoài trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo và tích luỹ trong quá trình công tác, NNL BHXH còn phải thƣờng xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc thì việc trang bị kiến thức QLNN là rất quan trọng. Từ bảng số liệu cho thấy, công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng đƣợc quan tâm. Qua các năm BHXH đã tổ chức các lớp đào tạo bồi dƣỡng hoặc tạo điều kiện cử đi học về nhận thức Đảng, Đảng viên mới, quản lý Nhà nƣớc, các đoàn thể, an ninh – quốc phòng, các chuyên đề khác
nhằm trang bị kỹ năng cho ngƣời lao động.
Tuy nhiên, số lƣợng cán bộ công chức đƣợc cử đi đào tạo kỹ năng nghề nghiệp hàng năm tuy có thƣờng xuyên nhƣng tỉ lệ chung vẫn còn thấp và có thời điểm tăng đột biến, điều này còn phụ thuộc vào nguồn kinh phí, các quy định về đối tƣợng đƣợc đào tạo và tính chất công việc của đơn vị từng thời điểm.
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của NNL bảo hiểm xã hội
Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ. Đây là tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ, viên chức trƣớc nhiệm vụ đƣợc giao của bản thân và toàn Ngành. Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là rất cần thiết.
Bảng 2.12. Số lượng NNL về nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Người) Trình độ chính trị Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Cao cấp 24 23 26 26 26 Trung cấp 14 15 15 16 27 Tổng cộng 38 38 41 42 53
Bảng 2.13. Cơ cấu NNL về nâng cao nhận thức giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: %) Trình độ chính trị Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Cao cấp 63,16 60,52 63,41 61,90 49,06 Trung cấp 36,84 39,48 36,59 38,10 50,94 Tổng cộng 100 100 100 100 100
(Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ - Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH thành phố Đà Nẵng)
Theo Bảng 2.12 và Bảng 2.13, ta thấy:
Trong thời gian qua, trình độ chính trị của cấp lãnh đạo cũng nhƣ các trƣởng, phó phòng ngày càng đƣợc nâng cao, đa số cán bộ lãnh đạo, cán bộ cấp phòng lâu năm đều có trình độ cao cấp chính trị, còn cán bộ cấp phòng mới đƣợc bổ nhiệm đều có trình độ trung cấp chính trị, cán bộ nằm trong diện quy hoạch cấp phòng cũng đều đƣợc cử đi học trung cấp chính trị.
Để có đội ngũ cán bộ, viên chức thực sự có chất lƣợng cao không chỉ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn về trình độ chính trị này, trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chỉ đạo của Chính phủ, Ngành đã luôn xem nâng cao chất lƣợng đối với NNL là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này.
Những cán bộ trong quy hoạch cấp phòng hay những cán bộ đƣơng chức đều đƣợc đi bồi dƣỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý với mục đích giúp cho cán bộ của ngành không những vững về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn có những kỹ năng mềm, linh hoạt, khéo léo để xử lý các tình huống khi đứng trên cƣơng vị một ngƣời quản lý.
Việc cử và quản lý công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dƣỡng cũng đƣợc phân cấp về thẩm quyền rõ ràng đối với cán bộ nào thuộc thẩm quyền của Tổng Giám đốc ra quyết định hay đối tƣợng nào thuộc thẩm quyền của Giám đốc BHXH các tỉnh cử đi đào tạo, bồi dƣỡng. Việc phân cấp này đã đƣợc quy định rõ trong quy chế của Ngành, điều này đã giúp việc cử cán bộ đi đào tạo đƣợc chủ động và thuận lợi hơn.
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội
Ngành BHXH đã luôn quan tâm đến tạo động lực cho cán bộ, viên chức để khuyến khích họ làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp và nâng cao trình độ về mọi mặt.
Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan trọng. Kết quả đánh giá đúng sẽ có tác dụng làm cho họ hăng hái, hào hứng làm việc; ngƣợc lại, sẽ đƣa lại kết quả tiêu cực.
Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, viên chức đƣợc thực hiện hàng tháng, đơn vị tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức theo bản tự báo cáo công việc cá nhân. Dựa vào đó sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tốt, khá hay trung bình.
Các chỉ tiêu đƣợc đƣa ra đã tƣơng đối cụ thể, tuy nhiên việc xếp loại vẫn còn mang tính chất cào bằng, chƣa phân loại đƣợc mức độ rõ ràng nên thực sự vẫn chƣa ghi nhận đƣợc sự cống hiến thực sự của cán bộ, công chức, viên chức.
- Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lƣơng, phụ cấp; khen thƣởng và phúc lợi)
Trong những năm qua, BHXH đã thực hiện tốt các chính sách chế độ về tiền lƣơng, phụ cấp, chế độ tiền thƣởng và phúc lợi xã hội. Kết quả đạt đƣợc đã có tác dụng khuyến khích đội ngũ cán bộ, viên chức của Ngành, nhƣ là động lực để phát triển đội ngũ này, có thể khái quát những kết quả đạt đƣợc nhƣ sau:
a. Về tiền lương và phụ cấp
- Thực hiện chế độ tiền lƣơng:
+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lƣơng cơ bản của Nhà nƣớc quy định cho cán bộ, viên chức kịp thời, kể cả đối với lao động hợp đồng, đảm bảo đƣợc quyền lợi chính đáng của cán bộ, viên chức và ngƣời lao động.
+ Hệ số tiền lƣơng tăng thêm: Theo Quyết định số 60/2015/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về cơ chế quản lý tài chính về BHXH, BHYT, BHTN và chi phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN.
hiện chi bổ sung thu nhập cho cán bộ, viên chức với mức bằng 01 lần so với tiền lƣơng Nhà nƣớc quy định.
- Thực hiện chế độ phụ cấp:
Trong điều kiện kinh tế - xã hội nƣớc ta còn nhiều khó khăn, nhƣng Ngành đã phối hợp các cơ quan hữu quan nghiên cứu trình Chính phủ quyết định một số chế độ phụ cấp theo lƣơng để bổ sung thu nhập cho cán bộ, viên chức, giúp họ ổn định cuộc sống, có tác dụng khuyến khích an tâm công tác trong Ngành và học tập nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả hơn.
Trên cơ sở quy định của Chính phủ, BHXH Việt Nam đã thực hiện tốt các chế độ phụ cấp cho những ngƣời làm công tác BHXH, BHYT, qua thực hiện cho thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Ngành về đối tƣợng hƣởng, điều kiện hƣởng và mức hƣởng và địa phƣơng áp dụng đối với từng loại trợ cấp, thể hiện sự quan tâm của ngành BHXH đối với cán bộ, viên chức.
b. Về công tác khen thưởng, đề bạt cán bộ
Hiện nay, BHXH Việt Nam đang thực hiện khen thƣởng thƣờng xuyên cho cán bộ, viên chức trong ngành dựa theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết luật thi đua khen thƣởng và Quyết định số 615/QĐ-BHXH ngày 05/6/2011 của BHXH Việt Nam về sửa đổi một số điều quy chế thi đua khen thƣởng, BHXH Việt Nam đã thực hiện chi tiền thƣởng cho tập thể và cá nhân nhƣ sau:
- Thƣởng cá nhân:
Mức chi tiền thƣởng phụ thuộc vào danh hiệu, danh hiệu càng cao thì mức thƣởng càng lớn. Ví dụ: Huân chƣơng lao động hạng nhất đƣợc thƣởng 10.350.000 đồng; mức thƣởng thấp nhất là giấy khen, đƣợc 300.000 đồng.
- Thƣởng tập thể:
Mức chi tiền thƣởng cũng đƣợc thực hiện theo danh hiệu thi đua từng năm. Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000 đồng và thấp nhất
là giấy khen đƣợc 690.000 đồng.
- Tiền thƣởng từ quỹ phúc lợi xã hội:
Mức chi tiền thƣởng từ quỹ phúc lợi xã hội đƣợc thực hiện nhƣ sau: + Đối với đơn vị xếp loại I: mức tiền thƣởng bình quân cho 01 ngƣời/quý bằng 02 tháng lƣơng cơ sở;
+ Đối với đơn vị xếp loại II: mức tiền thƣởng bình quân cho 01 ngƣời/quý bằng 1,5 tháng lƣơng cơ sở;
+ Đối với đơn vị xếp loại III: mức tiền thƣởng bình quân cho 01 ngƣời/quý bằng 01 tháng lƣơng cơ sở.
- Thƣởng năm:
Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thƣởng phúc lợi hiện có, Chánh Văn phòng phối hợp với Công đoàn cơ quan trình Tổng Giám đốc xem xét quyết định thƣởng cho cán bộ, công chức, viên chức theo tối thiểu 01 tháng tiền lƣơng ngạch bậc, chức vụ hiện hƣởng của từng ngƣời.
Trên đây là các hình thức khen thƣởng về vật chất (bằng tiền); một mặt đã khuyến khích cán bộ, viên chức làm việc hiệu quả, nâng cao trình độ và mặt khác, để họ tăng thu nhập, ổn định cuộc sống.
Tuy vậy, mặt tồn tại của chế độ khen thƣởng là vẫn còn mang tính cào bằng, chƣa thật sự khuyến khích cán bộ, viên chức có trình độ và làm việc thực sự có hiệu quả.
- Ba là, tạo động lực bằng các hoạt động phi vật chất:
Cùng với các chế độ đãi ngộ bằng tiền ở trên, BHXH cũng đã thực hiện tốt cho cán bộ, viên chức một số chế độ sau đây:
+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm:
Hoạt động này nhằm chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng lƣơng tối thiểu cho 1 ngƣời/năm. Chế độ này áp
dụng cho cán bộ, viên chức đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dƣới 6 tháng mức chi là 1 tháng lƣơng tối thiểu cho 1 ngƣời/năm.
+ Hàng năm, BHXH tổ chức cho cán bộ, viên chức trong cơ quan đi nghỉ mát, tham quan và giao lƣu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,... nhân các ngày lễ lớn.
Trên đây là những hoạt động có tác dụng tích cực trong việc chăm lo sức khỏe, tinh thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lƣợng NNL của ngành về thể lực.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là vấn đề không kém phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên BHXH. Nó kích thích nhân viên BHXH say mê làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạc tới một chức vụ cao hơn với mức lƣơng hợp lý hơn, và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt đƣợc vấn đề này, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa đƣợc các cấp lãnh đạo của BHXH quan tâm. Công tác đào tạo, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm đƣợc triển khai đúng quy định, đúng thẩm quyền, có tính khách quan.
c. Về môi trường làm việc
Cơ sở hạ tầng đƣợc quan tâm đầu tƣ, xây dựng trụ sở làm việc mới của Văn phòng thành phố, tại các quận huyện xây mới những nơi đã quá chật chội, sửa chữa, nâng cấp một số trụ sở quận huyện qua thời gian sử dụng bị xuống cấp trên địa bàn thành phố.
Tất cả các cơ sở làm việc đều đảm bảo đủ phòng làm việc, có máy vi tính, máy in, nƣớc sinh hoạt, điện thoại, cảnh quan, môi trƣờng làm việc trong sạch, thoáng mát.
Tổ chức cho cán bộ, viên chức ngành tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, thể dục thể thao lành mạnh; các hoạt động thăm, tặng quà trẻ em và các gia đình có hoàn cảnh khó khăn; thực hiện các đợt tình nguyện, xây dựng
công trình thanh niên, tổ chức trồng cây, tuyên truyền phòng chống dịch bệnh, phối hợp với các cơ sở y tế cấp phát thuốc miễn phí cho ngƣời dân ở các thôn, làng đồng bào dân tộc thiểu số...., góp phần nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
2.3. Đ NH GI CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những thành công
Sau khi nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NNL BHXH tại Đà Nẵng, tác