6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. Các phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị.
Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thẻ lựa chọn một phƣơng pháp hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo, chi phí thấp và là phƣơng pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn
Phƣơng pháp kèm cặp tại nơi làm việc là phƣơng pháp đào tạo mà trong đó ngƣời đƣợc kèm cặp đƣợc một nhân viên khác hoặc ngƣời quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hƣớng dẫn công việc, chỉ bảo cho nhân viên cách làm, hƣớng dẫn cho nhân viên cách sửa chữa sai sót nhằm giúp nhân viên này có thể độc lập thực hiện công việc đƣợc giao với kết quả tốt. Việc đào tạo theo phƣơng pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng cho đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị thậm chí là để đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao.
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là ngƣời học có thể nắm nhanh kiến thức đƣợc truyền thụ, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là ngƣời đƣợc đào tạo không nắm đƣợc kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếp thu đƣợc những sở trƣờng, còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhƣợc điểm của ngƣời kèm cặp.
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phƣơng pháp nghiên cứu tình huống là phƣơng pháp đào tạo mà khi thực hiện nó, ngƣời giảng viên đƣa ra các tình huống thực tế, ngƣời đƣợc đào tạo sẽ phải giải quyết các tình huống đó. Những vấn đề vƣớng mắc sẽ đƣợc ngƣời giảng viên giải thích rõ ràng. Để có đƣợc các tình huống thực tế, ngƣời
giảng viên có thể sƣu tầm trên các tài liệu đào tạo hoặc lấy ngay từ thực tiễn của tổ chức. Có thể sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn sâu để thu thập các tình huống này hoặc đề nghị các học viên nêu các tình huống khó giải quyết từ đơn vị, tổ chức của họ. Phƣơng pháp nghiên cứu tình huống có ƣu điểm là chất lƣợng đào tạo cao, ngƣời học sau khi kết thúc khóa đào tạo có thể nhanh chóng xử lý công việc một cách bài bản và sáng tạo, song nhƣợc điểm là thời gian đào tạo khá dài, kinh phí đào tạo khá tốn kém. Phƣơng pháp này thích ứng với việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý thừa hành phục vụ.
Phương pháp hội nghị, hội thảo
Phƣơng pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài. Có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Phƣơng pháp này cũng có thể đƣợc thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dƣới sự hƣớng dẫn của lánh đạo nhóm, học viên sẽ đƣợc học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là giúp ngƣời học nắm đƣợc các kiến thức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tƣ duy, thời gian tiến hành đào tạo ít, kinh phí đào tạo không nhiều. Tuy nhiên nếu ngƣời học không có kiến thức nền tảng vững chắc thì sẽ không thể hiểu đƣợc các nội dung mà chuyên gia trao đổi. Mặt khác, do số ngƣời tham dự hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, ngƣời học dễ cảm thấy buồn chán, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phƣơng pháp đào tạo chủ yếu dành cho ngƣời quản lý, theo đó nhà quản lý đƣợc chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức. Việc chuyển đổi vị trí làm việc có thể đƣợc thực hiện theo 3 cách:
Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tƣơng đƣơng.
Cách 2: Chuyển đối tƣợng đƣợc đào tạo đến một bộ phận chuyên môn. Cách 3: Chuyển đối tƣợng đƣợc đào tạo đến nhận vị trí công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng ở các công ty của Nhật Bản với mục tiêu chủ yếu là đào tạo đội ngũ cán bộ đa kỹ năng. Với nhiều tổ chức, đây là phƣơng pháp dùng để đào tạo những lao động trƣớc khi đề bạt họ vào vị trí cao hơn trong tổ chức. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tạo đƣợc sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt đƣợc sự nhàm chán trong công việc, tạo đƣợc sự phát triền cho nhân viên. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của nó là nếu không có quy định rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển, cũng nhƣ định rõ trách nhiệm của ngƣời ra quyết định luân chuyển, thuyên chuyển, rất có thể xảy ra trƣờng hợp lợi dụng sự luân chuyển, thuyên chuyển để đƣa những ngƣời trong ê kíp làm việc đi nơi khác, gây mất đoàn kết nội bộ.
Phương pháp đóng kịch
Phƣơng pháp đóng kịch là phƣơng pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế sẽ đƣợc ngƣời đào tạo dựng lên thành kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn hoặc ngƣời đào tạo đƣa ra chủ đề giao cho các nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất. Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình, các nhóm còn lại sẽ theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận, nhận xét. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy tính sáng tạo trong quá trình học tập, tạo hƣng phấn trong quá trình học, giúp học viên hiểu sâu về những kiến thức đƣợc truyền thụ và rèn luyện đƣợc kỹ năng cho học viên. Tuy nhiên, phƣơng pháp này đòi hỏi quy mô lớp học nhỏ, kinh phí đào tạo lớn và mất khá nhiều thời gian.
Đào tạo từ xa là phƣơng pháp đào tạo mà trong đó, ngƣời dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiến hành dạy và học. Việc học tập đƣợc tiến hành thông qua các phƣơng tiện nghe, nhìn trung gian. Các phƣơng tiện này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, đĩa VCD, Internet, vv… Các phƣơng tiện trung gian này đang ngày một đa dạng. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là ngƣời học có thể chủ động bố trí thời gian để tham gia học tập, ngƣời học đƣợc cung cấp một lƣợng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin đƣợc cung cấp có tính cập nhật cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là việc đầu tƣ chuẩn bị bài giảng là rất lớn, học viên thiếu sự trao đổi và giao tiếp trực tiếp với nhau, chi phí dành cho học tập khá cao.
Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp
Tổ chức có thể cử nhân viên đi đào tạo ở các trƣờng, lớp chính quy theo thông báo tuyển sinh của các trƣờng chính quy này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn do cơ quan chủ quản, Bộ, ngành hoặc các trƣờng, các trung tâm đào tạo tổ chức, hoặc cử ngƣời đi đào tạo các lớp dự án,… Phƣơng pháp này có ƣu điểm là ngƣời học đƣợc trang bị khá đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi tổ chức hoàn toàn không phải tốn kém chi phí khi có các lớp đƣợc tài trợ. Tuy nhiên, phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là một số kiến thức đƣợc học lại không cần cho công việc cụ thể trong tổ chức.