6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Nhân viên đƣợc học những gì từ chƣơng trình đào tạo? Có gì trong chƣơng trình đào tạo cần đƣợc cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của ngƣời học với chƣơng trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên Để đo lƣờng các kết quả trên, có thể dùng các phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng nhƣ có biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Theo nhu cầu các bƣớc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận nhiều nhất và đƣợc sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Mô hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá chƣơng trình đào tạo chính là mô hình „Bốn cấp độ của Kirkpatrick‟. Mô hình này lần đầu tiên đƣợc giới thiệu vào năm 1959 bởi Donald L. Kirkpatrick trong Báo Đào tạo và phát triển Hoa Kỳ và đƣợc ông điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách „Đánh giá các chƣơng trình đào tạo: bốn cấp độ‟ của mình.
Bốn cấp độ của mô hình bao gồm: - Cấp 1: Phản ứng (Reaction) - Cấp 2: Học hỏi (Learning)
- Cấp 3: Hành vi - Ứng dụng (Behavior) - Cấp 4: Kết quả (Results)
Cấp độ một - Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi đƣợc phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai - Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập đƣợc xác định
dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc, từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Vì vậy mà thƣờng có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này thƣờng đƣợc đánh giá qua các phƣơng pháp nhƣ: Quan sát trực tiếp của tổ trƣởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn (thời gian đánh giá thƣờng từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn - Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chƣơng trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu.
Đánh giá ở cấp độ bốn rất quan trọng. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả các chƣơng trình đào tạo đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu đƣợc sau khi bỏ ra một khoản kinh phí đầu tƣ
cho đào tạo. Nếu so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu. Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hƣởng của đào tạo đối với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo. Khó khăn thứ hai đó là việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo. Do những lý do trên, cấp độ Bốn hầu nhƣ không đƣợc các tổ chức thực hiện.
1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH XỔ SỐ KIẾN THIẾT ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN