6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4.Hoàn thiện việc xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
a. Hoàn thiện việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần xác lập định hƣớng nội dung đào tạo đối với từng loại đối tƣợng lao động, tác giả đề xuất có thể xây dựng theo bảng 3.2.
Bảng 3.2. Định hướng nội dung đào tạo
Đối tƣợng Nội dung đào tạo
Lao động gián tiếp
- Định hƣớng: Thực hiện nhiều việc theo hƣớng làm tốt hơn công việc hiện tại và muốn thử thách, vƣơn lên vị trí cao hơn - Đào tạo: Kiến thức về quản lý kinh tế, chính trị, nâng cao trình độ chuyên môn, quản trị doanh nghiệp, khả năng tƣ duy, phán đoán, quản lý và xử lý thông tin.
- Hình thức: Đào tạo dài hạn, ngắn hạn, bồi dƣỡng.
Lao động tực tiếp
- Định hƣớng: Thực hiện tốt chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo kế thừa.
- Đào tạo: Chuyên môn nghiệp vụ hiện đang đảm nhận, kỹ năng giải quyết vấn đề; đào tạo bổ sung đón đầu những công nghệ kỹ thuật mới; kỹ năng làm việc nhóm, khả năng ứng xử, tiếp xúc khách hàng và marketing.
- Hình thức: Đào tạo tại nơi làm việc, ngoài nơi làm việc, tại các cơ sở đào tạo dài hạn, ngắn hạn, tập huấn,...
(Nguồn đề xuất của tác giả)
Việc có thể định hƣớng đúng nội dung đào tạo, Công ty cần căn cứ vào kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên từ bộ phận quản lý đến các phòng chuyên môn, Văn phòng đại diện của công ty, bản mô tả của từng vị trí công việc, bộ phận làm công tác đào tạo sẽ tổng hợp để định hƣớng nội dung đào tạo, đối tƣợng và thời gian đào tạo.
Chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc xây dựng cụ thể về thời gian, nội dung đào tạo và giáo viên giảng dạy cho từng nhóm đối tƣợng. Theo tác giả cần thiết xây dựng nội dung đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm đối tƣợng trong Công ty.
* Đào tạo định hướng: Áp dụng đối với cả nhân viên mới và nhân viên lâu năm (nếu họ chƣa từng nhận đƣợc định hƣớng đúng hoặc khi có sự thay đổi trong tổ chức), để có thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Có
hai hình thức đào tạo định hƣớng cho nhân viên: (1) Định hƣớng chung: Cung cấp cho nhân viên các thông tin cơ bản về Công ty nhƣ: Lịch sử hình thành ngành xổ số, cơ cấu tổ chức, các chính sách liên quan, nội quy, quy chế của Công ty, trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động; sản phẩm của Công ty,... (2) Định hƣớng công việc cụ thể nhằm giới thiệu về quy trình làm việc, giúp nhân viên tiếp cận và làm quen với công việc; ngƣời giảng dạy cần chuẩn bị một số tài liệu đến công việc, giới thiệu về quy trình làm việc để nhân viên có thể hình dung đƣợc công việc sẽ làm, cho nhân viên làm thử công việc. Việc đào tạo này nên để lãnh đạo Công ty trực tiếp thực hiện, thời gian đào tạo định hƣớng kéo dài từ một đến hai ngày đầu của khóa đào tạo.
* Đào tạo kỹ thuật cơ bản: Là chƣơng trình đào tạo nhằm cung cấp cho nhân viên mới những khái niệm cơ bản về quy trình kinh doanh của Công ty, các bƣớc thực hiện công việc từ đơn giản đến phức tạp. Hình thức đào tạo này cần đƣợc áp dụng cho tất cả nhân viên tham gia trực tiếp vào quá trình hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xổ số của công ty,...
* Đào tạo công việc: Nhằm cung cấp và nâng cao những kỹ năng cho công nhân thực hiện các công việc đặc thù hoặc công việc cụ thể đƣợc phân công. Việc đào tạo đƣợc giao cho các phòng ban, văn phòng đại diện các tỉnh.
* Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho những nhân viên sẽ đƣợc đề bạt lên vị trí quản lý cao hơn nhằm đáp ứng với vị trí công việc mới. Nội dung đào tạo nâng cao bao gồm: Những kỹ năng của công việc ở vị trí mới mà nhân viên sẽ đƣợc đề bạt lên; những kỹ năng mềm cho ngƣời quản lý (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng sáng tạo và mạo hiểm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng quản lý bản thân, kỹ năng học tập, kỹ năng công nghệ).
* Đào tạo cho nhân viên mới: Nội dung đào tạo có ảnh hƣởng lớn đến năng suất lao động cũng nhƣ sự gắn kết lâu dài đối với Công ty. Việc đào tạo nhân viên mới không chỉ chú ý đến các kỹ năng, thao tác trong công việc mà phải quan tâm đến kỹ năng làm việc nhóm, sự phối hợp trong công việc,...
Qua số liệu khảo sát cho thấy về Kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động
Biểu đồ 3.2. Kỹ năng mong muốn được đào tạo của người lao động
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra)
Qua số liệu tại Đồ thị 3.2 cho thấy, có 32% số ngƣời trả lời mong muốn đƣợc đào tạo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, 43% muốn đào tạo nâng cao, 17% muốn đƣợc đào tạo các kỹ năng mềm và 8% muốn đƣợc đào tạo mở rộng. Nhƣ vậy, đa số ngƣời lao động trong Công ty mong muốn đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao tay nghề. Đây là vấn đề mà Công ty cần quan tâm, chú ý đến công tác tổ chức đào tạo.
Hiện nay, tất cả các công đoạn của quy trình hoạt động của Công ty đều tập trung tại phòng ban, các văn phòng đại diện tại các tỉnh, khi tuyển dụng công nhân mới, Công ty đã đƣa ra những tiêu chuẩn để tuyển dụng,... những vị trí công việc cao hơn, yêu cầu phải tốt nghiệp chuyên ngành tại các trƣờng đào tạo chuyên nghiệp nhƣ: Tài chính, kế toán, quản trị kinh doanh, marketing,...
b. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Với đặc thù hoạt động kinh doanh của Công ty xổ số kiến thiết, quá trình kinh doanh đƣợc thực hiện liên tục từ khâu kiểm tra chất lƣợng, xuất phân phối vé đƣa ra thị trƣờng đến các công đoạn kiểm tra vé tồn, xử lý vé tồn, kiểm tra thẩm định vé trúng và trả thƣởng... Với quy trình nhƣ vậy, đòi hỏi rất nhiều vào sự phối hợp giữa các bộ phận. Vì vậy, Công ty phải chú trọng nhiều đến phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc. Giáo viên sẽ kèm cặp, chỉ dẫn ngay tại nơi làm việc, giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cận, làm quen với công việc hơn.
Kết quả khảo sát tại đồ thị 3.3 cho thấy có 80% mong muốn đƣợc đào tạo tại nơi làm việc, 11% đào tạo bên ngoài và 6% muốn đƣợc đào tạo theo các phƣơng pháp khác. Nhƣ vậy, số lao động trực tiếp muốn đƣợc tiếp cận ngay với công việc tại chỗ trong Công ty. Do đó, Công ty cần tổ chức tốt công tác đào tạo tại nơi làm việc hoặc kết hợp cả đào tạo bên trong và bên ngoài để giúp ngƣời lao động làm quen và phát huy ngay công việc mình làm.
Biểu đồ 3.3. Phương pháp đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua phân tích hệ thống đào tạo và đặc thù của công việc, tính chất nhân viên, ta có thể thấy rằng:
- Đối với nhóm lao động gián tiếp, trực tiếp (không bao gồm cấp quản lý, giám sát)
Hình thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu quả cao nhất là đào tạo tại chỗ cho các nhân viên bằng phƣơng pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc đƣợc các nhân viên quản lý hoặc các nhân viên có kinh nghiệm hơn hƣớng dẫn các kỹ năng, chia sẻ những kinh nghiệm trong quản lý công việc hoặc phối hợp với phòng đào tạo để mở các khóa đào tạo tại từng chi nhánh.
- Đối với nhân viên cấp quản lý, giám sát
Công ty sử dụng phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, năng lực chuyên môn. Công ty thƣờng xuyên bố trí nhân viên quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ nhân viên mới nhất là những nhân viên có năng lực, luân chuyển công việc để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau.
Bên cạnh đó, công ty nên tham khảo thêm một số hình thức đào tạo nhƣ hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: hình thức này áp dụng cho cả nhân viên và cấp quản lý, giám sát. Theo đó, ngƣời học sẽ làm theo mẫu và ngƣời hƣớng dẫn sẽ chỉ ra lỗi cần khắc phục. Những kỹ năng đƣợc học sẽ khuyến khích áp dụng vào giải quyết vấn đề trong công việc.
Ngoài ra, Công ty cũng nên áp dụng một số phƣơng pháp đào tạo sau:
* Đào tạo đa công việc: Đào tạo đa công việc đƣợc áp dụng cho những nhân viên đang làm một công việc hiện tại đƣợc yêu cầu đào tạo công việc khác để linh động trong sắp xếp nhân lực.
* Đào tạo bổ sung: Nhằm mục đích bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng hoặc thao tác trong công việc hiện tại của nhân viên.
* Tái đào tạo: Áp dụng cho nhân viên có thời gian làm việc kéo dài do một số công việc cần thời gian liên tục, không có cơ hội thực hiện tham gia đào tạo trong một thời gian dài.
* Đào tạo kỹ năng kém: Đào tạo kỹ năng kém đƣợc xác định và do yêu cầu của cấp trên đối với những nhân viên cần đƣợc đào tạo, đƣợc áp dụng cho những trƣờng hợp sau:
- Những nhân viên không đạt yêu cầu về trình độ theo qui định. - Những nhân viên không đạt yêu cầu đào tạo lần đầu.