6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Trong điều kiện hiện nay của ngành ngân hàng nói chung, Vietinbank ĐL nói riêng thì phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phƣơng pháp khác nhƣ phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank phù hợp với nhu cầu thực tế của mình.
Công tác xác định nhu cầu cần đƣợc thực hiện hàng năm trƣớc khi xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch đào tạo và phải đƣợc thực hiện đồng bộ, đầy đủ ở tất cả các đơn vị trong toàn hệ thống. Trƣờng ĐT&PTNNL nên là đầu mối trong việc xây dựng các biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, các hƣớng dẫn trong việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên để ngƣời làm công tác đào tạo ở các đơn vị học tập và làm theo.
Nhu cầu đào tạo cần đƣợc xác định trƣớc có kế hoạch và chiến lƣợc đào tạo để tránh tình trạng lúc cần mới đào tạo sẽ dẫn đến việc chậm so với đối thủ cạnh tranh trong việc triển khai các dịnh vụ, dự án mới. Việc đề xuất nhu cầu đào tạo hiện nay tại ngân hàng chủ yếu dựa trên chủ quan của cán bộ phụ trách đào tạo, còn trƣởng các phòng ban hầu nhƣ không tham gia.
Do đó cần tạo cơ chế dân chủ hơn nữa khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chƣơng trình đào tạo mà mình thấy cần. Hàng năm nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong công ty. Việc này sẽ giúp nhu cầu đào tạo đáp ứng mong muốn của ngƣời học.
Các đơn vị cần chủ động và dành nhiều thời gian hơn cho việc khảo sát, đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo của mình. Không quá bị động và dựa tất cả vào việc đăng ký các khóa học trong chƣơng trình đào tạo của Trƣờng hàng năm.
3.2.2. Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo
a. Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ, không chỉ nêu ra một cách chung chung mà phải quy định cụ thể bằng văn bản chính thức và phổ biến tới từng đối tƣợng đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của đơn vị và căn cứ vào tính chất công việc và tiêu chuẩn theo quy định cụ thể của từng vị trí chức danh .
Cần đƣợc xác định cụ thể và chi tiết phù hợp với hoạt động kinh doanh cũng nhƣ khả năng hiện tại của Vietinbank. Căn cứ mục tiêu chiến lƣợc tài sản và vốn từ năm 2015 đến 2020, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng 20-22%. Vì vậy, mục tiêu tổng thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của Vietinbank Đắk Lắk để có thể hoàn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị thế của Vietinbank trên thị trƣờng tài chính trong nƣớc và khu vực.
Mục tiêu cụ thể phải đƣợc xác định trong mỗi chƣơng trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lƣợng hoá đƣợc, hiện thực và quan sát đƣợc. Các mục tiêu cần cụ thể và lƣợng hóa đƣợc vì với những mục tiêu không định lƣợng đƣợc sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
Xác định mục tiêu, xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và có thể nói là quan trọng nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá, xác định đúng nhu cầu đào tạo, phát triển thì mới có cơ sở để thực hiện các bƣớc tiếp theo. Do đó, BLĐ Vietinbank nói chung cũng nhƣ lãnh đạo tại Viettinbank ĐL nói riêng cần có sự chỉ đạo quán triệt để việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện đầy đủ, đúng quy trình.Các bƣớc cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo phải bao gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp trên cơ sở gắn liền chiến lƣợc kinh doanh của Vietinbank, phân
tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trƣờng hợp không đƣa ra đƣợc một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Đối tƣợng đào tạo cần đƣợc xác định sau khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo và đƣợc xác định cho mỗi công việc, mỗi vị trí trong công việc cụ thể. Tiến trình lựa chọn đối tƣợng đào tạo cho các vị trí công việc nên dựa trên một số tiêu chỉ sau:
Các yêu cầu công việc đối với vị trí đó. Kết quả thực hiện công việc.
Nhu cầu của đơn vị đối với mỗi vị trí. Mức độ ƣu tiên mỗi vị trí.
Tính cách của đối tƣợng đƣợc đào tạo (trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ).
Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động. Kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Để có thể lựa chọn đƣợc đối tƣợng đào tạo phù hợp thì ngƣời làm công tác đào tạo, ngƣời quản lý trực tiếp cán bộ và lãnh đạo đơn vị cần có sự phối hợp, thống nhất dựa trên việc phân tích các tiêu chí trên, tránh việc lựa chọn theo chủ quan, cảm tính yêu, ghét của ngƣời quản lý, lãnh đạo đơn vị.