6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng
Để đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả, trƣớc hết cần xác định rõ mục tiêu cần đánh giá. Hiện nay, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng Đại học Hà tĩnh đƣợc xác định có những mục tiêu sau:
- Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lƣơng tăng thêm. - Đánh giá thành tích để khen thƣởng định kỳ hàng năm
- Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ.
- Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Kết quả điều tra về mục tiêu của công tác đánh giá thành tích tại trƣờng nhƣ sau:
Bảng 2.6. Kết quả điều tra về mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Chỉ tiêu Mean Mode
Trả lƣơng tăng thêm 3,75 4
Khen thƣởng 4,02 4
Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ
3,33 3
Xét ký hợp đồng lao động 3,41 3
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Với câu hỏi: Thầy/cô cho biết hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại trƣờng đã đáp ứng đƣợc các mục tiêu sau đây ở mức độ nào? Kết quả điều tra cho thấy mục tiêu để trả lƣơng, khen thƣởng, phát triển là phù hợp; trong khi mục tiêu đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, xét ký hợp đồng lao động chỉ ở mức tƣơng đối phù hợp.
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương tăng thêm
Hiện nay, thu nhập của CBVC nhà trƣờng đƣợc chia làm hai phần: - Phần thứ nhất là lƣơng cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế làm việc tại đơn vị và hệ số lƣơng đƣợc hƣởng theo quy định. Ngoài hệ số lƣơng cơ bản còn có các hệ số phụ cấp chủ yếu bao gồm: hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số phụ cấp thâm niên vƣợt khung, hệ số phụ cấp trách nhiệm, hệ số phụ cấp độc hại, hệ số phụ cấp ƣu đãi tùy vào mã ngạch, bậc lƣơng, vị trí chức danh và thời gian làm việc của CBVC.
- Phần thứ hai là lƣơng tăng thêm. Khoản thu nhập tăng thêm hàng tháng đƣợc tính theo kết quả xếp loại lao động hàng tháng với cách tính nhƣ sau: T = M x H1 x H2
Trong đó: T: Tiền lƣơng tăng thêm M: Mức lƣơng tối thiểu
H1: Hệ số lƣơng cơ bản cộng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm; thâm niên vƣợt khung.
H2: Hệ số điều chỉnh theo kết quả xếp loại đánh giá viên chức. Cụ thể: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hệ số 1;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ hệ số 0,7; Hoàn thành nhiệm vụ hệ số 0,5;
Không hoàn thành nhiệm vụ không đƣợc hƣởng.
Công tác đánh giá thành tích làm cơ sở chi trả lƣơng tăng thêm có những hạn chế nhất định. Đó là công tác xếp loại kết quả lao động từng tháng của CBVC đều đạt mức hoàn thành nhiệm và đạt loại A ngoại trừ những trƣờng hợp nghỉ sinh con, nghỉ ốm, nghỉ không lƣơng, đi học. Do vậy, các cá nhân trong đơn vị đều có mức lƣơng tăng thêm tối đa tùy theo hệ số lƣơng cơ bản mình có và đều hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Vì thế đánh giá thành tích chƣa đánh giá hết mức độ hoàn thành công việc cụ thể cho từng cá nhân.
Tiền lƣơng là động lực cho ngƣời lao động làm việc. Căn cứ nào để tính tiền lƣơng thực sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp nhiều hơn của mỗi thành viên cho tổ chức, đó chính là công tác đánh giá thành tích nhân viên. Công tác đánh giá cần phải khác quan, công minh, sẽ khuyễn khích nhân viên nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
b. Đánh giá thành tích để khen thưởng định kỳ hàng năm.
Việc đánh giá, xếp loại lao động nhằm ghi nhận mức độ đóng góp của CBVC đối với nhà trƣờng trong công tác chuyên môn. Cuối mỗi tháng, nhà
trƣờng thực hiện đánh giá xếp loại kết quả lao động cho CBVC. Đây là cơ sở cho việc xét tặng các danh hiệu thi đua và là căn cứ trả lƣơng tăng thêm hàng tháng cho CBVC. Danh hiệu thi đua đó là lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở.
Việc đánh giá thành tích tại đơn vị chỉ mang tính hình thức, nhân viên xem đây nhƣ một thủ tục định kỳ phải làm. Đánh giá thành tích bị xem nhẹ vì những lý do sau:
- Để đạt danh hiệu „„Lao động tiên tiến“ thì CBVC phải có hai học kỳ xếp loại lao động B trở lên, xét đạt hoàn thành tốt nhiệm vụ và chấp hành tốt chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật. Do vậy, nếu các nhân viên không mắc phải những sai lầm nghiêm trọng nào trong một năm thì hầu hết nhân viên đều đƣợc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ và đƣợc công nhận danh hiệu Lao động tiên tiến của năm và đƣợc thƣởng theo quy chế của nhà trƣờng. Cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có giải pháp công tác, có đề tài nghiên cứu hoặc áp dụng công nghệ mới để tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công tác đƣợc Hội đồng xét duyệt sáng kiến cấp cơ sở công nhận thì sẽ đƣợc đề nghị thành tích cao hơn nhƣ chiến sỹ thi đua cơ sở, chiến sỹ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ƣơng... Tuy nhiên, số lƣợng nhân viên đạt Chiến sỹ thi đua cơ sở không nhiều bởi chƣa tạo đƣợc động lực cho nhân viên cố gắng đạt danh hiệu này.
Để tập thể đƣợc công nhận danh hiệu tập thể lao động tiên tiến, tập thể lao động xuất sắc phải có 100% cá nhân trong tập thể hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, trong đó có ít nhất 50-70% cá nhân đạt danh hiệu Lao động tiên tiến và có cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở. Vì vậy, để tập thể đạt danh hiệu thi đua, hầu hết CBVC đều đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên và có thể đạt danh hiệu Lao động tiên tiến.
Bên cạnh danh hiệu bình bầu đƣợc công nhận, các cá nhân và tập thể sẽ nhận mức tiền thƣởng kèm theo. Mức tiền thƣởng lớn nhất bằng lƣơng cơ bản. Mức tiền lƣơng vẫn còn thấp, không tạo đƣợc động lực khuyến khích nhân viên làm việc, không tạo đƣợc bầu không khí thi đua hăng say làm việc trong mỗi nhân viên. Đồng thời chƣa đánh giá hết công sức mà mỗi nhân viên đã đóng góp cho tổ chức trong thời gian công tác một năm qua. Do đó, CBVC hầu nhƣ không quan tâm đến việc khen thƣởng để xem xét, đánh giá một cách chính xác.
Việc đánh giá thành tích nhân viên hằng năm để khen thƣởng cũng nhƣ giá trị khen thƣởng tại Trƣờng hiện nay thực sự rất hình thức và có xu hƣớng bình quân, đồng thời kết quả đánh giá thành tích lại chủ yếu dựa vào việc xét thành tích không chính xác hàng tháng. Do vậy, những danh hiệu khen tặng cũng nhƣ kết quả đánh giá nhanh chóng bị nhân viên lãng quên.
c. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ.
Việc đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho quy hoạch bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ đƣợc thực hiện theo quy định bao gồm 2 nội dung sau:
- Đánh giá thành tích CBVC trƣớc khi quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
Để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ thì đánh giá phải làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng lực làm việc, hiệu quả công việc, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và triển vọng phát triển của nhân viên. Việc đánh giá thành tích là công tác quan trọng để xây dựng bộ máy quản lý đủ trình độ chuyên môn và có năng lực lãnh đạo để dẫn dắt nhà trƣờng phát triển trong tƣơng lai. Nhƣng việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, đầy thủ tục hành chính vì những lý do sau:
+ Việc đánh giá thành tích một ngƣời để chuẩn bị đề bạt thƣờng không có sự lựa chọn, so sánh nào khác.
+ Việc xem xét, đánh giá thành tích khi chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm thƣờng theo ý kiến của lãnh đạo cấp trên.
- Đánh giá thành tích trƣớc khi điều động, luân chuyển cán bộ.
CBVC không đủ năng lực công tác sẽ bị luân chuyển sang vị trí làm việc khác phù hợp hơn hoặc phòng ban nào đang thiếu ngƣời sẽ bổ sung nhân viên từ các phòng ban khác. Trƣớc đây khi điều động luân chuyển cán bộ cần phải đánh giá công việc hiện tại của nhân viên. Tuy nhiên, việc điều động luân chuyển cán bộ thƣờng hay ảnh hƣởng, xáo trộn trong tổ chức và tâm lý ngại va chạm. Cho nên, mục tiêu này ít khi đƣợc thực hiện.
d. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới đƣợc tuyển dụng, nhà trƣờng sẽ cho ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trƣờng hợp sẽ tiếp tục ký tiếp hợp đồng hay xét tuyển biên chế chính thức. Cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có đƣợc tiếp tục ký hợp đồng không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc không. Tuy nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức, thực tế đa số nhân viên sau khi thử việc, tập sự đều đƣợc ký tiếp hợp đồng hay xét vào biên chế chính thức.