6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
Mặc dù đã đạt đƣợc các thành công nhƣ trên nhƣng đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng vẫn còn một số hạn chế nhƣ sau:
- Về mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến chi trả lƣơng tăng thêm, khen thƣởng cuối năm.
- Về tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá còn chƣa rõ ràng, thiên về định tính, chƣa phản ánh đầy đủ yêu cầu của công việc, nên đánh giá chung chung, ai cũng tốt nhƣ nhau. Các tiêu chí vẫn chƣa gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của nhân viên nên chƣa thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc.
- Phƣơng pháp đánh giá: Phƣơng pháp đánh gái đƣa ra chƣa hoàn thiện và khoa học. Các phƣơng pháp đánh giá phụ thuộc cảm tính ngƣời đánh giá và tập trung vào con ngƣời thay vì hiệu quả công việc. Hầu nhƣ nhân viên đều tự nhận xét nhiều về mặt tốt của mình. Phƣơng pháp bình bầu mang tính chủ quan và không đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên.
- Đối tƣợng đánh giá: Nhà trƣờng chỉ dụng đối tƣợng cấp trên trực tiếp đánh giá nên kết quả sẽ không chính xác, và không mang tính thiết thực cao. Bên cạnh đó, ngƣời đánh giá chƣa đƣợc trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác đánh giá. Những đối tƣợng đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, cấp dƣới đánh giá, sinh viên chƣa đƣợc áp dụng.
- Vấn đề thông tin phản hồi không đƣợc chú trọng, chƣa đem lại kết quả thiết thực nào trong việc bổ sung, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của trƣờng.
- Kết quả đánh giá theo ý kiến chủ quan, chƣa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chỉ áp dụng để phân phối tiền lƣơng là chủ yếu mà chƣa sử dụng vào các hoạt động khác nhƣ xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, đề bạt,...