6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.8. Một số giải pháp hỗ trợ kết quả đánh giá
* Áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá thành tích
Với sự phát triển của công nghệ thông tin nhƣ hiện nay, nhà trƣờng nên sử dụng phần mềm ttrong công tác đánh giá thành tích nhằm giảm bớt các bƣớc thủ công để tăng hiệu quả và nâng cao tính chính xác đánh giá.
Nhân viên sẽ đƣợc nhập cơ sở dữ liệu về kết quả đánh giá qua các năm, cũng nhƣ các lỗi mắc phải trong quá trình làm việc. Khi cần sẽ truy xuất dữ liệu nhanh chóng. Các tiêu chí đánh giá thành tích cũng đƣợc quản lý trên phần mềm. Công tác đánh giá nhân viên sẽ kịp thời hơn, phục vụ cho các mục tiêu của đơn vị nhƣ trả lƣơng, khen thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Việc áp dụng công nghệ thông tin sẽ làm giảm thời gian, chi phí, cũng nhƣ các hao tổn khác ttrong quá trình đánh giá thành tích.
* Xây dựng chính sách xử phạt
Bên cạnh khen thƣởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân viên, giảng viên có nhiều vi phạm, đạt thành tích kém. Nhƣng trƣớc khi xử phạt những ngƣời không hoàn thành tốt công việc, lãnh đạo cần xem xét các yếu tố liên quan, bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan. Đối với những cán bộ, nhân viên, giảng viên cố ý làm sai nhiệm vụ gây tổn thất, mất uy tín nhà trƣờng thì cần có chính sách xử phạt nghiêm minh, không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trƣớc tập thể, còn ở mức độ nặng thì có thể đình chỉ công tác hoặc buộc thôi việc nhằm đảm bảo tác phong làm việc, nội quy của nhà trƣờng.
* Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng văn hóa đối thoại: Lãnh đạo và nhân viên cần xác định nguyên nhân cốt lõi và những khó khăn trong việc thực hiện công việc để đƣa ra
những giải pháp khắc phục những khuyết điểm trong thực hiện công việc của nhân viên. Trong khi đối thoại để đánh giá, cả cấp trên và cấp dƣới đều phải cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lãng tránh vấn đề. Quán triệt quan điểm rằng đánh giá ở đây nhằm để xây dựng chứ không phải để trừng trị. Cấp trên phải làm việc với từng nhân viên để cho ngƣời ấy biết lý do vì sao bị đánh giá thấp. Nhƣ vậy, sau khi đánh giá ngƣời nhân viên mới biết điểm mạnh để phát huy, điểm yếu để khắc phục. Hơn nữa, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi đƣợc tham gia vào buổi thảo luận, từ đó nhân viên sẽ quan tâm hơn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc.
* Đào tạo ngƣời đánh giá
Để đảm bảo hiệu quả của tiến trình đánh giá ngƣời đánh giá phải đƣợc đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá, nhằm đảm bảo sự nhất quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh gái tránh xu hƣớng đánh giá chung chung.
Hình thức đào tạo ngƣời đánh giá: có thể thực hiện các bƣớc sau để đào tạo ngƣời đánh giá.
- Cung cấp văn bản hƣớng dẫn cách tiến hành đánh giá, cách thức cung cấp thông tin phản hồi và các từ ngữ, định nghĩa cơ bản, các kỹ năng cần thiết cho việc đánh giá.
- Tổ chức lớp đào tạo: Nội dung đánh giá, mục tiêu đánh giá, và cách sử dụng phiếu đánh giá, giải thích các lỗi cần tránh khi đánh giá, chu kỳ đánh giá.
- Trao đổi thảo luận với những ngƣời đánh giá những khó khăn trở ngại trong quá trình đánh giá và đề xuất hƣớng giải quyết.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình đánh giá yêu cầu ngƣời đánh giá chính thức vừa là ngƣời giám sát vừa là ngƣời phải hỗ trợ kịp thời nếu nhân viên gặp khó khăn. Đồng thời, ngƣời đánh giá cũng cần có kỹ năng giải quyết các bất đồng trong quan điểm và quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận kết quả đánh giá.
- Kỹ năng xác định nguyên nhân khiến nhân viên thực hiện công việc không hiệu quả: Thực hiện công việc có thể bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣng chủ yếu thƣờng do ba vấn đề chính là năng lực, sự động viên và môi trƣờng làm việc. Những nhà nghiên cứu khuyến nghị lãnh đạo khi chẩn đoán nguyên nhân làm việc yếu kém của nhân viên nên tập trung ba nhân tố đó. Nếu nhân viên thực hiện không đạt tiêu chuẩn đặt ra, nguyên nhân có thể xuất phát từ các kỹ năng của nhân viên (trình độ, năng lực, kinh nghiệm); nếu nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực của bản thân (hãy xem lại sự động viên khuyến khích); những vấn đề phát sinh từ điều kiện bên ngoài công việc.
- Đào tạo phƣơng pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để ngƣời đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
- Các lỗi của ngƣời đánh giá nhằm giảm thiểu và hạn chế các lỗi đánh giá bằng cách giáo dục ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của họ khi đánh giá.
- Kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, khả năng tổ chức điều hành các buổi thảo luận, phỏng vấn đánh giá, ghi chép số liệu và đƣa thông tin phản hồi một cách hiệu quả.
KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nó luôn luôn tồn tại trong tổ chức và là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp. Để có đƣợc hệ thống đánh giá thành tích đạt kết quả tốt còn phụ thuộc rất nhiều vào việc áp dụng, kiểm tra, điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị.
Trƣờng Đại học Hà Tĩnh đƣợc thành lập năm 2007 đang trên đà phát triển và đang xây dựng đội ngũ cán bộ - giảng viên – nhân viên là những ngƣời có đủ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, sức sáng tạo trong công việc và giảng dạy. Trong thời gian qua, Trƣờng đã chú trọng nhiều đến công tác đánh giá thành tích CBVC nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế và chƣa hoàn thiện. Công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức và chủ quan. Đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng Đai học Hà Tĩnh đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Trƣờng. Trên cơ sở hoàn thiện hệ thống đánh giá cán bộ giảng viên, tạo điều kiện cho Nhà trƣờng đánh giá chính xác, đầy đủ, hợp lý, làm cơ sở cho những chính sách nhân sự, tạo động cho CBVC tham gia tích cực, nâng cao thành tích cho toàn Trƣờng.
Với giới hạn về thời gian nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần đƣợc nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của thầy cô để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Trần Xuân Bách (2009), “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay”, Luận án tiến sĩ Đại học quốc gia Hà Nội.
[2] PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp TP.HCM.
[3] Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006
[4] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, NXB thống kê Hà Nội [5] Đinh Phạm Chiêu Quân (2013), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích giảng viên tại trường Đại học dân lập Duy Tân”, Luận văn Thạc Sỹ Đại học Đà Nẵng.
[6] Lê Quân (2009), “Nâng cao chất lượng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ cấp trung và cơ sở của doanh nghiệp thương mại nước ta’’, Tạp chí Khoa học thƣơng mại số 30.
[7] Quy định tiêu chuẩn xếp loại Lao động hàng tháng của Trƣờng Đại học Hà Tĩnh.
[8] Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 03 tháng 11 năm 2011 của UBND tỉnh Hà Tĩnh.
[9] Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực.
[10] Nguyễn Thị Tuyết (2008), “Tiêu chí đánh giá giảng viên”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24, 131-135.
Tiếng Anh
[11] Jack Zigon, Giáo trình “How to measure employee performance”
[21] Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. (2010).
“Human Resource Management: Gaining a competitive advantage”.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Thầy/Cô!
Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài: „Đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng Đại học Hà Tĩnh” đề làm luận văn tốt nghiệp cao học. Nhằm đảm bảo tính khả thi, tôi cần làm một khảo sát nhỏ để thu thập một số thông tin cần thiết liên quan đến đề tài. Tôi xin cam đoan kết quả điều tra chỉ phục vụ cho việc thực hiện đề tài không sử dụng vào mục đích nào khác nên thầy/cô yên tâm là thông tin sẽ đƣợc bảo mật.
Sự tham gia của thầy/cô đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của đề tài. Vì vậy, tôi rất mong nhận đƣợc sự hợp tác từ phía thầy/cô.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn.
Thầy/cô hãy đánh dấu (x) vào câu trả lời mà thầy/cô cho là phù hợp nhất. 1. Thầy/cô cho biết chức danh công tác hiện nay tại đơn vị:
Cán bộ quản lý Giảng viên Nhân viên 2. Theo thầy/cô công tác đánh giá thành tích cán bộ, giảng viên hiện tại của đơn vị thể hiện vai trò nhƣ thế nào?
Rất không quan trọng Không quan trọng Quan trọng Rất quan trọng 3. Thầy/cô cho biết hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại trƣờng đã đáp ứng đƣợc các mục tiêu sau đây ở mức độ nào?
(1 – Rất không phù hợp, 2 – Không phù hợp, 3 – Tƣơng đối phù hợp, 4 – phù hợp, 5 – Hoàn toàn phù hợp)
Mục tiêu đánh giá Mức độ đáp ứng Trả lƣơng tăng thêm
Khen thƣởng
Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ Xét ký hợp đồng lao động
4. Theo thầy/cô công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng có phù hợp với công việc của cán bộ - giảng viên hay không?
Có Không Không có ý kiến 5. Thầy/cô cho biết, phƣơng pháp đánh giá thành tích mà trƣờng đang áp dụng là?
Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp
6. Các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích nhân viên mà trƣờng đang áp dụng có phù hợp với đặc điểm công tác của thầy/cô không?
Hoàn toàn phù hợp Phù hợp
Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp
7. Những tiêu chuẩn đánh giá thành tích mà trƣờng đƣa ra, theo thầy/cô có đáp ứng đƣợc mục tiêu S.M.A.R.T không?
(1 – Hoàn toàn không đáp ứng, 2 – Chƣa đáp ứng, 3 – Tƣơng đối đáp ứng, 4 – Đáp ứng, 5 – Hoàn toàn đáp ứng)
Mục tiêu S.M.A.R.T
Mức độ đáp ứng
1 2 3 4 5
1. Cụ thể (Specific): Gắn mục tiêu tổ chức và gắn với công việc, giúp nhân viên biết đƣợc mình làm tốt hay không tốt. 2. Có thể đo lƣờng (Measurable): lƣợng hóa đƣợc các mức độ thành tích.
3. Có thể đạt đƣợc (Attainable): Phù hợp với khả năng CBVC. 4. Hợp lý (Relevant): Bao quát toàn bộ nhiệm vụ đặt ra cho CBVC.
5. Có hạn định thời gian (Timely): biết đƣợc khi nào phải hoàn thành công việc.
8. Theo thầy/cô loại tiêu chuẩn nào dƣới đây đƣợc sử dụng để đánh giá thành tích CB – GV tại trƣờng?
Tố chất và đặc điểm Hành vi thực hiện công việc Năng lực thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc Tất cả các tiêu chuẩn trên
9. Theo thầy/cô, chủ thể thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất tại đơn vị? Đối tƣợng đánh giá Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Cấp trên Cấp dƣới Đồng nghiệp Tự bản thân Sinh viên
10. Thầy/cô có nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên trong quá trình đánh giá thành tích?
Hành động hỗ trợ của cấp trên Không có
Rất ít Ít
Thỉnh
thoảng Thƣờng xuyên
1. Thông báo mục tiêu và kế hoạch đánh giá trƣớc kỳ đánh giá
2. Thống nhất với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá
3. Thông tin đến nhân viên về kết quả và năng lực làm việc của họ.
4. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
5. Thống nhất với nhân viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá tiếp theo.
11. Theo thầy/cô định kỳ thích hợp nhất để đánh giá thành tích tại trƣờng là? Thời điểm đánh giá Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Tƣơng đối phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Hàng tháng Hàng quý 6 tháng Cuối năm
12. Thầy/cô cho biết theo truyền thống của trƣờng hiện nay vấn đề nào dƣới đây đƣợc ƣu tiên xem xét?
Thành tích cá nhân Thành tích tập thể Công bằng nhƣ nhau Không có ý kiến 13. Theo thầy/cô mức độ nhận thông tin phản hồi kết quả đánh giá thành tích tại trƣờng hiện nay nhƣ thế nào?
Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng Ít Rất ít
Không bao giờ
14. Thầy/cô có hài lòng về kết quả thành tích của mình từ hệ thống đánh giá hiện tại?
Có Không Không có ý kiến 15. Theo thầy/cô ngƣời đánh giá thƣờng phạm những lỗi nào trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên?
Đánh giá quá cao Đánh giá theo cảm tính cá nhân Đánh giá quá thấp Qui về mức trung bình
Không có ý kiến
PHỤ LỤC 2
BIỂU MẪU ĐĂNG KÝ MỤC TIÊU CÁ NHÂN
MỤC TIÊU ĐĂNG KÝ THỰC HIỆN (Dành cho cá nhân)
Ngƣời thực hiện công việc: ...
Bộ phận: ...
Đơn vị: ...
Thực hiện trong thời gian: Từ... đến...
STT Nội dung mục tiêu Thời hạn
hoàn thành
Tỷ trọng (%)
Tổng 100%
Ngƣời thực hiện công việc
Họ và tên: Ngày ký:
Ký tên:
Phê duyệt của cán bộ quản lý trực tiếp (nếu có)
Họ và tên: Ngày ký:
Ký tên:
Phê duyệt của Trƣởng Khoa/phòng/Trung tâm
Họ và tên: Ngày ký:
PHỤ LỤC 3
BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ QUẢN LÝ
Họ và tên: ……….
Chức danh: ………
Bộ phận: ………
Thời gian đánh giá: ………
A. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Mục tiêu công việc Trọng
số Mức độ hoàn thành Điểm tự đánh giá Điểm đơn vị 1. Mục tiêu 1 2. Mục tiêu 2 3. Mục tiêu 3 ….
Điểm A = (∑(điểm mỗi tiêu chí*trọng số))*20%
B. Đánh giá Hành vi, thái độ
Tiêu chuẩn đánh giá Điểm chuẩn
Điểm tự đánh giá
Điểm đơn vị
1. Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 5 2. Tham gia các hoạt động phong trào
đoàn thể, hội họp 5
3. Hành vi, thái độ trong công việc. 5 4. Quản lý tài sản, tiết kiệm nguồn lực
nhà trƣờng 5
C. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá Điểm chuẩn
Điểm tự đánh giá
Điểm đơn vị
1. Kiến thức công việc 5
2. Khả năng ra quyết định 5
3. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện 5
4. Tính chủ động sáng tạo 5
5. Khả năng quản lý điều hành công việc 5 6. Kỹ năng giao tiếp và các mối quan hệ 5
Điểm C = (Tổng điểm/6)* 20%
Tổng điểm đánh giá = Điểm A + Điểm B + Điểm C =………
Xếp loại: ………..
Ghi chú:
Từ 4,2 – 5,0: Xếp loại A (CBVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.) Từ 3,4 – 4,19: Xếp loại B (CBVC hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.) Từ 2,6 – 3,39: Xếp loại C (CBVC hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.) Từ 1,8 – 2,59: Xếp loại D (CBVC chƣa hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.) Từ 1,0 – 1,79: Xếp loại E (CBVC không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.)
Hà Tĩnh, Ngày tháng năm 201
PHỤ LỤC 4
BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH GIẢNG VIÊN
Họ và tên: ……….
Chức danh: ………
Bộ phận: ………
Thời gian đánh giá: ………
A. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Mục tiêu công việc Trọng
số Mức độ hoàn thành Điểm tự đánh giá Điểm đơn vị 1. Mục tiêu 1 2. Mục tiêu 2 3. Mục tiêu 3 ….
Điểm A = (∑(điểm mỗi tiêu chí*trọng số))*20%
B. Đánh giá Hành vi, thái độ
Tiêu chuẩn đánh giá Điểm chuẩn
Điểm tự đánh giá
Điểm đơn vị
1. Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 5 2. Tham gia các hoạt động phong trào
đoàn thể, hội họp 5