- Về cơ cấu NNL theo ngành nghề.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, QLNN đối với NNL trong các KCN ở Vĩnh Phúc vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của các
KCN và quá trình CNH, HĐH của tỉnh:
Thứ nhất, sựphát triển NNL không theo kịp quy mô phát triển của các KCN.
Số lượng, quy mô các KCN của Vĩnh Phúc sau gần 15 năm phát triển không ngừng tăng, trong khi NNL vẫn thiếu cả về số lượng và chất lượng. Số cơ sở đào tạo NNL có trình độ CĐ trở lên chỉ tăng 02 cơ sở nên không thể đáp ứng được nhu cầu của các DN và lao động qua đào tạo phần lớn chưa đáp ứng được yêu cầu của các DN nên nhiều DN phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng hoặc cử ra nước ngoài đào tạo hoặc thuê NNLCLC là người nước ngoài, nhất là ở các vị trí quản lý nên chi phí tăng cao. Trong khi đó, Vĩnh Phúc nằm ngay gần Hà Nội nhưng không thể thu hút
được số lao động có trình độ CĐ, ĐH về làm việc ở Vĩnh Phúc. Điều này phản ánh sự thiếu tầm nhìn chiến lược trong quy hoạch và phát triển NNL của tỉnh. Việc chậm ban hành quy hoạch phát triển NNL, quy hoạch phát triển GD-ĐT của tỉnh, các chính sách về thu hút, đào tạo NNLCLC chưa đủ thuyết phục là nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu hụt NNLCLC hiện nay trong các KCN của tỉnh.
Thứ hai, chưa hình thành được một cơ quan cụ thể có chức năng QLNN đối với NNL; chức năng nhiệm vụcủa các cơ quan trong việc QLNNđối với NNL chưa được quy định rõ ràng. Mặc dù được coi là NNL quyết định đối với sự phát triển của xã hội nhưng hiện nay vẫn chưa có một cơ quan đầu mối nào được hình thành để quản lý và phát triển NNL. Hiện nay việc quản lý NNL trong các KCN và cả NNL xã hội do Sở Lao động TB&XH và Ban quản lý KCN tỉnh thực hiện, nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ quản lý về số lượng, tổ chức thông tin và giới thiệu việc làm cho các DN trong KCN; chưa thường xuyên tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng, nhu cầu về NNL của từng DN cũng như trong các KCN, do vậy, thiếu tính dự báo mang tính chiến lược nên các DN luôn trong tình trạng “khát” NNL; mặt khác do không đánh giá được nhu cầu về NNL nên không thể tham mưu cho UBND tỉnh xây dựng chiến lược phát triển NNL của tỉnh, không đề xuất được các chính sách thu hút, đãi ngộ và quản lý NNL này.
Việc tổ chức tuyên truyền học tập, hướng dẫn thực hiện các chính sách, chế độ về lao động chưa thường xuyên, chưa sâu, đạt hiệu quả thấp, chưa tổ chức được nhiều kênh thông tin đưa pháp luật, chính sách lao động đến người sử dụng lao động và người lao động, tình trạng DN các KCN không nắm bắt, vận dụng sai các chính sách, chế độ về lao động còn xảy ra nhiều trong đó có nguyên nhân là chưa được tổ chức hướng dẫn học tập.
Chưa có biện pháp tác động, hướng dẫn DN các KCN phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng thang bảng lương, quy chế trả lương, định mức lao động, thỏa ước lao động tập thể... Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc thực hiện những quy định này còn thấp trong DN các KCN.
Thứ ba, hệ thống văn bản tác động đến NNL đặc biệt NNLCLC còn ít, chủ yếu nằm chung trong các văn bản điều chỉnh cùng lúc nhiều đối tượng khác nhau.
Các văn bản Luật hiện nay tác động đến hoạt động của con người, đến giáo dục - đào tạo, đến phát triển sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động… tuy nhiên, chưa có văn bản Luật nào quy định cụ thể, rõ ràng về NLCLC nên không có các chế tài liên quan đến đối tượng này, việc đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đối với NLCLC chủ yếu do mỗi DN, mỗi KCN và mỗi địa phương. Trong quá trình vận hành của TTLĐ, các chính sách vĩ mô về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc vẫn chưa được ban hành....vì vậy nước ta chưa khai thác được tiềm năng to lớn của NNL.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước đối với việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và thực thi các chính sách của Nhà nước đối với NNL nói chung, NNLCLC nói riêng chưa đồng bộ, chưa thường xuyên và chất lượng kiểm tra không phản ánh đúng thực trạng đào tạo, quản lý, sử dụng NNL trong các DN của các KCN trên địa bàn.
Hiện nay, việc đào tạo trình độ CĐ nghề trở lên thuộc thẩm quyền quản lý của UBND tỉnh, Sở Lao động TB-XH chỉ quản lý đến đào tạo trình độ trung cấp nghề, còn hình thức đào tạo khác do Sở GD-ĐT thực hiện nên việc thanh tra, kiểm tra chất lượng đào tạo nghề ở các cơ sở đào tạo không đồng bộ, do thiếu một cơ chế phối hợp hay sự phân cấp cụ thể.
Sự phối hợp thành lập các đoàn thanh tra, kiểm tra giữa Sở Lao động TB- XH, Ban quản lý KCN, BHXH, Liên đoàn lao động....được thực hiện không thường xuyên, thường là do các cơ quan tự xây dựng chương trình thanh tra, kiểm tra riêng lẻ nên thiếu tính đồng bộ, không phản ánh đúng thực trạng quán lý NNL của các DN, đôi khi việc kiểm tra riêng lẻ lại gây phiền phức cho các DN.
Chưa kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc ký kết hợp đồng lao động, dạy nghề, tuyển dụng lao động, tổ chức làm thêm giờ, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động cho người lao động, còn để xảy ra người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm các quy định này dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công tự phát của người lao động gia tăng.
Chưa thường xuyên thanh tra những DN có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động. Tỷ lệ thanh tra tại các DN trong KCN còn thấp, bình quân chỉ đạt 20% năm.
Thứ năm, quan hệ hợp tác quốc tế để đào tạo, phát triển NNL phục vụ các KCN của tỉnh còn nhiều hạn chế. Hiện nay mặc dù NNL còn thiếu hụt nhiều, một phần do các cơ sở đào tạo trong tỉnh cũng như trong nước có nhiều lĩnh vực chưa đào tạo được nhân lực chất lượng, nhất là trong các lĩnh vực quản lý điều hành, tài chính, ngân hàng,...nên không thể đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp FDI, tuy nhiên khi thu hút các DN nước ngoài vào đầu tư trong các KCN, UBND tỉnh chưa xác định được giải pháp liên kết đào tạo với các tổ chức quốc tế để đào tạo NNL phù hợp với định hướng phát triển các KCN công nghệ cao của tỉnh. Đây cũng là nguyên nhân lớn làm giảm lợi thế cạnh tranh của Vĩnh Phúc trong vài năm trở lại đây...và một ví dụ điển hình là Công ty Sam sung Vina đã khảo sát xây dựng nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhất thế giới ở Vĩnh Phúc, nhưng cuối cùng lại chọn Thái Nguyên là bến đỗ.